焦園圓

摘 要：目前領導風格是企業(yè)管理領域研究的熱點，對領導風格的研究處于快速發(fā)展時期?；陬I導風格和員工離職率，對南京某外資企業(yè)8名直屬領導和115名本科以上學歷員工離職情況進行為期3年的調(diào)研。研究結(jié)果表明：（1）激勵型領導其員工組織公平感及工作滿意度更強，離職率普遍偏低。（2）員工離職多發(fā)生于在職年限0-3年。研究結(jié)論為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，甄選領導提供了新的思路。

關鍵詞：領導風格；激勵型領導；企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展

一、引言

十八大以來，習近平總書記多次論述人才工作重要性，然而國際、國內(nèi)競爭日趨激烈，企業(yè)面臨著嚴峻的考驗。面對如此殘酷的市場環(huán)境，企業(yè)需要聚天下英才而用之，用更加積極、開放、有效的人才政策，統(tǒng)籌好國內(nèi)、國際人才資源，提高全球配置人才資源的能力，激發(fā)人才的創(chuàng)新勇氣和毅力。只有留住人才，才能在日益激烈的競爭環(huán)境下日趨壯大。

目前我國員工離職率一直高居不下，離職不是員工對企業(yè)不滿的開始，而是矛盾的激化。國外學者對職員的離職進行了大量的研究，雖然員工離職與諸多因素有關，但Price-Muller模型認為員工工作滿意度和組織承諾嚴重影響員工離職的因素，員工組織公平感與員工工作態(tài)度有直接的關系。直屬領導者與員工交往密切，領導作為企業(yè)環(huán)境相對比較重要的塑造著，其領導風格會直接對員工的工作環(huán)境以及工作態(tài)度產(chǎn)生一定的影響，因此領導者風格與員工離職率應是一個比較值得研究的方向。本研究探討南京某外資企業(yè)近3年的離職情況與領導者風格之間的關系，旨在進一步揭示領導者風格對企業(yè)發(fā)展的影響，為企業(yè)管理實踐提供有益的指導。

二、理論基礎與研究假設

1.離職意向與組織公平

1965年Adams提出“分配公平”理念，后期Walker、Thibaut、Leventhal、Bies和Moag等學者的研究發(fā)展，構(gòu)思出“組織公平”的概念。2012年，F(xiàn)ehr和Gelfand針對寬恕氛圍產(chǎn)生過程及其作用效果進行了研究。多項研究表明，員工工作滿意度與組織公平對員工滿意度、離職意愿等有極大的影響。

2.領導者風格類型

在組織管理領域，領導在工作情境中的領導方式可分為激勵型、破壞型兩大類。激勵是管理學重要的概念，美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)是激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵可使員工心理受到鼓勵，對企業(yè)對工作充滿自信，工作滿意度與組織公平感較高。

在工作場所，領導作為部門的領導者，與下屬的員工接觸頻繁。激勵型領導具有較高的責任感、公平感，抱有包容的心態(tài)，員工在工作過程中能夠勇于承擔工作，滿足心理學上對自我實現(xiàn)的需求，保持積極心態(tài)。破壞型領導者持續(xù)表現(xiàn)出對下屬的言語或非言語行為的敵意行為，導致員工在工作過程中缺少承擔工作的勇氣，心態(tài)消極，對工作滿意度較低。

3.領導類型與員工關系

在新員工剛進公司時，激勵型領導重視員工的需求，花很多時間與員工交流，了解員工工作情況以及探討下一步工作計劃并進行相應的規(guī)劃，同時傳授相應的工作經(jīng)驗，關注新近員工的個人情況，在今后的工作中，新員工與領導之間的關系會相對融洽，雙方互相信任，做事風格互相認同，員工自我效能感高，對工作、領導及企業(yè)認同感較高。激勵行為會強化員工對領導善意的感知，領導者與員工工作效率提高及良好互動。

破壞型領導忽略員工的需求，缺少和員工的有效的交流，在不了解員工工作情況下進行相應工作規(guī)劃，不根據(jù)新近員工的現(xiàn)階段的特點做事，在今后的工作中，員工自我能效感低，對工作滿意度和組織公平性感受較低，此行為會削弱員工對領導善意的感知。

因此，提出如下假設：（1）激勵型領導者其員工離職率較低；（2）破壞型領導者其員工離職率偏高。

三、研究方法

1.研究對象與調(diào)查過程

本研究針對南京某外企8名直屬領導和115名本科以上學歷員工離職情況進行為期3年的調(diào)研，參與調(diào)研部門：生產(chǎn)部門、管理部門、品質(zhì)部門，其中參與調(diào)查者年齡24歲-30歲占79.1%，30歲-50歲占20.9%；受教育者程度，本科占69.6%，研究生占30.4%；參與調(diào)查人數(shù)115人，男性68人，女性47人。

2.數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

本研究運用數(shù)理統(tǒng)計的方式，對領導風格與離職率關系以及員工離職時入職年限進行研究。由表可看出，激勵型領導者其員工離職率普遍偏低，激勵行為對員工產(chǎn)生正向的影響。破壞型領導其員工離職率較高，破壞型領導不當?shù)亩綄ο聦俚墓ぷ鲬B(tài)度及滿意度產(chǎn)生了消極的影響。該結(jié)果與原先假設相符。同時研究發(fā)現(xiàn)，員工離職普遍發(fā)生在入職0-3年。

四、結(jié)論

1.研究結(jié)論及意義

從整體上看，本研究旨在探索領導風格對員工離職率的影響，研究結(jié)果表明：（1）激勵型領導其員工離職率較破壞型領導其員工離職率低5%以上。（2）企業(yè)需重視對入職0-3年員工進行員工滿意度及公平感調(diào)查，以便及時疏導員工不滿，鞏固企業(yè)的人才資源。

本研究呈現(xiàn)出激勵型領導對企業(yè)積極的貢獻，為以后探討領導風格領域奠定了一定的基礎，同時為企業(yè)發(fā)展提供了一定的思路，運用激勵型領導方式可能會給企業(yè)帶來更大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.局限與展望

本研究還存在一些局限和不足：本文的樣本企業(yè)為我國東部地區(qū)某外資企業(yè)，地域及企業(yè)的代表性不足，同樣樣本數(shù)量還缺乏一定的縱深，只是簡單的探討了領導風格和離職率的關系。當然，雖然研究數(shù)據(jù)和方法有所不足，也僅是分析某一個區(qū)域某企業(yè)的領導風格與離職率的關系，但相信本文的實證研究對整個行業(yè)還是具有一定的理論和實踐意義。因此，在可能的前提下，在下一步研究中，探討不同地區(qū)不同行業(yè)領導風格與離職率的關系也是值得研究的地方。endprint

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