李婧

摘要：薪酬是指企業(yè)組織根據(jù)員工為本企業(yè)所作的貢獻大小，向該員工提供的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的相應(yīng)補償，包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬兩方面的內(nèi)容。工資是薪酬的主要形式，它是依照國家有關(guān)規(guī)定和合同要求，以貨幣形式直接支付的報酬形式。薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。

薪酬管理中存在的問題

一、薪酬結(jié)構(gòu)簡單，付酬因素單一

人力資源管理中很有代表性的“4P”薪酬管理模型中提到：為崗位付薪，即崗位工資；為技能能力付薪，即技能工資；為市場付薪，即資歷工資；為績效付酬，即績效工資或者績效獎金。符合4P理念的薪酬設(shè)計，才可謂全面的、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，才能多層次、全方位的達到激勵員工、吸引人才的作用。

目前，很多國有企業(yè)執(zhí)行崗位技能工資制度，這種制度的結(jié)構(gòu)過于簡單，付酬因素單一。崗位技能工資制中，崗位工資與所在工作崗位直接關(guān)聯(lián)，技能工資的決定因素包括學(xué)歷、工齡等，其中工齡的因素占比較大，一定程度上演變?yōu)槟旯べY，與實際技能水平和技能等級關(guān)聯(lián)不大。崗位技能工資制度，在形式上看，具備了崗位工資和技能工資這些項目，但是實際上他們與員工的實際付出、價值體現(xiàn)、技能水平等沒有實際的關(guān)聯(lián)，形成了單一的付酬因素，固化的薪酬水平。

在這樣的企業(yè)，往往年紀(jì)大工齡長的員工，工資水平遠遠高于新進員工，資歷因素的決定性作用過大，年輕的員工即使工作量大、工作業(yè)績好，薪酬水平還是低于資歷老的員工。這也導(dǎo)致崗位技能工資制的激勵作用甚微，造成了一定程度的人才流失。

二、缺乏科學(xué)完善的崗位價值評估

崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得到不同崗位在組織中的價值大小排序，為進一步的薪酬設(shè)計提供事實基礎(chǔ)。目前勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件四要素，是崗位評價通常參考的要素。

目前很多國有企業(yè)由于工種繁多、行政干預(yù)過多等原因，尚未對崗位設(shè)置、崗位說明等進行明確的規(guī)定，也沒有一套完整的崗位價值評估體系。沒有了對每個崗位的說明和崗位價值的評價，正如巧婦難為無米之炊，就無法形成科學(xué)的崗位工資體系，無法真正的實現(xiàn)“為崗位付薪”。因此，統(tǒng)一的崗位設(shè)置和科學(xué)的崗位評估，是構(gòu)建一套與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬體系的前提和基礎(chǔ)，這個致命缺陷成為制約薪酬管理體系建立的首要因素，無法為薪酬管理體系提供可參考的框架，建立科學(xué)的薪酬管理體系的現(xiàn)實基礎(chǔ)非常薄弱。

三、非經(jīng)濟性薪酬有待提升

非經(jīng)濟性薪酬包括員工所在企業(yè)的企業(yè)文化、工作環(huán)境以及工作本身。由于非經(jīng)濟性薪酬具有無法定量評估的特點，也成為很多企業(yè)忽略的一個部分。經(jīng)濟性薪酬固然重要，但是非經(jīng)濟性薪酬對企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力是潛移默化的，也是最長遠的。一個企業(yè)是否可以留住人才，是否可以給員工提供提升自我價值的同時實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的非經(jīng)濟性薪酬體系，對企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要。

薪酬管理中存在問題的對策

一、確定薪酬管理的原則

在進行薪酬優(yōu)化之前，必須確定薪酬管理的原則。

（一）公平原則

公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則包括了內(nèi)部公平、外部公平、個體公平。

（二）激勵原則

一個科學(xué)合理的薪酬體系對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。

（三）經(jīng)濟性原則

確定薪資水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。另一方面，還要合理的配置勞動力資源，只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，資源利用才具有經(jīng)濟性。

（四）合法性原則

薪酬體系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)上的合法。

二、進行崗位價值評估，規(guī)范崗位設(shè)置和崗位說明

崗位評估有很多方法，有客觀的，有主觀的，可選排序法、分類法、因素比較法、評分法等。崗位價值評估前，對所有工種崗位進行梳理后，編寫崗位說明書，明確每個崗位的崗位職責(zé)、入職標(biāo)準(zhǔn)等。崗位設(shè)置和崗位說明完成后，選擇適合本企業(yè)的方法，成立評定小組，對崗位價值進行評估。評估過程中，著重評價崗位而不是從事崗位工作的人，注重各崗位相對價值的對比評價。

三、建立以崗位為導(dǎo)向的薪酬分配體系

打破崗位技能工資制，建立以崗位為導(dǎo)向的薪酬分配體系。這一體系建立的前提是對崗位價值的客觀評價，根據(jù)評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價值相當(dāng)?shù)男匠辍?/p>

目前薪酬管理模式出現(xiàn)了“寬帶薪酬”這個新趨勢，寬帶薪酬是指多個薪酬等級以及變動范圍進行重新組合，將原來數(shù)量多、跨度小的薪酬級別壓縮成幾個等級，同時將每一薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)可在崗位價值評估的基礎(chǔ)上，建立寬帶薪酬體系。

四、建立全員績效考核體系

規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系可以使薪酬制度激勵功能不足的缺陷得以彌補。國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己內(nèi)部的實際情況制定嚴(yán)密可行的績效考核體系。只有科學(xué)完善的績效考核體系，才能充分體現(xiàn)薪酬制度的導(dǎo)向作用，才能將員工的個人價值與企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)有機結(jié)合，讓員工的薪酬水平真正實現(xiàn)內(nèi)部公平。

五、加強非經(jīng)濟性薪酬水平建設(shè)

非經(jīng)濟性薪酬也稱內(nèi)在報酬，包括工作環(huán)境、組織特征和工作本身。企業(yè)應(yīng)該加強企業(yè)文化建設(shè)，打造良好融洽的團隊氛圍，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，提高組織管理能力，從各個層面增強員工對企業(yè)的歸屬感。

國有企業(yè)薪酬管理雖然存在一些不足，但通過一些有效的途徑、科學(xué)的方法，加強崗位評估，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立并完善員工績效考核體系，優(yōu)化薪酬管理制度，國有企業(yè)的薪酬管理水平定會更上一層樓。

參考文獻：

[1]楊益，黃銳波.高新科技企業(yè)薪酬制度設(shè)計[M].廣東經(jīng)濟出版社，2003版，第2頁.

[2]劉軍勝.薪酬管理實務(wù)手冊[M].機械工業(yè)出版社，2002版，第22頁.

（作者單位：延長油田股份有限公司）