陳曦

【摘 要】對(duì)企業(yè)單位人力資源進(jìn)行管理主要目標(biāo)是提升企業(yè)單位的工作質(zhì)量以及提升企業(yè)單位的工作效率。企業(yè)單位的人力資源管理主要包括人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、人才培養(yǎng)規(guī)劃等幾個(gè)方面。本文作者結(jié)結(jié)合企業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀與存在的問題，針對(duì)改革的方向提出有助于企業(yè)單位人力資源改革向更快更好方向發(fā)展的相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；發(fā)展新趨勢(shì)；啟示

導(dǎo)言

當(dāng)前新形勢(shì)下，企業(yè)單位人力資源管理與實(shí)際的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治發(fā)展所需仍然有較大的差距，人力資源管理理念還比較陳舊，工作人員積極性不高，對(duì)于自己的工作缺乏認(rèn)同感與責(zé)任感；很多企業(yè)單位人力資源管理還沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，工作干多干少薪酬都一樣，不能夠充分激發(fā)員工工作熱情；人力資源管理中的問題主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺少相應(yīng)的精神文明與物質(zhì)文明建設(shè)；這些都使得我國(guó)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制比較單一、無力，無法真正反映出每一個(gè)員工的實(shí)際才能，不能有效激勵(lì)起員工工作的積極性

一、企業(yè)單位人力資源管理的必要性

加強(qiáng)企業(yè)單位的人力資源管理，有助于充分挖掘和激發(fā)人才的潛能，調(diào)動(dòng)各類人才的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)單位的管理目標(biāo)服務(wù)，提高公共管理效率，增進(jìn)公共產(chǎn)品產(chǎn)出和服務(wù)提升，推動(dòng)公益企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)單位的人力資源管理，也有助于正確貫徹和執(zhí)行黨的各項(xiàng)方針政策，用好人、用對(duì)人，一個(gè)令行禁止、執(zhí)行力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)能夠降低政策試錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)，并最大程度地保障和增進(jìn)改革成果。

二、我國(guó)企業(yè)單位人力資源管理工作之現(xiàn)狀

（一）人力資源管理作用不明顯，激勵(lì)機(jī)制不健全。

主要是缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，對(duì)沒有道德素養(yǎng)或者缺乏專業(yè)素質(zhì)的企業(yè)單位從業(yè)人員沒有完善的淘汰機(jī)制，仍然是傳統(tǒng)的“終身合同制”，致使一些從業(yè)人員片面認(rèn)為從簽訂合同之日起便沒有了后顧之憂；在激勵(lì)機(jī)制上，從業(yè)人員的晉升和晉級(jí)，并沒有從真正意義上與工作業(yè)績(jī)和工作能力掛鉤，人力資源管理作用發(fā)揮不明顯，激勵(lì)政策不完善，甚至有可能起到一個(gè)適得其反的效果。

（二）崗位兩極分化嚴(yán)重，人員管理區(qū)別對(duì)待

部分企業(yè)單位在人力資源管理上存在崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容的差異對(duì)待現(xiàn)象，導(dǎo)致從業(yè)人員呈現(xiàn)兩級(jí)分化現(xiàn)象。尤其是一些沒有編制的工作人員，他們從事的勞動(dòng)崗位被認(rèn)定為“低下”，所以在招考報(bào)名時(shí)選擇這類崗位的人極少，還有些企業(yè)單位的工作往往是比較枯燥、而且待遇低環(huán)境差，這種崗位一般都由那些學(xué)歷偏低，甚至沒有學(xué)歷的年齡較大的從業(yè)人員擔(dān)任。以2014年某縣的企業(yè)單位招聘為例，一些涉及社會(huì)勞動(dòng)保障、鄉(xiāng)村醫(yī)療服務(wù)站、特崗教師、拆遷、旅游度假等崗位非常冷門，結(jié)果往往是報(bào)考人數(shù)也相對(duì)較少。

三、企業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)

（一）加快推進(jìn)人事制度改革

企業(yè)單位人力資源管理要想改革，首先需要企業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，要求并幫助企業(yè)單位搞好人力資源管理工作。給企業(yè)單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會(huì)發(fā)展方向，明確企業(yè)單位對(duì)人才發(fā)展的需求。企業(yè)單位需要不斷對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新探索，加快推進(jìn)人事制度改革，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展。具體可以從對(duì)人才的重視、對(duì)人才的培養(yǎng)規(guī)劃上來開展。

（二）創(chuàng)新人力資源管理方式

現(xiàn)代社會(huì)是電子時(shí)代的社會(huì)，電子時(shí)代的到來，商務(wù)交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實(shí)現(xiàn)。同樣，企業(yè)單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術(shù)來進(jìn)行創(chuàng)新管理。企業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。

（三）結(jié)合崗位的需要來進(jìn)行人員的引進(jìn)和管理

傳統(tǒng)的企業(yè)單位在選人用人上“靠門路，找關(guān)系”的現(xiàn)象比較多，因人設(shè)崗，造成了企業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)臃腫，這種現(xiàn)象的存在大大打擊了單位內(nèi)高素質(zhì)人員的工作積極性，給企業(yè)單位的發(fā)展帶來了一定的阻力。新時(shí)期人力資源管理的改革中，要避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，崗位設(shè)定需要按照企業(yè)單位的實(shí)際工作需求進(jìn)行，不可因人設(shè)崗，要做到以崗位為考慮重點(diǎn)，而不是人是主要考慮因素。

（四）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

所謂創(chuàng)新企業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就是從根本上調(diào)動(dòng)單位員工的積極性，激發(fā)人才的拼搏斗志，發(fā)揮出人的最大作用。

1.明確企業(yè)單位的發(fā)展方向，人力資源管理的努力方向要與組織的目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)一步做好人力資源管理的整體規(guī)劃，制定崗位職責(zé)等，圍繞目標(biāo)全面開展人力資源能管理工作。

2.在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，需要制定適宜的聘用制度，適當(dāng)擴(kuò)大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進(jìn)入到企業(yè)單位的人才隊(duì)伍中。同時(shí)選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個(gè)人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為企業(yè)單位人才隊(duì)伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。

3.要加大績(jī)效考核力度，營(yíng)造良好的績(jī)效考核實(shí)施環(huán)境，徹底改變當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核走走過場(chǎng)、流于形式的現(xiàn)狀。首先，要明確績(jī)效考核管理的戰(zhàn)略意義，樹立科學(xué)績(jī)效管理的理念。事業(yè)單位人力資源管理人員必須在新形勢(shì)下從思想觀念上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的價(jià)值和意義。其次，要明確績(jī)效考核的原則，最大程度發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部系統(tǒng)和崗位的積極性與創(chuàng)造力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題。再次，要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，建立和完善人員、組織聯(lián)動(dòng)機(jī)制，建立績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理體系。最后要強(qiáng)化系統(tǒng)化全過程全方位的績(jī)效考核培訓(xùn)。

四、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)單位人力資源管理的效果如何，直接影響著企業(yè)單位的整體發(fā)展情況?，F(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才同樣是企業(yè)單位其他都無法取代的核心的競(jìng)爭(zhēng)力。所以說，企業(yè)單位要不斷進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，構(gòu)建人力資源管理體系，擇取先進(jìn)的人力資源管理模式，并應(yīng)用在企業(yè)單位的管理過程中，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工潛能，促進(jìn)企業(yè)單位長(zhǎng)足發(fā)展。

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