徐呂+沈紅林

高校畢業(yè)生就業(yè)過程中，必然與外界發(fā)生協(xié)議或合同的簽訂行為，難免產(chǎn)生合法權(quán)益遭受侵害的情況。本文就高校畢業(yè)生三方協(xié)議簽訂、實習、勞動合同簽訂常見的法律問題進行梳理和分析，以期為高校畢業(yè)生就業(yè)維權(quán)提供法律依據(jù)參考。

一、就業(yè)協(xié)議書與權(quán)益保障

全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書是由教育部高校學生司統(tǒng)一制定、各省市教育主管部門印制的，為維護國家就業(yè)計劃的嚴肅性，明確畢業(yè)生、用人單位、學校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務，由畢業(yè)生、用人單位、學校三方簽訂的協(xié)議（以下簡稱就業(yè)協(xié)議書）。就業(yè)協(xié)議書經(jīng)三方簽署后方為有效，作為編制派遣方案和將來雙方訂立勞動合同的依據(jù)，具有民事合同的性質(zhì)，發(fā)生爭議后，主要依據(jù)《民法》《合同法》和國家關于高校畢業(yè)生就業(yè)的規(guī)定來解決。

（一）訂立就業(yè)協(xié)議書的法律步驟

根據(jù)《合同法》第21條規(guī)定：“承諾人是要約人同意要約的意思表示?！睆姆梢饬x上來講，就業(yè)協(xié)議書的訂立一般需要經(jīng)歷兩個步驟，即要約和承諾。根據(jù)《合同法》第14條：“要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規(guī)定：內(nèi)容具體確定，表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束?！币s一般被定義為：當事人一方向另一方提出合同條件，希望另一方接受的意思表示。在簽訂就業(yè)協(xié)議過程中，畢業(yè)生作為接受要約的人稱之為“受要約人”，用人單位作為發(fā)出要約的人稱之為“要約人”，協(xié)議一旦簽訂，則表示畢業(yè)生、用人單位均認同協(xié)議內(nèi)容，并承諾履行協(xié)議內(nèi)容，受法律規(guī)定的限制，若其中一方違反協(xié)議，均要承擔違約責任。

（二）簽訂就業(yè)協(xié)議書應該遵守的原則

就業(yè)協(xié)議書的簽訂主要包括以下三個方面的原則：第一，誠實守信原則，在簽訂就業(yè)協(xié)議時，各方主體都要誠實、守信，任何一方不得有欺詐行為。比如用人單位對畢業(yè)生的工作崗位、薪酬待遇、工作環(huán)境、工作時間等進行虛假宣傳和刻意隱瞞，以誘導畢業(yè)生進行簽約，畢業(yè)生對用人單位應該如實說明自己的主修課程、所獲得的榮譽、證書等方面的情況。第二，主體合法原則，簽訂就業(yè)協(xié)議的當事方必須具有合法的主體資格。如果畢業(yè)生在派遣時未取得畢業(yè)資格，用人單位可以不執(zhí)行就業(yè)協(xié)議，不予接收，且不用承擔法律責任。第三，平等自愿原則，三方在簽訂就業(yè)協(xié)議時的法律地位是平等的，任何一方不得將自己的意志強加給另一方。比如用人單位不應該在簽訂就業(yè)協(xié)議時要求大學畢業(yè)生承擔過高數(shù)額的違約金，更不能要求大學畢業(yè)生繳納就業(yè)保證金，學校也不能采用行政手段要求畢業(yè)生（定向生、委培生等特殊情況除外）到指定單位就業(yè)。

（三）無效就業(yè)協(xié)議

無效就業(yè)協(xié)議，是指由于存在一定的事由，協(xié)議雖然已經(jīng)簽訂，卻不具有法律約束力的就業(yè)協(xié)議。一般指違反相關法律法規(guī)或其基本原則而簽訂的就業(yè)協(xié)議。常見的無效就業(yè)協(xié)議分為以下5類：第一，協(xié)議一方或者雙方不具備合法的主體資格；第二，就業(yè)協(xié)議內(nèi)容不合法或者損害公共利益；第三，請人代簽的就業(yè)協(xié)議；第四，就業(yè)協(xié)議中補充協(xié)議條件不成立的，比如補充協(xié)議中要求畢業(yè)生取得畢業(yè)證或?qū)W位證，在未取得畢業(yè)證或?qū)W位證時，可視為協(xié)議未生效，協(xié)議的生效基于一定的條件達成與否；第五，違反就業(yè)協(xié)議簽訂基本原則而簽訂的就業(yè)協(xié)議，比如采取欺騙等違法手段簽訂的就業(yè)協(xié)議。

（四）違約責任

高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議在法律性質(zhì)上屬于民法、合同法上的“預約”，相當于我們所熟知的“合同”的一種，根據(jù)《民法通則》第111條、第112條的規(guī)定，三方中若有一方違反，均需承擔相應的違約責任。例如畢業(yè)生按規(guī)定時間去單位報到，用人單位拒絕接收，畢業(yè)生可根據(jù)三方協(xié)議約定，向用人單位主張違約賠償。同時，畢業(yè)生未經(jīng)單位同意，單方毀約的也應該承當相應的違約責任。值得大家注意的是，即使就業(yè)協(xié)議中沒有約定違約金，用人單位或畢業(yè)生也可根據(jù)造成的損失，向毀約方主張賠償。對于違約金金額，只要不過分高都算合理。根據(jù)《合同法》第114條第二款規(guī)定的“約定的違約金過分高于造成損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當減少”，在就業(yè)協(xié)議中所約定的違約金，一般按照用人單位招聘一名員工的成本計算，違約金一般不超過用人單位招聘一名員工成本的130%。

二、大學生頂崗實習期間的法律保障

頂崗實習作為人才培養(yǎng)模式的一種途徑，是學生就業(yè)的一個重要培養(yǎng)環(huán)節(jié)，在職業(yè)院校中得到廣泛應用。有的畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議后，取得畢業(yè)證前會被要求到單位的具體崗位上實習一段時間。若在此實習期間發(fā)生意外傷害，一般不能認定為嚴格意義上的工傷，此類事件一般按照民事侵權(quán)來向企業(yè)要求賠償。另外，大多數(shù)學校都會為頂崗實習期間的學生購買頂崗實習校方責任險，經(jīng)過校方及保險公司核定后，可爭取到相應保險公司的額外賠償。

按照我國現(xiàn)行的法律規(guī)定，工傷是指勞動者在從事生產(chǎn)勞動或與之相關的工作時，發(fā)生意外傷害，包括事故傷殘、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡的情況。若屬于工傷，可依據(jù)《工傷保險條例》第29條：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇” 的規(guī)定，向用人單位提出工傷損害的賠償請求。然而參加頂崗實習學生雖然所從事的工作與企業(yè)職工無異，但其身份仍屬于學生，其主要目的是為獲得工作技能和經(jīng)驗，不屬于嚴格意義上的“勞動者”，或勞動法意義上的職工，故不能依據(jù)《工傷保險條例》來要求企業(yè)進行賠償。

三、勞動合同中的權(quán)益保障

勞動合同是高校畢業(yè)生和用人單位確立勞動關系的基本法律形式，其明確了當事雙方的權(quán)利和義務。當畢業(yè)生與用人單位發(fā)生勞動爭議時，主要依據(jù)《勞動法》《勞動合同法》來解決。以下就勞動合同中易發(fā)生糾紛的環(huán)節(jié)進行闡述，以提高畢業(yè)生利用法律維護自身權(quán)益的意識。

（一）勞動合同的內(nèi)容

《勞動法》第19條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立，必須包括勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違反合同的責任7個方面的內(nèi)容。除此之外，當事雙方也可協(xié)商約定其他內(nèi)容，但不得違反相應法律、法規(guī)，最大限度地保護勞動者的權(quán)益。

（二）勞動合同中的試用期

試用期顧名思義就是勞動關系的試驗階段，是用人單位和勞動者為相互了解而約定的考察期，是雙方相互試用的過程。在此期間，用人單位考察畢業(yè)生的工作能力，畢業(yè)生也考察用人單位的情況，作為勞動關系的特殊階段，其特殊性主要體現(xiàn)在以下四個方面：

第一，試用期最長不超過6個月。根據(jù)《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月”。具體來說就是，勞動合同期限不滿6個月的，不設試用期；勞動合同期限在6個月到1年的，試用期最長不超過1個月；勞動合同期限在1至3年的，試用期最長不得超過3個月；勞動合同期限在3年以上的，試用期最長不得超過6個月。

第二，試用期合同無效。根據(jù)《勞動部關于貫徹執(zhí)行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內(nèi)”。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。也就是說只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同的，試用期不成立，此時的“試用期”合同的期限可視作勞動合同期限，仍然受勞動法的約束，同時，勞動者也受勞動法的保護。

第三，有理由退工。根據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定，在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，在試用期內(nèi)，用人單位可以單方面解除勞動合同，但必須有充分證據(jù)證明畢業(yè)生不符合錄用條件，舉證的責任完全由用人單位承擔。

第四，無理由走。依照《勞動法》第22條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。

（三）勞動合同中的違約金

一些企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，為留住員工，隨意約定高額違約金，導致勞動者蒙受經(jīng)濟損失。而根據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定，僅有以下兩種情形是可以約定違約金的，除此兩種情形外均屬于違法行為。

第一，依據(jù)《勞動合同法》22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二，依據(jù)《勞動合同法》23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。