王斌

[摘 要]在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效工資分配是非常重要的一部分，保證績(jī)效工資分配有效開(kāi)展和順利實(shí)行，是企業(yè)能否得到持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而，我們大多數(shù)企業(yè)到目前還沒(méi)有制定出非常完整的績(jī)效工資分配的管理制度和相關(guān)體系，績(jī)效工資的改革受到一定的制約。文章主要從企業(yè)的人力資源管理角度出發(fā)，總結(jié)當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效工資分配改革的過(guò)程中存在的問(wèn)題，并針對(duì)存在的問(wèn)題尋找應(yīng)對(duì)的措施，以建立和完善一系列的績(jī)效工資分配改革體系，從而解決在企業(yè)人力資源管理中存在的薪酬待遇問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效工資；分配機(jī)制；增加效益

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.172

為了更好地適應(yīng)企業(yè)在社會(huì)中的進(jìn)步和發(fā)展，建立和完善企業(yè)人力資源管理體系，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，尋找適合的績(jī)效工資分配管理辦法，是目前擺在眾多企業(yè)面前的重要議程。因此，人力資源管理中績(jī)效工資分配改革成為當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)，引用各種管理辦法，有計(jì)劃地發(fā)展企業(yè)，使員工工資更加靈活而富有彈性，跟上國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，使企業(yè)更好地適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展。

1 目前企業(yè)績(jī)效工資改革過(guò)程中存在的問(wèn)題

首先，人力資源管理的工作人員不能很好地完成企業(yè)績(jī)效工資分配改革工作，造成企業(yè)推進(jìn)績(jī)效工資分配改革緩慢。放眼于企業(yè)人力資源管理在績(jī)效工資分配方面的整體現(xiàn)狀。目前，企業(yè)在績(jī)效工資的體系建設(shè)上還存在很多的不足，基礎(chǔ)工作做得不夠完善，甚至有一些企業(yè)從事人力資源管理的工作人員，缺乏對(duì)績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有嚴(yán)格、認(rèn)真地履行他們作為人力資源管理專(zhuān)員的工作義務(wù)，沒(méi)有將績(jī)效考核的內(nèi)容融入到人事部門(mén)管理工作中，并建立起相關(guān)的改革體系。為了保證績(jī)效工資分配的改革能夠順利地推行，在人力資源管理專(zhuān)員的選擇上要全面考慮，因?yàn)檫@一選擇直接影響了企業(yè)績(jī)效工資分配改革體系能否制定完善，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行執(zhí)行。企業(yè)應(yīng)選擇具有公正性、嚴(yán)謹(jǐn)性的人力資源管理專(zhuān)員，才能夠保證改革體系的順利進(jìn)行和有效實(shí)施。

其次，職工薪酬通道狹窄，考核上平均主義，只有“當(dāng)官才能發(fā)財(cái)”。國(guó)有企業(yè)的薪酬分配基本上還是延襲傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資，崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)金等，實(shí)際上只和職務(wù)等級(jí)掛鉤，一定程度上這是平均主義的延續(xù)，因?yàn)榧词雇粋€(gè)職級(jí)的崗位，工作難度、工作負(fù)荷、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)也不一定相同，工作人員的主動(dòng)性和積極性也不一致，但只在職級(jí)上處于同一級(jí)別的人員所拿的崗位工資與獎(jiǎng)金是完全相同的。這樣的績(jī)效工資分配制度不利于企業(yè)人力資源的合理配置和員工職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)也不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，尤其對(duì)于某些崗位的管理及技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，承擔(dān)了巨大的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，很多工作內(nèi)容是不能量化的，需要靠人員的素質(zhì)和能動(dòng)性來(lái)完成。由于企業(yè)績(jī)效工資考核上在這方面激勵(lì)措施的缺少，已至于員工一心只想當(dāng)“官”，忽視了專(zhuān)業(yè)技術(shù)上的上進(jìn)，一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

最后，企業(yè)在人力資源管理方面的分配情況較為單一化，企業(yè)更注重短期內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而忽略長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。這種企業(yè)內(nèi)部的管理方式，導(dǎo)致企業(yè)人事部門(mén)只能遵循企業(yè)的原有機(jī)制，單一地注重短期獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有建立完善的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使員工很難看到未來(lái)的發(fā)展空間和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景，從而對(duì)自己的工作失去了信心。

2 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效工資改革的應(yīng)對(duì)措施

2.1 建立并完善科學(xué)的績(jī)效工資管理體系

首先，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理專(zhuān)員的相關(guān)資料的了解，選擇并確定企業(yè)人力資源管理人員，并對(duì)企業(yè)人事進(jìn)行合理的職位分配，然后將企業(yè)員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作情況進(jìn)行檔案的建立，建立檔案后，再根據(jù)以上內(nèi)容建立和完善相應(yīng)的績(jī)效工資考核管理體系和制度。

其次，完成績(jī)效工資分配體系的建設(shè)后，針對(duì)員工的各項(xiàng)工作內(nèi)容，綜合考慮，明確績(jī)效考核的具體范疇。具體來(lái)講，就是將每位員工的工作的業(yè)績(jī)、工作的質(zhì)量、工作能力等作為考察的基本內(nèi)容，然后在這幾個(gè)內(nèi)容下建立各項(xiàng)績(jī)效考核的指標(biāo)，來(lái)決定企業(yè)員工績(jī)效工資的多少。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)情況和當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)收入水平，建立適合的績(jī)效工資分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

最后，企業(yè)的人力資源管理人員在進(jìn)行企業(yè)員工績(jī)效考核時(shí)，要客觀地、嚴(yán)格地按照企業(yè)的考核指標(biāo)，對(duì)每位員工的績(jī)效工資分配進(jìn)行公平、公正、公開(kāi)的考核。這也是實(shí)行績(jī)效考核管理機(jī)制的重要一步，在完成各項(xiàng)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)后，嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行考核。

一是要在企業(yè)人事部門(mén)中選擇好考核人員，考核人員的選擇非常重要，他們直接影響了考核制度能否被嚴(yán)格執(zhí)行，考核工作能否順利展開(kāi)。在選擇時(shí)，要考慮其應(yīng)具備公正性，能夠嚴(yán)格地執(zhí)行考核制度的工作人員，這樣才能保證每位員工在考核過(guò)程中的平等，體現(xiàn)考核的真實(shí)性，這樣的考核才會(huì)被員工和企業(yè)所接受。

二是要在企業(yè)員工中選擇好要被考核的崗位，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)，針對(duì)一部分工作崗位先開(kāi)展考核機(jī)制，將社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)性逐步帶入到企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以此來(lái)完善企業(yè)在人事管理中的績(jī)效工資考核機(jī)制。

三是在開(kāi)展績(jī)效考核前，要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，明確考核的指標(biāo)，把企業(yè)制定的相關(guān)績(jī)效考核制度告知被考核的員工，使他們能夠清楚地了解考核的內(nèi)容，避免出現(xiàn)不清楚考核規(guī)則的現(xiàn)象，給績(jī)效考核工作帶來(lái)阻力。

2.2 以市場(chǎng)為導(dǎo)向建立績(jī)效考核體系

2.2.1 以市場(chǎng)為導(dǎo)向制定合理的績(jī)效工資

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)得到了確立。因此，結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，外部因素影響著企業(yè)人力資源管理在績(jī)效工資分配的設(shè)立上，起到至關(guān)重要的作用。在設(shè)立企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效工資時(shí)，也要考慮到企業(yè)本身的實(shí)際情況，從實(shí)際情況出發(fā)，從而制定適合自己的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.2 建立不同職位、不同類(lèi)型、不同分級(jí)的績(jī)效工資

為了企業(yè)能夠更好地適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從不同方面來(lái)制定企業(yè)員工的績(jī)效考核制度，做到有針對(duì)性，進(jìn)行合理的分配。因此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同的職位、不同的等級(jí)進(jìn)行分別管理，針對(duì)不同類(lèi)型的工作性質(zhì)，采用相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，還要從綜合角度考慮，運(yùn)用有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，從而提高員工的工作積極性。

2.3 緊緊抓住企業(yè)績(jī)效工資改革的機(jī)遇

第一，績(jī)效工資分配的改革從大的角度著眼。國(guó)家立志于加快并完善企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效工資改革制度的建立，與此同時(shí)，還要加強(qiáng)各項(xiàng)制度在建立時(shí)的保障機(jī)制。比如，不論國(guó)家還是地方都要保障企業(yè)績(jī)效工資按時(shí)、足額地下發(fā)，縮小企業(yè)工作人員與公務(wù)員之間薪資待遇的差距，不能以企業(yè)經(jīng)濟(jì)困難為理由，出現(xiàn)工資的拖欠和扣押。

第二，各個(gè)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理績(jī)效工資改革的時(shí)候，要依照社會(huì)和市場(chǎng)的平均水平作為績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，盡可能避免企業(yè)工作人員與公務(wù)員工資待遇出現(xiàn)較大的差距，爭(zhēng)取做到與公務(wù)員待遇持平或盡可能地縮小差距。

第三，針對(duì)部分實(shí)行績(jī)效工資改革比較困難的企業(yè)，國(guó)家加大了相關(guān)扶持力度，尤其針對(duì)經(jīng)濟(jì)比較落后的地區(qū)企業(yè)。為了更好地落實(shí)地區(qū)企業(yè)績(jī)效工資的改革發(fā)展，進(jìn)一步的鞏固和穩(wěn)定社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的企業(yè)人事管理中績(jī)效工資改革工作的落實(shí)情況，從而保證經(jīng)濟(jì)工作能夠順利、平穩(wěn)地進(jìn)行改革。

3 結(jié) 論

企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效工資分配改革是非常復(fù)雜、非常重要的一項(xiàng)工作，績(jī)效工資能夠順利地改革直接影響著社會(huì)、企業(yè)、員工的經(jīng)濟(jì)利益，只有加快績(jī)效工資的改革制度的建設(shè)，才能保證社會(huì)、企業(yè)、員工的利益不受損，才能不斷完善和優(yōu)化企業(yè)的人事管理工作，提高員工的積極性和工作效率，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期、健康地發(fā)展，更有利于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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