李華

摘 要：在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下，我國的社會主義市場競爭越來越激烈，越來越多的企業(yè)逐漸意識到企業(yè)人力資源的重要性。而供電企業(yè)對于促進國家經(jīng)濟增長，提高人民的生活水平具有十分重要的作用。以某供電企業(yè)為例，分析這家供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績效管理的現(xiàn)狀，并針對這家供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績效管理的作用進行研究。

關鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；績效管理；作用

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）28-0109-02

供電企業(yè)的發(fā)展能夠促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，因此，為了更好地促進供電企業(yè)的發(fā)展，供電企業(yè)必須加強企業(yè)的人力資源管理。而薪酬與績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，能夠有力地提高企業(yè)競爭力。由此可見，科學合理的薪酬與績效管理對于促進企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。本文分析了某供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績效管理存在的問題，并提出了一系列有效的對策，希望能夠進一步提高某供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績效管理水平。

一、某供電企業(yè)簡介

某供電企業(yè)隸屬于廣東電網(wǎng)有限責任公司。它的前身為廣東省廣電集團有限公司，在2014年6月4日正式更名為廣東電網(wǎng)有限責任公司。該供電企業(yè)秉持“人民電業(yè)為人民”的企業(yè)宗旨，堅持“誠信服務 和諧創(chuàng)新”的企業(yè)理念，全面創(chuàng)建管理精益、服務精細、業(yè)績優(yōu)秀、品牌優(yōu)異的國際先進電網(wǎng)企業(yè)，致力于向廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的電力供應和服務，電網(wǎng)連續(xù)安全運行突破二十年。

二、供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績效管理的現(xiàn)狀分析

1.薪酬制度不能全面與個人工作能力掛鉤。供電企業(yè)作為與國計民生相關的重要企業(yè)之一，國家在背后給予有力的支撐。同時，供電企業(yè)作為國企，主動承擔社會責任，工作環(huán)境比較穩(wěn)定、并且薪酬福利制度比較好，員工離職率低。但是由于某供電企業(yè)近些年來十分注重新技術的引用，其革新速度非常快。有一些員工由于環(huán)境的影響，缺乏上進心，接受新技術的速度比較慢，甚至根本不愿意去學習新的技術、新的知識。此外，在某供電企業(yè)存有一些老員工，他們具有豐富的工作經(jīng)驗，但是由于年齡比較大、學歷比較有限，當新技術被引進時，他們很難學習和掌握新技術，這為他們在供電企業(yè)的工作帶來了困難。例如這兩年供電企業(yè)引進的最新技術無人機的使用，老員工很難向其他員工一樣學習、操作、應用。但是由于工齡長的原因，這些老職工的工資不低于甚至超過其他員工的工資，薪酬制度不能全面與個人工作能力掛鉤，導致一些工作能力比較強的員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平之感。

2.績效激勵作用小，干好和干壞區(qū)別不大。一個企業(yè)的良好發(fā)展與員工工作積極性是密不可分的，供電企業(yè)往往通過績效考核結果來調(diào)整薪酬的發(fā)放，以此來激發(fā)員工的工作積極性。但是就供電企業(yè)現(xiàn)階段而言，績效激勵的作用較小，工作干得好的員工與工作干得不好的員工每月績效考核系數(shù)差距普遍較小，無法合理拉大收入分配差距，難以調(diào)動員工工作積極性，也難以充分發(fā)揮員工的個人能力。因此，需要制定新的績效激勵措施，讓員工充分意識到干好和干壞不一樣。

3.績效工資與員工崗級掛鉤，新老員工薪酬有一定的差距。由于某供電企業(yè)工作環(huán)境穩(wěn)定，薪酬福利比較好，所以在在招聘人才的時候其標準還是比較嚴格的，經(jīng)過筆試和面試環(huán)節(jié)之后進入到供電企業(yè)工作的基本也都是高素質(zhì)人才。新員工在入職2—3年后，一般而言表現(xiàn)出來的技能水平及綜合素質(zhì)與老員工差距不大。但是由于供電企業(yè)受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，尤其是對于新人而言，他們剛剛進入企業(yè)，其崗位級別比較低，拿到滿崗的時間比較長。同時，由于供電局所招聘的高素質(zhì)人才基本都是本科甚至研究生以上學歷，如果新入職的員工學歷比較普通，自身能力又不是十分強的話，由于競爭激烈，崗位有限，其競爭渠道也存在一定的局限性，那么他們在企業(yè)晉升起來就會比較慢。而績效工資又與員工的崗級掛鉤，新員工因崗級較低，爬崗所需的時間長，導致新員工的整體薪酬水平較老員工有一定差距，在一定程度上會影響新員工的工作積極性。

三、供電企業(yè)人力資源管理中的薪酬績效管理的作用

1.薪酬管理的作用。對于某供電企業(yè)而言，如何實現(xiàn)人力資源的高效配置對于供電企業(yè)的發(fā)展至關重要。只有對人力資源進行合理的配置和使用，才能夠做到物盡其用，尤其是要對供電企業(yè)的員工實施科學、公平的薪酬管理制度。員工本身就是通過薪酬來滿足自己的生存需要，如果不具備良好的經(jīng)濟收入，員工就無法實現(xiàn)自己更高層次的需要。因此，通過科學、合理的薪酬管理能夠讓員工工作起來更加有積極性。同時，良好的薪酬管理制度能夠塑造良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)的整體效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其實本質(zhì)上，企業(yè)制定薪酬管理制度時就結合了企業(yè)文化的內(nèi)容，因為企業(yè)的薪酬制度公平、合理與否能夠對員工的工作行為和工作態(tài)度產(chǎn)生影響。

2.績效管理的作用?？冃Ч芾肀旧砭褪且粋€動態(tài)的循環(huán)過程，它包括四個環(huán)節(jié)，分別為績效計劃、績效溝通、駕?？己撕涂冃Х答?。通過績效管理能夠設置組織目標、部門目標和個人目標，這既為企業(yè)的發(fā)展指明了方向，也為員工的發(fā)展指明了道路。企業(yè)領導者通過績效管理的有效運用，能夠在績效溝通這一環(huán)節(jié)了解員工在工作中存在的問題和遇到的困難，在其了解之后，也可以針對問題和困難提供給員工解決的對策，幫助員工改進工作方法和工作態(tài)度，進而實現(xiàn)績效目標。而早在績效考核這一過程中，又可以通過360度績效考核法更為徹底地了解員工為部門為企業(yè)所做的貢獻，并適當?shù)亟o予獎勵，讓員工在工作中更有干勁。同時，通過績效考核，能夠讓供電企業(yè)對所有的員工進行科學的甄選與區(qū)分，讓真正優(yōu)秀的人才脫穎而出，讓那些工作積極性差、業(yè)績能力弱的人員被淘汰掉。供電企業(yè)可以將認真負責、有才華的人員分配到適合的崗位上，讓其充分將自己的才能和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.建立科學、有效的薪酬績效考核機制。某供電企業(yè)要想避免人才流失，保證企業(yè)不造成人力資本消耗過重，就必須要建立科學有效的薪酬績效考核制度。首先，科學、合理的薪酬管理制度能夠保證員工的基本權益，讓員工按時獲得一定的經(jīng)濟收入，進而滿足自己的需求。同時在薪酬福利這一環(huán)節(jié)上，如果供電企業(yè)能夠做到公平公正、能者多勞，讓每個人因自己的勞動付出獲得一定的收益，員工必然能夠踏踏實實地為企業(yè)工作，減少企業(yè)員工的流失率。其次，供電企業(yè)必須要完善績效考核制度，將其作用充分發(fā)揮出來，落實到實處，而不是流于形式，過于表面化。在進行績效考核時，應該保證考核的公正性和透明性，對待所有員工一視同仁，并制定符合要求和標準的績效考核指標。在對供電企業(yè)績效管理體系設計時要考慮以下幾點：第一，要在總公司的戰(zhàn)略上，目標，設置本供電企業(yè)的工作目標，并對此制定績效計劃，讓員工的個人目標與供電企業(yè)的目標與總公司的戰(zhàn)略目標相一致。第二，要使用科學、客觀的績效考核方法，如關鍵績效考核指標法、平衡記分卡為主要的考核方法。第三，績效考核要與員工的個人利益相結合，讓員工能夠切實地感受到好的績效必然會獲得好的報酬，通過這種利益的驅動，讓員工奉獻更多的工作熱情。第四，績效考核的周期要進行科學的設置，采用日?？己恕⒓径瓤己?、年考核相結合的方式，激發(fā)員工的工作動力。除此之外，某供電企業(yè)正在試行工分計酬制，即建立績效考核模型在企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)實時采集員工的工作量數(shù)據(jù)，用以統(tǒng)計每個員工的工作量積分，并通過工作量積分的多少進行績效工資的分配，多做多得，少做少得。這種計酬方法打破了傳統(tǒng)崗級的界限，增加績效激勵作用，能夠讓員工獲得一種公平感，同時能夠激發(fā)員工工作的積極性。

四、結論

綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)，某供電企業(yè)已意識到人力資源管理中的薪酬與績效管理中存在的問題，并提出工分計酬這一績效激勵措施，用以解決供電企業(yè)員工積極性不高、績效激勵作用小這些問題。同時，本文闡述了加強供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績效管理的作用，希望能夠通過有效的策略進一步提高某供電企業(yè)的薪酬績效管理水平。

參考文獻：

[1] 盧美嬋.供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].人力資源管理，2015，（12）：124.

[2] 劉敏.供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].科技創(chuàng)業(yè)家，2013，（18）：255.

[責任編輯 吳明宇]endprint