楊軍軍

摘 要 人力資源管理是企業(yè)管理中相當重要的一部分，它承擔著企業(yè)人才合理利用的重大責任和義務，是保障企業(yè)發(fā)展的重要前提。本文主要分析了目前煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，探討人力資源管理的重要性，并對加強和創(chuàng)新煤炭企業(yè)人力資源管理提出改進措施。

關鍵詞 煤炭企業(yè) 人力資源管理 問題 措施

隨著社會市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，煤炭企業(yè)對專業(yè)人才的需求逐漸增大，完善煤炭企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展中的又一關鍵性內容。加強煤炭企業(yè)人力資源管理，不僅可以保障企業(yè)人才資源的合理利用，還能順應時代發(fā)展，促進煤炭企業(yè)在市場競爭環(huán)境下的可持續(xù)發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

盡管人力資源管理在煤炭企業(yè)管理中占據(jù)重要地位，但是目前的管理現(xiàn)狀仍然存在很多不足，主要有以下幾個方面。

（一）煤炭企業(yè)員工整體素質偏低，人力資源開發(fā)成當務之急

國有煤炭企業(yè)職工中，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，大大低于全國職工文化素質的平均水平。正是因為“人”的問題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)無法真正應對市場競爭的原因。

（二）企業(yè)建設缺乏以人為本的觀念

企業(yè)建設中，企業(yè)文化是促進企業(yè)發(fā)展的重要內容，人力資源管理沒有從真正意義上對專業(yè)人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業(yè)文化理念，以企業(yè)領導決策為主，忽視了盡量保持企業(yè)領導層與內部員工層的平等，導致一些階級觀念的出現(xiàn)，不利于企業(yè)全體員工之間的團結協(xié)作，難以形成和諧的企業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)共同進步。

（三）企業(yè)人力資源管理機制有待完善

當前，很多煤炭企業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統(tǒng)的管理機制和理念，沒有充分理解人力資源管理的內涵，只是簡單進行人才的配置管理，也并沒有充分重視和利用人才，缺少專業(yè)素質的激勵和培養(yǎng)，限制了人才價值的發(fā)揮，造成不必要的人力資源浪費。由于管理機制的不完善，員工的工作積極性不高，不利于企業(yè)的發(fā)展。在人才配置上，受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，沒有將人才素質特點與企業(yè)崗位需求結合起來，錄用的技術人才的水平不高，企業(yè)需要的高素質復合型人才更是屈指可數(shù)，人力資源規(guī)劃和配置的不全面導致企業(yè)整體水平一般，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（四）企業(yè)薪酬分配機制缺少創(chuàng)新

很多煤炭企業(yè)在進行薪酬計算時，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算方式容易導致一些不好的現(xiàn)象出現(xiàn)，如看人定薪、看學歷定薪等，不利于員工實際價值的體現(xiàn)。另外，缺乏績效考核機制的創(chuàng)新，企業(yè)評價員工的績效沒有制定規(guī)范的標準，主觀地根據(jù)印象或經(jīng)驗表現(xiàn)進行績效考核，還可能出現(xiàn)績效多少和員工與領導的關系有關等現(xiàn)象，這會打擊企業(yè)員工的工作積極性，也無法實現(xiàn)績效考核的真正目的。

二、人力資源管理的重要性

首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實現(xiàn)人才的合理分配、利用和管理，維護企業(yè)內部員工之間的關系，促進彼此之間的溝通和交流，保證企業(yè)人才價值的充分發(fā)揮。

其次，企業(yè)人才績效方面?？茖W的人力資源管理可以創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保證人才價值得以實現(xiàn)，還能增強員工的創(chuàng)造性，不斷提升工作效率，實現(xiàn)個人績效的提高。

最后，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻，科學的人力資源管理擁有完善的組織體系，通過恰當?shù)膯T工布置，提供員工創(chuàng)造價值的平臺，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富，促進煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理的改進措施

（一）重視企業(yè)文化建設理念

企業(yè)文化建設是企業(yè)發(fā)展的價值觀體現(xiàn)，對員工的行為和思想都有良好的指導和規(guī)范作用，重視“以人為本”的理念，通過加強宣講，在企業(yè)內部有效灌輸人本思想，將理論思想運用到企業(yè)發(fā)展的建設中。只有加強人本思想建設，企業(yè)才能營造一種和諧、友好、團結的文化氛圍，不斷培養(yǎng)、增強企業(yè)員工的基礎意識，尊重員工的想法，企業(yè)要增強團隊意識和協(xié)作意識，要重視和培養(yǎng)人才，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好地為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展。

（二）創(chuàng)新并完善企業(yè)人力資源管理模式

人力資源的管理制度要創(chuàng)新，就要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，順應社會發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才錄用方面，煤炭企業(yè)要樹立公平公正的招聘選拔機制，嚴格根據(jù)企業(yè)實際需要，擴大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術人才為企業(yè)所用，保證企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強對企業(yè)內部現(xiàn)有技術人員的培訓和教育提升工作，通過舉辦各種學習交流會、技術培訓等，完善企業(yè)技術人員的素質與技術，壯大企業(yè)人才隊伍，為企業(yè)的進步和發(fā)展提供可靠保障。在進行企業(yè)人力資源規(guī)劃時，要綜合考慮企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，判斷企業(yè)需要的技術人才，合理配置崗位需求，實現(xiàn)技術人才的價值，制定具有戰(zhàn)略發(fā)展意識的長久規(guī)劃，為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而儲備和管理人力資源。配備具有高素質、懂業(yè)務、精專業(yè)的復合型人才擔任人力資源開發(fā)與管理工作，并由企業(yè)行政領導兼任部長，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。同時，明確人力資源開發(fā)與管理不只是人力資源管理部門的事，使人力資源工作成為其他每個部門工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。

（三）加強人力資源管理的考核以及薪資結算機制

煤炭企業(yè)的績效考核要以保障技術人員的基本利益、不斷實現(xiàn)自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標準的考核機制以及科學的薪酬結算機制，激勵員工積極、自主地創(chuàng)造績效，也要制定相應的處罰規(guī)則，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)員工的共同進步，避免不求上進。創(chuàng)新企業(yè)薪資結算機制，在公平、公正的基礎上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標準，拓展多元化的薪資待遇，在員工福利方面，要有相應的保障，如醫(yī)療、保險等，激勵員工工作，創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性和思想穩(wěn)定性。故此，企業(yè)的吸引力與凝聚力決定了企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)制定順應時代的工資方案與獎勵機制，建立切實有效的績效管理模式，將個人績效與部門績效、企業(yè)績效相結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜，向技術崗位傾斜，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此，建議根據(jù)不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，考核方式可分為操作崗位考核與管技崗位考核。把管理與工程技術人員績效考核結果作為其獲得報酬的依據(jù)，與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小、操作失誤率等指標掛鉤，從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學的界限，制定科學、合理的績效考核制度，將會極大地提高企業(yè)員工的積極性，將員工的行為引向企業(yè)目標。

（四）健全企業(yè)人才培訓體系

要加強企業(yè)的人才競爭實力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓體系。企業(yè)培訓機制不僅要對技術人員的實際操作和理論知識進行培訓，還要在日常生活中注重對人才能力狀態(tài)的了解，對培訓內容進行針對性的設計，根據(jù)員工的不同水平狀態(tài)和學習能力制定不同的教學培訓課件，保證培訓機制的多樣性，真正實現(xiàn)培訓的價值。另外，要注重對人才能力的培養(yǎng)，避免人才的流失，增強企業(yè)綜合實力。

四、結語

要保證煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要完善和創(chuàng)新煤炭企業(yè)的人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，加強對技術人員能力的重視和培養(yǎng)，制定完善的人力資源管理體制、培訓體系以及薪酬結算體系等，保證高素質人才的技術能力能夠充分發(fā)揮，逐漸提升企業(yè)的競爭力。

（作者單位為陜煤集團神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司）

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