沙成祥

摘 要 世界經(jīng)濟高速發(fā)展，同時刺激了國內(nèi)經(jīng)濟的運轉(zhuǎn)，我國要想在世界經(jīng)濟這一大的發(fā)展潮流中站穩(wěn)腳跟，就必須加快國家經(jīng)濟發(fā)展的腳步。事業(yè)單位在近年的經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了重要的地位，為了更好地發(fā)展國家經(jīng)濟，事業(yè)單位必須進行改革，從而更好地帶動國家經(jīng)濟發(fā)展。事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵就是人力資源問題。傳統(tǒng)的人力資源管理模式不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展情況，不能很好地促進事業(yè)單位發(fā)展。因此，如何更好地推進人力資源管理改革，是我們目前面臨的主要問題。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 聘用制 人力資源 管理

面對現(xiàn)在這個全新的發(fā)展前景，事業(yè)單位的人力資源管理部門與事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了越來越多的沖突，傳統(tǒng)的人力資源管理對于事業(yè)單位的事務(wù)處理人員是根據(jù)事業(yè)單位的實際情況來分配，但是事業(yè)單位的發(fā)展太快，人員分配跟不上事業(yè)單位事務(wù)處理的速度。為了解決這一情況，人力資源部門采取了臨時聘用的辦法，也就是為事業(yè)單位招聘一批臨時工。這批聘用的員工沒有事業(yè)單位員工編制，對于單位，他們的身份是敏感的。對他們而言單位并不是一個會長期工作的地方，歸屬感不強，對于單位的發(fā)展和自己的工作缺乏責(zé)任感和積極性。面對這一情況，我們要根據(jù)事業(yè)單位聘用制度以及人力資源管理部門展開探究，以更好地解決事業(yè)單位的人力資源不足的情況，從而更好地推動事業(yè)單位的發(fā)展。

一、人力資源部門發(fā)展現(xiàn)狀

人力資源部門作為一個為事業(yè)單位引進人才的地方，要根據(jù)企業(yè)的實際人力資源需求來進行合適的人力資源分配，確保企業(yè)有充足的人力資源，能及時為單位注入新的活力，帶動企業(yè)發(fā)展。但是近年來事業(yè)單位發(fā)展迅速，人力資源管理部門不能很好地滿足事業(yè)單位對于人才的需求。為了保持單位的正常運行，人力資源管理部門為此招聘了大量的臨時員工，他們一定程度解決了單位人力資源緊張的問題。但是這批員工不能作為單位的正式員工，這對工作人員的工作態(tài)度有很大的影響，從而造成事業(yè)單位工作效率不高，單位效益降低，員工之間矛盾增加。

二、人力資源管理部門目前存在的問題

（一）人力資源管理理念的沖突

我國近代的人力資源管理理念主要是基于西方的管理理念發(fā)展而來，西方管理理念的中心思想就是員工與員工、員工與老板之間的關(guān)系，同時主要的管理目的是避免單位內(nèi)部消耗，增加單位整體效益，以雇主的最終利益為重要工作目標(biāo)，而傳統(tǒng)的國內(nèi)管理理念主要是根據(jù)國家的思想，即以和為貴來展開事業(yè)單位的人力資源管理。而兩者之間的管理理念存在沖突，在沒有解決兩者之間的融合問題的同時，聘用大批人員更是加深了這一矛盾。對于外聘的人員，事業(yè)單位的管理者并沒有對他們一視同仁，只是利用他們的工作能力滿足自己的工作需求，外聘人員難以參與公司的一些核心事務(wù)。同時，外聘人員并不是單位的正式員工，他們對于單位沒有歸屬感，并且對于本職工作缺乏責(zé)任感，工作態(tài)度不積極，正式員工與外聘員工之間的矛盾逐漸加深，這阻礙了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

（二）管理制度不完善

我國的事業(yè)單位發(fā)展迅速，但是傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人力資源管理模式還處在一個計劃時代的體制，根據(jù)事業(yè)單位的內(nèi)部管理組織結(jié)構(gòu)以及發(fā)展情況進行相關(guān)的工作分配。這種人力資源管理制度對于外聘人員是不公平的，在這種管理體制下，外聘人員在被監(jiān)管的環(huán)境下工作，沒有體現(xiàn)人性化的管理理念。對于外聘人員而言，這只是一個短期的工作，他們的工作內(nèi)容只是停留在表面。事業(yè)單位對于外聘人員的招聘一般都是依靠勞務(wù)派遣管理公司進行，并不直接參與，同時在外聘人員的工作培訓(xùn)中，只要求其熟悉一般業(yè)務(wù)，并沒有進行深入的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，導(dǎo)致外聘人員的工作能力低下，不利于事業(yè)單位的工作開展與長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）績效考核制度不完善

事業(yè)單位的績效考核在傳統(tǒng)的管理體制中，并沒有進行一定的創(chuàng)新，傳統(tǒng)的績效考核制度在現(xiàn)在的事業(yè)單位發(fā)展中，對于事業(yè)單位的工作有一定的制約，不能很好地總結(jié)單位正式員工與外聘員工的工作情況。同時，在整個績效考核制度中，對于員工進行的績效考核沒有科學(xué)依據(jù)，對于各個部門員工的工作情況缺乏針對性的分析。在實際考核中，沒有充分體現(xiàn)實際情況，對于員工的整體工作沒有起到激勵作用，整個績效考核制度的可行性不強，導(dǎo)致單位效益不高。

三、人力資源管理部門的創(chuàng)新措施

（一）改變?nèi)肆Y源管理理念

首先，兩種人力資源管理理念相結(jié)合，要明確國內(nèi)事業(yè)單位的主要目標(biāo)與發(fā)展需求，結(jié)合兩種不同的理念創(chuàng)建屬于國內(nèi)事業(yè)單位發(fā)展的創(chuàng)新型理念。另外，為了避免外聘人員與正式員工產(chǎn)生矛盾，要根據(jù)事業(yè)單位的用人需求以及外聘人員的工作需求來制定合同，要確保勞動合同的合法性。在制定勞動合同時，要根據(jù)外聘人員的能力以及自己的需求來進行一定的改動，對于工作環(huán)境、工資情況等都要清楚明確地表現(xiàn)出來。對于外聘人員，不能將他們與正式員工過于區(qū)別對待，要建立外聘人員工作績效考核制度，讓外聘人員的工作情況與他們的工資掛鉤，提高員工的工作積極性，同時對于一些工作態(tài)度良好、工作能力強的外聘人員，可以考慮將其招納為正式員工，以此激勵外聘人員，增強他們的歸屬感。

（二）改善管理制度

對于事業(yè)單位的管理制度不完善的情況，第一就是針對外聘人員建立專門的、具有針對性的管理體系，對于外聘人員也要進行一定的管理制度的規(guī)范，在進行外聘人員招聘的同時，要根據(jù)實際需求決定，避免出現(xiàn)外聘人員不適合單位需求的情況。第二就是對于外聘人員的工作培訓(xùn)，要有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展意識，對于單位的外聘人員，我們并不是一時的需要，我們需要對外聘人員進行相應(yīng)的專業(yè)技能培訓(xùn)，增強外聘人員的工作能力，幫助外聘人員實現(xiàn)自我發(fā)展，以此提高工作效率，推動企業(yè)發(fā)展。

（三）完善績效考核制度

對于事業(yè)單位的績效考核制度，我們必須及時進行創(chuàng)新。對于績效考核制度的完善，第一了解什么是有利于事業(yè)單位發(fā)展的，事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及他的根本需求。積極引進一些先進的思想與優(yōu)秀的人才，結(jié)合現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展前景進行績效考核制度的改善，確保績效考核制度能夠促使單位更好地發(fā)展。最后就是對于績效考核制度的實施，要確?？冃Э己酥贫鹊拿恳徊蕉寄茼樌M行，提高績效考核制度的可行性，確保績效考核制度的實施能夠完全發(fā)揮它的作用，激勵整個單位的正式員工以及外聘員工的工作積極性，同時對于所有員工的工作情況都能夠及時記錄，確保績效考核的真實性，不停留在表面。

四、結(jié)語

事業(yè)單位發(fā)展迅速，對于事業(yè)單位中人力資源的要求越來越高，外聘人員的存在解決了事業(yè)單位人員分配不足的情況。外聘人員作為沒有編制的臨時工，只要事業(yè)單位的發(fā)展還在繼續(xù)，外聘人員的需求就會不斷增加，外聘人員對于事業(yè)單位的發(fā)展也會發(fā)揮越來越重要的作用。事業(yè)單位應(yīng)該認(rèn)識到這一點，對于外聘人員的管理要越來越規(guī)范化，避免與事業(yè)單位出現(xiàn)更多的沖突，同時使外聘人員更好地為企業(yè)服務(wù)，從而形成一個長期的互惠互利的局面，促進國家經(jīng)濟實力的提升。

（作者單位為濱州市濱城區(qū)財政局）

參考文獻

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