王先柱， 李向前， 武優(yōu)勐

(安徽工業(yè)大學 商學院， 安徽 馬鞍山 243002)

職稱晉升對高校教師科研績效影響分析

王先柱， 李向前， 武優(yōu)勐

(安徽工業(yè)大學 商學院， 安徽 馬鞍山 243002)

通過對高校職稱晉升教職員工的科研數(shù)據(jù)進行分析，探討職稱晉升對科研績效的激勵作用效果，以及職稱級別、性別、職稱系列、學歷和年齡等因素的影響。結果發(fā)現(xiàn)：總體上，職稱晉升對科研績效的不同方面產生不同的影響，論文上有顯著變化，而科研項目則不明顯；隨著職稱晉升級別的提升，到教授級別晉升前后論文增長差異顯著提升，而到副教授級別晉升前后項目差出現(xiàn)減少態(tài)勢并表現(xiàn)為倒U型；性別因素、職稱系列因素和學歷因素都對職稱晉升作用科研績效產生一定影響，其中只有女性在晉升到教授后項目積分差顯著下降，同時，作為科研主體的教學研究系列教師在論文和項目方面同時存在顯著差異，高學歷教師職稱晉升級別對科研影響存在差異；而年齡因素則對職稱晉升作用科研績效的影響不顯著。

職稱晉升；科研績效；高校教師

一、引言

高校教師是高校的靈魂，由于其高人力資本投資特性及工作性質的特點，使得高校教師展現(xiàn)出不同于一般知識型員工的獨特心理和行為特征，為了調動高校教師的工作積極性，產生更好的工作績效，必須認真研究高校教師需求激勵因素，建立有效的激勵機制。目前，高校的職稱晉升機制對高校教師起到了一定的激勵作用，成為高校教師激勵機制建設的重要活力因素。高校教師的工作績效主要體現(xiàn)在教學和科研兩個方面，而隨著中國經濟發(fā)展，社會對高?？茖W研究的需求更加強烈，高校教師科研績效變得尤為重要?；诖耍斜匾芯柯毞Q晉升是否真正影響到高校教師科研績效，影響程度有多大，影響機制是什么？在以往的文獻中對高校教師激勵機制與激勵因素、晉升與激勵、高校教師科研績效影響因素等均有不同程度的探討。

在教師晉升與激勵理論研究方面，國外的學者研究較早。David A.Katz[1](P469～477)研究了工資、晉升等因素與教師工作績效的關系； Carmichael[2](P453～472)研究認為學術晉升中采用終身教職的方式能夠對資深科學家產生有效的激勵；Tien，F(xiàn)lora 和Blackburn[3](P2～22)提出了學術晉升能夠提高科學家論文發(fā)表數(shù)量的學術晉升激勵假說和高級職稱科學家具有更高與更穩(wěn)定的論文發(fā)表績效的學術晉升選擇假說，但他們的研究結論并不完全支持學術晉升激勵觀點，同時也未充分證實學術晉升具有選擇性功能的假說；Olsen等[4](P299～316)的研究表明，那種以學術績效和科研能力為基礎的職稱晉升機制確實能提高青年科學家的科研積極性，并顯著改善他們的論文發(fā)表績效；Ghosh和Waldman[5](P301～325)對晉升激勵和非升即走(up-or-out)激勵機制進行了比較研究和分析，認為采用非升即走(up-or-out) 的晉升模式能夠有效激勵科學家的科研積極性并降低激勵成本；Jingning Zhang[6](P189～195)分析了中國一所重點大學高校教師職稱晉升的標準；Martina Blaskova[7](P595～606)則分析了工資與大學教師激勵之間的關系。

關于我國高校教師激勵方面的研究，涵蓋較廣，首先是綜合考察其激勵機制等問題，主要包括綜合考察激勵因素的分析，如，李寶斌、許曉東[8](P137～142)通過問卷因子分析，抽取了高校教師五個主要需求因子，分別是成就需求、物質生活需求、學術發(fā)展需求、愉悅生活需求、安全感需求；楊凡[9](P267～269)則將工科院校教師激勵因素分為工作崗位激勵因素、薪酬激勵因素、組織設置激勵因素、環(huán)境條件激勵因素、個人追求激勵因素等。其次是從非物質角度考察激勵因素，如，李俊林[10](P34～38)利用德爾菲法確定了6個因素類、17個因素項構成高校非貨幣薪酬激勵因素體系，指出職位晉升和社會地位是高校教師激勵的重要因素；岳孟田[11](P66～70)在高校教師激勵機制設計中加入了聲譽因素和學生滿意度因素。第三是激勵機制或激勵措施的設計，如，楊建春、李黛[12](P544～548)通過對勒溫場論的研究及應用，提出了高校教師激勵機制等幾個方面的激勵措施；劉俊仙[13](P125～127)運用灰色關聯(lián)分析方法，對山西省高校教師的激勵因素進行了實證研究，并提出了構建山西高校教師激勵機制的建議。

部分學者挖掘了職稱晉升這一高校教師的主要激勵方式，主要研究集中在激勵關系和激勵機制方面。李曉芳[14](P102～103)運用錦標制度模型分析了高校教師為爭取職稱晉升付出努力的程度，指出了當前職稱晉升制度存在的缺陷，并提出了相應的政策建議；喬錦忠[15](P87～93)對崗位晉升與科研成果的關系進行調查研究；劉俊仙[16](P141～142)對高校教師職稱晉升機制進行反思，提出了目前高校職稱晉升的問題和主要對策；李容[17](P114～123)的研究發(fā)現(xiàn)，在目前的職稱晉升制度下，科研成果的數(shù)量決定科學家能否實現(xiàn)晉升職稱，但并不能表明其學術水平和學術創(chuàng)新性。

同時，部分學者著重關注了高校教師科研這一主要激勵目標，主要集中在激勵效果或不同因素的作用機理方面。張亮[18](P80，81，87)指出高校教師職務聘任機制對教師科研工作的要求存在著時間和數(shù)量的限制，造成一些負面影響；袁聲莉[19](P51～55)指出學術風氣、團隊合作、科研政策等組織軟硬環(huán)境是影響地方高校教師科研發(fā)展的關鍵性環(huán)境因素；張珣[20](P549～558)則就高校教師科研壓力對科研績效的作用機理進行了研究；劉瑋[21](P88～92)從性別角度對高校教師的科研生產率進行了實證研究。

可以看出，現(xiàn)有研究在高校教師激勵問題乃至具體晉升激勵和科研激勵方面有了較多的成果，但大多學者主要關注的是高校教師激勵因素和激勵機制的建立，或者是對高校教師職稱晉升的作用和缺陷進行了研究，以及分析高校教師科研績效的影響因素，而較少關注職稱晉升這一主要激勵手段對科研這一主要激勵目標的激勵作用，尤其是關于各種因素對職稱晉升作用高校教師科研的影響方面，缺乏系統(tǒng)的定量考量。本文將立足于現(xiàn)實，基于方差分析方法等，通過對高校發(fā)生晉升教職員工的科研數(shù)據(jù)進行分析，探討職稱晉升對科研績效的激勵作用效果，以及職稱級別、性別、職稱系列、學歷和年齡等因素的影響。

二、研究模型與研究假設

本研究基于已有理論，并通過現(xiàn)有研究成果和對社會現(xiàn)實的觀察，建立了一個概念模型來研究職稱晉升對高校教師科研績效的影響機制(概念模型如圖1所示)。在此模型中，職稱晉升直接對高校教師科研績效產生雙重影響，但其影響路徑呈倒近似U型，即隨著職稱的晉升，高校教師科研績效將不斷上升，而當職稱晉升到一定點后，職稱因素對高校教師科研績效的影響作用將減弱。學位、性別與任職年限等因素將調節(jié)職稱晉升對高校教師科研績效的影響作用。

圖1 職稱晉升影響科研績效模型

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，與人的行為動機相關的因素分為保健因素和激勵因素，其中，只有激勵因素才會對人的行為產生激勵作用，對工作績效產生積極作用。對于高校教師而言，職稱晉升是事業(yè)發(fā)展的一個重要體現(xiàn)，所帶來的成就感、責任感提升是其他激勵因素所無可比擬的，對其工作積極性和工作績效將產生正面影響，高校教師晉升到較高職稱等級后，其科研成果也會有大幅提升。喬錦忠[15](P87～93)的研究發(fā)現(xiàn)教授、副教授和講師的科研產出逐次降少，而且科研產出的內部差異也較大，少數(shù)教授和副教授產出了大多數(shù)的科研成果。

但另一方面，馬斯洛的需要層次理論也指出，當人的某種需要被滿足以后，這種需要對人的行為所產生的激勵作用將減弱。對于高校教師而言，在特定時期，職稱晉升因素將對其科研績效產生積極影響，但職稱不斷晉升到較高等級，也會對其工作積極性和科研績產生消極影響。基于此，本研究提出假設1。

H1a：高校教師在職稱晉升前后其科研績效有著顯著差異，較低等級的職稱晉升將正向影響科研績效，較高等級的職稱晉升將負向影響科研績效。

H1b：高校教師不同職稱等級在科研績效上有著顯著差異，職稱越高，科研績效越好。

性別因素也是影響高校教師科研績效的重要因素，從總體上看，由于種種原因，女性科研產出的數(shù)量與質量與男性存在較大的差距。[22](P60～65)國外的研究發(fā)現(xiàn)，女性科技人員發(fā)表的科研成果數(shù)量僅是同年齡組男性科技人員的約一半到三分之二，形成所謂的女性科技人員的“科研產出之謎”[23](P45，48，90)。對于高校教師而言，性別帶來的科研績效的差異尤為明顯，總體而言，女教師由于社會性別意識的影響，在成就動機與發(fā)展目標定位上與男性教師有著顯著差異，這帶來了男女教師在科研績效上的差異，而家庭因素及同行評議中性別歧視因素則進一步加重了這種差異。綜上，本研究提出假設2。

H2：性別因素在職稱晉升與高校教師科研績效關系中起到調整作用，不同性別群體在職稱晉升后將表現(xiàn)出不同的科研績效。

學歷因素對高校教師科研績效也產生著重要影響，如今高校教師大多具有碩士、博士學歷，具備從事科研工作的較好條件，也是高校科研工作的主力軍。一般而言，學歷越高，接受的科研訓練、從事的科研項目越多，越容易產生科研績效。有研究通過對20所“985”高校圖書館的實證分析發(fā)現(xiàn)，碩士及以上學歷員工密度與科研產出量呈顯著正相關關系，而本科及其他學歷員工密度與科研產出量呈顯著負相關關系。[24](P145～148)總體上，人們傾向于認為學歷層次越高，其科研績效也越大。由此，本研究提出假設3。

H3：學歷因素在職稱晉升與高校教師科研績效關系中起到正向調整作用，即學歷越高，職稱晉升因素對科研績效的作用越明顯。

高校教師通常被分為行政系列、實驗教輔系列和教學研究系列，目前高校中，教學研究系列的教師仍然是科學研究的主力軍，職稱晉升因素在不同系列的高校教師群體中起到的激勵作用是不一樣的。因此，本研究提出假設4。

H4：職稱系列因素在職稱晉升與高校教師科研績效關系中起到一定調節(jié)作用，不同職稱系列的高校教師在職稱晉升后的科研績效存在顯著差異。

本研究還將分析年齡因素在職稱晉升與高校教師科研績效關系的調節(jié)作用，對于科研人員而言，經驗將直接決定其工作思路、方法和工作產出。對于高校教師而言，無論是社會調查、實驗操作、數(shù)據(jù)處理和分析、論文寫作還是基金項目的申請，都需要相當多的經驗，一般而言，職稱晉升越早，年齡越大的教師，在科研上經驗就越豐富，而這也會影響到其科研績效產出。由此，本研究提出假設5。

H5：年齡因素在職稱晉升與高校教師科研績效關系中起到正向調整作用，即年齡越大，職稱晉升因素對科研績效的作用越明顯。

三、實證分析

(一)數(shù)據(jù)來源與研究方法

為了研究職稱晉升對高校教師科研績效影響機制，本文首先建立職稱與科研績效兩個變量的指標體系。我國高校教師職稱分為助教、講師、副教授、教授四類，相應職稱等級分為初級、中級、副高和正高四個等級。本研究中采用職稱等級的變化反映高校教授職稱晉升情況?？冃侵笇τ谔囟繕诉_成程度的一種衡量?？蒲锌冃侵缚蒲泄ぷ髡邚氖驴蒲谢顒蛹捌湎嚓P工作的成績和效率。本研究中科研績效特指高校教師通過研究工作而取得的成果。[20](P549～558)根據(jù)成果的形式，高校教師的科研成果分為基金項目、論文和科研獎勵，本文中主要采用基金項目和論文兩大指標，并區(qū)分出基金項目和論文的不同等級體系。為了將科研績效統(tǒng)一起來，本研究沿襲學校在職稱晉升上的相關規(guī)定，對科研論文和項目進行積分統(tǒng)計，使得各等級論文和項目最終以積分形式統(tǒng)計于科研績效之中?；痦椖糠矫嬉罁?jù)國家重點及以上、國家級別、省部級、廳級為主體劃分為1、2、3、4級，并分別給予比重積分500分、400分、250分、100分；論文方面依據(jù)重點索引、核心索引、核心擴展和一般論文為主體劃分為1、2、3、4級，并分別給以相應比重積分300分、200分、100分、50分，進而可分別匯總核算出相應的教師各年度論文積分和項目積分。

在職稱對高校教師科研績效的影響過程中，高校教師個人特征與相關屬性也一定程度影響到科研績效，如性別對高校教師科研生產率產生一定的影響。[21](P88～92)本研究中也將考慮學位、性別和年齡等因素的影響，在前因變量中加入個人特征元素。

本研究數(shù)據(jù)來源于安徽省1所地方性工科院校，通過問卷調查收集相關數(shù)據(jù)，結合相應院校人事處、科研處有關數(shù)據(jù)文件，本次研究共獲得了1 732名教職員工近3年的職稱晉升、科研論文、科研項目的數(shù)據(jù)信息，對1 732名教職員工的個人信息(如，學位、年齡、性別等)情況進行了梳理，并且挑選出近年發(fā)生晉升的教職工的數(shù)據(jù)。

本研究的主要研究方法是單因素方差分析，即在某因素作用下，以該因素為區(qū)分依據(jù)分別得到幾組數(shù)據(jù)，并從幾組數(shù)據(jù)方差的差異來推斷該因素的影響是否存在或顯著。在單因素方差分析中，不同的分組代表著不同的自變量水平，值得注意的是，自變量雖然只有1個，但是因變量可以有2個甚至更多。另外，還結合了配對T檢驗和交互分析等。

(二)統(tǒng)計分析及結果

本研究使用SPSS進行數(shù)據(jù)處理，對2012年139位發(fā)生晉升的教職員工的科研數(shù)據(jù)進行分析，具體分析結果如下。

1.職稱晉升對科研影響的配對T檢驗分析

通過配對T檢驗，研究對在2012年發(fā)生職稱晉升的教師在2011年和2013年發(fā)表論文和科研項目立項情況進行前后對比，結果發(fā)現(xiàn)，在職稱晉升前后，教師在發(fā)表論文數(shù)量上有著顯著變化(t=-2.458,P=0.05)，但在科研項目立項上沒有顯著差異(t=0.328,P=0.05)。具體的統(tǒng)計分析結果見表1。

表1 職稱晉升對科研影響的配對T檢驗

在職稱晉升前后，教師在發(fā)表論文數(shù)量上有著顯著變化而在科研項目立項上沒有顯著差異，其背后的原因可能是，目前在職稱晉升中科研論文是必備的硬性條件，而當晉升后，科研考核更注重科研項目，另外，科研項目立項也會帶來更多的經濟利益。所以在晉升前后，教師都非常注重項目申報，在科研項目立項上沒有顯著差異。這部分支持了H1a的假設。

2.職稱晉升級別對晉升前后的科研變化的影響分析

應用方差分析，進而發(fā)現(xiàn)職稱級別因素對論文和科研項目變化的影響。即，考慮職稱晉升的級別，教授(賦值5)、副教授(賦值4)、講師(賦值3)、助教(賦值2)、其他(賦值1)，分析其對晉升前后的科研變化的影響。在分析中，本研究用比較2011年與2013年論文積分差額及科研項目立項積分差額，反映論文和科研項目在職稱晉升前后的變化情況。通過方差分析發(fā)現(xiàn)，總的來說職稱晉升級別對論文(F=3.559,P=0.05)和科研項目變化的影響都是顯著的(F=3.35,P=0.05)。統(tǒng)計分析結果見表2。

表2 職稱級別對晉升前后科研變化影響的方差分析

可以看出，不同職稱級別在論文和科研項目上的影響都是顯著的。這與現(xiàn)實情況是一致的，一般說來，高校教師的科研成果與職稱級別有著緊密的聯(lián)系。

深入分析具體級別的統(tǒng)計結果(見表3)，我們發(fā)現(xiàn)，在論文方面晉升到較高等級的職稱(5)與較低等級的職稱(2、3、4)之間存在顯著差異(顯著性水平分別是0.006、0.003、0.017)；在項目方面，晉升到等級3與晉升到等級4、5之間有顯著差異(顯著性水平分別是0.041、0.004)。

表3 職稱級別對科研變化影響的深入分析

注：*表示均值差的顯著性水平為0.05。

結合不同職稱級別論文和科研項目積分變化均值分析(見表4)，職稱等級越高，論文成果較多。晉升到高級別的職稱后，與低級別組在論文上有顯著差異，較低級別組之間沒有顯著差異。而在項目方面，則是在晉升到等級3之后出現(xiàn)下降趨勢。這部分支持了H1b的假設。

表4 不同職稱級別論文和科研項目積分變化均值

之所以出現(xiàn)這種情況，一方面原因是目前部分學術期刊存在職稱歧視現(xiàn)象，另外，目前的晉升體系是項目導向的，使得教授、副教授在實現(xiàn)職稱晉升后往往不再積極進行項目申報，而是將更多的精力投向論文寫作上。

3.性別因素在職稱晉升對科研變化影響過程中的作用分析

為了進一步研究職稱晉升對論文和科研項目變化的影響，本研究中加入性別變量，通過分組分析，探究不同性別的教師在職稱晉升前后其論文和科研項目是否有顯著差異。結果發(fā)現(xiàn)(見表5)，在論文方面，無論是男性(F=2.483,P=0.05)還是女性(F=2.157,P=0.05)在職稱晉升前后沒有顯著差異；在項目方面，女性在職稱晉升前后存在顯著差異(F=3.219,P=0.05)，而男性則在項目方面沒有顯著差異(F=0.364,P=0.05)。

表5 性別因素在職稱晉升對科研變化影響過程中的方差分析

結合職稱級別進一步分析(見表6)，可以看出，在論文方面，女性較低等級的職稱(2、3、4)與較高等級的職稱(5)之間存在顯著差異(顯著性水平分別是0.007、0.039、0.026)，男性較低等級的職稱(2、3)與較高等級的職稱(5)之間也存在顯著差異(顯著性水平分別是0.005、0.004)，這與前文的分析結論是一致的，即職稱等級越高，論文成果較多。在項目方面，女性較低等級的職稱(3)與較高等級的職稱(5)之間也存在顯著差異(顯著性水平是0.003)，而男性在不同的職稱等級之間不存在顯著差異。這方面可能的原因是女性在晉升到較高等級的職稱后，由于家庭等各方面的壓力及傳統(tǒng)觀念的影響，在項目上投入較少。這支持了前文H2的假設，即在職稱晉升后的科研績效表現(xiàn)方面，性別因素將產生重要影響。

4.職稱系列因素在職稱晉升對科研變化影響過程中作用分析

高校教師由于工作性質的差異大致可分為行政系列、實驗教輔系列和教學研究系列，本研究對職稱系列進行分組，分別賦值為1、2、3，并分析不同職稱系列在職稱晉升前后科研績效變化的情況。通過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)(見表7)，對于職稱系列3，在論文(F=3.118,P=0.05)方面和項目(F=3.048,P=0.05)方面存在顯著差異。

表6 性別因素在職稱晉升對科研變化影響過程中的深入分析

注：*表示均值差的顯著性水平為0.05。

表7 職稱系列因素在職稱晉升對科研變化影響過程中的方差分析

結合職稱級別進一步分析統(tǒng)計結果(見表8)，可以看出，職稱系列1、2的不同職稱級別的教師在論文和項目方面沒有顯著差異(其中，項目由于立項數(shù)量少而在處理中沒有顯示)；對于職稱系列3，在論文方面，較低等級的職稱(2、3、4)與較高等級的職稱(5)之間存在顯著差異(顯著性水平分別是0.018、0.009、0.012)；在項目方面，職稱(4、5)與職稱(3)之間存在顯著差異(顯著性水平分別是0.04、0.006)，這與前文的分析結論也是一致的?？梢钥闯?，將職稱系列因素加入分析后，其總體效果與沒有將該因素析出時的結論一致，這反映了目前高校中教學研究系列的教師仍是科學研究的主體。這也支持了前文H4的假設。

表8 職稱系列因素在職稱晉升對科研變化影響過程中的深入分析

注：*表示均值差的顯著性水平為0.05。

5.學歷因素在職稱晉升對科研變化影響過程中作用分析

高校教師由于工作性質差異和學科差異，在學歷上也不盡相同，本研究對發(fā)生職稱晉升的教師進行分組，分析不同學歷組在科研績效上是否存在顯著差異。相應的賦予博士、碩士、學士、其他學位值為4、3、2、1。結果發(fā)現(xiàn)(見表9)，本科(F=21.125,P=0.05)和碩士(F=8.724,P=0.05)學歷組在論文變化上存在顯著差異，項目方面只有博士存在足夠數(shù)據(jù)，也相應的存在顯著差異(F=4.522,P=0.05)。

表9 學歷因素在職稱晉升對科研變化影響過程中的方差分析

結合職稱級別進一步分析學歷因素的影響(見表10)，我們發(fā)現(xiàn)，在論文方面，具有較高學位(碩士)的教師在較低等級職稱(2、3)上分別與較高等級職稱(4、5)上存在顯著差異(顯著性水平分別是0、0、0.017、0.016)，具有高學位(博士)的教師在職稱等級4上與職稱等級5上存在顯著差異(顯著性水平是0.041)；在項目方面，具有高學位(博士)的教師在較低等級職稱(3)上與較高等級職稱(4、5)上存在顯著差異(顯著性水平分別是0.019、0.006)。與前文職稱等級分析相一致的是，在論文方面，職稱等級越高產出越多，而在項目方面則呈現(xiàn)相反的趨勢。這些結論也說明了職稱晉升對不同學歷教師的科研績效產生了較大影響，但不是學歷越高，職稱晉升對科研績效的影響越明顯。這部分支持了H3的假設。

表10 學歷因素在職稱晉升對科研變化影響過程中的深入分析

注：*表示均值差的顯著性水平為0.05。

6.年齡交互作用

為分析年齡因素在職稱晉升與科研績效之間關系的影響，我們通過交互作用進行分析，用真實年齡作為數(shù)據(jù)變量進行分析。結果發(fā)現(xiàn)(見表11)，無論是在論文還是在項目方面，年齡因素并沒有帶來顯著的影響。可能的原因是，目前高?？蒲袎毫^重，不同年齡層次的教師都十分注重科研能力的提升和科研績效的改善。因此，H5的假設沒有得到驗證。

表11 年齡因素與職稱級別交互作用主體間效應的檢驗

四、研究結論

通過前文的分析可以發(fā)現(xiàn)，職稱晉升對高校教師產生重要的激勵作用，在職稱晉升前后高校教師的科研績效表現(xiàn)出較大差異，職稱級別、性別、職稱系列和學歷因素等在職稱晉升對科研績效的激勵過程中起到一定的作用。具體可以得出如下結論：第一，總體來看，職稱晉升對科研績效的不同方面產生不同的影響，在職稱晉升前后，教師在發(fā)表論文數(shù)量上有著顯著變化，但在科研項目立項上差異不明顯(可能是綜合效應的結果)。第二，職稱晉升級別對論文和科研項目變化的影響在整體上都是顯著的；其中，論文方面，晉升到教授后，論文積分增長顯著多于較低等級職稱的積分增長，可能的原因是學術積累的時間效應以及部分學術期刊存在職稱歧視現(xiàn)象；而在項目方面則相反，晉升到副教授后，項目積分差顯著出現(xiàn)由增加轉變?yōu)闇p少態(tài)勢，呈現(xiàn)出倒U型。第三，性別特征使得職稱晉升對科研影響方面存在一定差異，主要體現(xiàn)在，唯有女性晉升到教授后，項目積分差顯著出現(xiàn)由增加轉變?yōu)闇p少態(tài)勢，可能的原因是家庭壓力及傳統(tǒng)觀念影響等；而男性和女性在晉升到教授后，其論文積分增長都顯著多于較低等級職稱的積分增長。第四，職稱系列因素使得職稱晉升對科研影響方面存在較大偏差，其中只有教學研究系列的教師在論文方面和項目方面存在顯著差異，同時，這一差異與區(qū)分職稱系列的分析結論是一致的。這也反映出，教學研究系列的教師仍是科學研究的主體。第五，學歷因素的作用也較明顯，高學歷教師職稱晉升級別對科研影響存在差異，碩士晉升到副教授以上論文變化開始出現(xiàn)顯著增長，博士則晉升到教授后論文變化開始出現(xiàn)顯著增長，同時博士晉升副教授以后出現(xiàn)項目變化的顯著減少。第六，年齡因素對職稱晉升作用科研績效的影響不顯著，可能的原因是高?？蒲袎毫Υ嬖谀挲g層次普遍性。

根據(jù)如上研究結論，高校職稱及其科研激勵目標管理方面需要關注如下幾點：第一，注重職稱晉升的激勵作用，同時要避免在職稱晉升中研究項目與研究論文的平衡問題，使得高?？蒲挟a出在項目和論文兩個方面得到同步增長。第二，要加大對女性教師的激勵力度，對女性教師進行正確引導，同時要正視男女性別差異，創(chuàng)造良好外部環(huán)境和科研評價氛圍，實現(xiàn)對女性教師的有效激勵。第三，要發(fā)揮高校中教學研究序列的教師的科研主體作用，借助職稱晉升實現(xiàn)對他們的有效激勵。第四，要認真研究職稱晉升對高校中高學歷群體教師的職稱激勵問題，充分開發(fā)該人群的科研能力。第五，要注重對高職稱教師的多元化激勵，避免出現(xiàn)在教師晉升到高級職稱后科研績效下降的問題。

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AnalysisontheEffectofProfessionalTitlePromotiononUniversityTeachers'ScientificResearchPerformance

WANG Xian-zhu, LI Xiang-qian, WU You-meng

(Business School, Anhui University of Technology, Maanshan 243002, China)

Through the analysis of scientific research data of the professional title promotion staff, the incentive effect of the title promotion on factors, such as the performance of scientific research, the influence of title level, gender, professional title series, education and age were explored. The result shows that the title promotion has different effects on different achievements in scientific research on the whole. There are significant changes in the paper, but the changes in the research project are not obvious. With the promotion of title promotion level, before and after the promotion of professor level, the paper growth differences increase significantly, and as for the associate professor level the project promotion difference appears to reduce and performance shows the inverted U type. Gender factors, professional title series factors and educational background factors all have a certain impact on the title promotion function of scientific research performance. The project integral difference of women in the promotion to professor decreased significantly. Meanwhile, as the subject of scientific

research, there are significant differences between teachers of teaching and research series in both the thesis and the project. Highly educated teachers' promotion level have different influences on the research, but effect of age factor on promotion function is not significant.

professional title promotion; research performance; teachers of university

G644

ADOI10.3969/j.issn.1671-1653.2017.03.004

1671-1653(2017)03-0024-11

2017-08-02

教育部2014年度“工程科技人才培養(yǎng)專項”項目(14JDGC009)

王先柱(1980-)，男，安徽岳西人，安徽工業(yè)大學商學院教授，博士，碩士生導師，主要從事經濟管理研究；李向前(1975-)，男，湖北仙桃人，安徽工業(yè)大學商學院副教授，博士，主要從事人力資本與區(qū)域創(chuàng)新研究；武優(yōu)勐(1991-)，男，安徽亳州人，安徽工業(yè)大學商學院，碩士，主要從事人力資本與企業(yè)管理研究。