吳敏娜　楊貴紅

摘 要 360度考核法作為企業(yè)績效考核的方法之一，是一種全方位、多角度的考核方法，在企業(yè)中被廣泛采用，目前一些高校也開始采用這種方法。本文以某高校專職教師績效考核為例，淺析其現(xiàn)有績效考核存在的不足，探討360度考核法在該高校專職教師績效考核中的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞 高校專職教師 360度考核法 運(yùn)用

一、360度考核法的優(yōu)點

360度績效考核法又稱全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運(yùn)用。該方法是指通過員工的上級、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。員工通過不同主體對自己的評價了解自己的長處和不足，加以改進(jìn)，達(dá)到提高自己的目的。

360度考核法因其在績效考核中作用突出而被企業(yè)廣泛采用。據(jù)調(diào)查，世界500強(qiáng)企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)都會使用360度考核法來對他們的員工進(jìn)行績效考核。綜合來看，其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：第一，360度考核法是一個多角度且以評價對象為中心的考核方法。它打破了傳統(tǒng)的由上級考核下屬的考核制度，能夠避免個人偏見、考核偏緊或偏松、考核不專業(yè)等主觀現(xiàn)象的發(fā)生。第二，不同的主體能夠?qū)Σ煌谋豢己苏呓o出不同評價，比較全面地反饋信息，能夠幫助被考核者對自己有一個清晰的認(rèn)識，從而全面提升自己。第三，360度考核法一個重要的方面是采用匿名的形式評價被考核人，考核更加客觀。例如，下級礙于上級的職務(wù)和權(quán)利不敢公開評價，但采用背對背匿名考核的形式能夠?qū)Ρ豢己苏咦鞒霰容^客觀的評價。

二、某高校專職教師績效考核中存在的問題

某高校采取年度績效考核的方式，下設(shè)二級學(xué)院眾多，每個二級學(xué)院的績效考核時間大致相同，基本都是在每年的12月份進(jìn)行考核，只是各學(xué)院的考核標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，但都存在一些問題。

（一）考核指標(biāo)設(shè)置不合理

首先，缺乏合理的考核指標(biāo)設(shè)置，指標(biāo)權(quán)重設(shè)計也不科學(xué)。有的二級學(xué)院雖然有績效考核的量化表，但被考核主體的考核指標(biāo)分類不科學(xué)，以偏概全。例如，有的學(xué)院在進(jìn)行績效考核時，沒有將不同職稱等級的教師區(qū)分開來，都是用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同級別的教師績效。另外，考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置也不合理，教學(xué)與科研權(quán)重比例嚴(yán)重失衡。這樣一來，每年的考核結(jié)果都是大同小異，越資深的教師，績效考核越優(yōu)秀。職稱級別較低的教師就不占優(yōu)勢，他們的考核結(jié)果最多算是合格，容易使他們產(chǎn)生不公平感。同時，有的二級學(xué)院根本沒有所謂的考核指標(biāo)，往往都是由領(lǐng)導(dǎo)指定，領(lǐng)導(dǎo)覺得誰合適，誰的年度考核就是優(yōu)秀。

（二）績效考核主體單一，缺乏客觀性

某高校進(jìn)行績效考核的主體主要由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生兩大主體構(gòu)成。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)是在年底通過談話或開會的形式對教師進(jìn)行考核，學(xué)生主要通過網(wǎng)上填寫調(diào)查表的形式完成對教師的評價，二者都存在一定的不足。由于缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)體系，或者一些其他主觀因素，如裙帶關(guān)系等，造成一些院領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效考核時，帶有個人情感色彩，傾向性明顯，缺乏一定的公平性。學(xué)生對教師的教學(xué)評價也不夠客觀真實。有的學(xué)生上課并不積極，一學(xué)期可能只上過幾次老師的課，對老師的評價往往是跟著感覺走；有的學(xué)生如果被老師記過處分或給過低分，對老師的評價就會比較低；有的學(xué)生私下與老師的關(guān)系比較好，就會對老師作出較高的評價。這些學(xué)生對教師的評價都可能存在一些主觀上的偏差。

三、360度考核法在某高校專職教師績效考核中的應(yīng)用

360度考核法在人才評估、建立考核標(biāo)準(zhǔn)以及促進(jìn)員工發(fā)展等方面都發(fā)揮著獨(dú)特的優(yōu)勢。因此，將這一方法引進(jìn)某高校專職教師的績效考核中，能夠起到一定的積極作用。以下從三個方面分析360度考核法在某高校專職教師績效考核中運(yùn)用的設(shè)想。

（一）組建360度考核法的參評者

360度考核法的評價主體主要由上級、同事、下屬、顧客和自己來共同對被考核者作出評價。因此，某高校在對教師進(jìn)行績效考核時，應(yīng)盡可能拓寬參評者的范圍。除了學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生外，還應(yīng)加入人力資源管理部門的主管和被考核教師的同事、下屬以及自己，來共同對被考核教師作出評價。需要強(qiáng)調(diào)的是，參評者的選擇，無論是由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)決定，還是被考核者自己選，都應(yīng)得到被考核者的認(rèn)同和接受，這樣才能使考核的結(jié)果更加全面、客觀、有效。

（二）對參加360度考核的參評者進(jìn)行培訓(xùn)

對被選擇的參評者，無論是學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、其他教師還是學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，使他們了解360度考核方法的流程、步驟、注意事項等方面的內(nèi)容，掌握這一績效考核方法。同時，做好與參評者的溝通工作，告知他們參與評價的目的和重要性。要求參評者盡量做到客觀、公正，避免某些參評者利用考核機(jī)會“公報私仇”，將個人情感帶到考核工作中，影響考核效果。還要告知參評者，所有評價活動都是匿名進(jìn)行的，消除參評者在評價時有所保留、有所顧慮的想法。

（三）根據(jù)考核目標(biāo)，分層次設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)

某高校應(yīng)先根據(jù)學(xué)校的要求或者各二級學(xué)院的發(fā)展需求，制定考核目標(biāo)，然后根據(jù)不同職稱的教師情況，分層次制定360度考評的標(biāo)準(zhǔn)，做到能夠為不同的被考核教師量身定制考核量表。例如，將各二級學(xué)院的專職教師按助教、講師、副教授、教授四個級別進(jìn)行劃分，設(shè)置不同的教學(xué)與科研考核標(biāo)準(zhǔn)，并且權(quán)衡好二者的比重，避免因過分強(qiáng)調(diào)科研指標(biāo)而忽視日常的教學(xué)工作。然后根據(jù)確定好的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用等級打分與開放式回答相結(jié)合的形式來設(shè)計詳細(xì)的考核量表或問卷。

四、結(jié)語

360度考核法能夠從全方位、多層次的角度對某高校專職教師作出評價，考核結(jié)果比較客觀、全面，對某高校教師績效考核具有積極的作用。因此，應(yīng)推行360度考核法在某高校專職教師績效考核中的運(yùn)用。

（作者單位為云南師范大學(xué)文理學(xué)院）

[作者簡介：吳敏娜（1987—），女，安徽安慶人，2013級碩士，講師，研究方向：人力資源管理，創(chuàng)新管理。楊貴紅（1983—），女，內(nèi)蒙古烏蘭察布人，2009級碩士，講師，研究方向：物流工程與管理。]

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