吳斌
摘要:本文研究高校后勤員工的激勵(lì)機(jī)制,采用問卷調(diào)查收集若干員工的相關(guān)數(shù)據(jù),建立多元線性回歸模型對影響滿意度的顯著因素進(jìn)行了分析。發(fā)現(xiàn)影響較為顯著的因素有:性別、年齡、學(xué)歷、工作挑戰(zhàn)性,并且針對相關(guān)的影響因素,提出了針對性建議。
關(guān)鍵詞:高校后勤;激勵(lì)機(jī)制;滿意度
中圖分類號:G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:B 文章編號:1674-9324(2017)47-0014-03
近些年高校后勤產(chǎn)業(yè)規(guī)模越來越大,本文利用激勵(lì)的基本原理,分析高校后勤員工在現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制下的態(tài)度和相關(guān)意愿,基于此而總結(jié)發(fā)現(xiàn)高校后勤激勵(lì)機(jī)制下存在的相關(guān)問題,并探索貼近高校后勤特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容和對策,以期對其建立完善激勵(lì)機(jī)制、完善人力資源管理工作有所幫助。
某高校后勤集團(tuán)員工參與此次調(diào)查問卷,結(jié)合自身的遭遇和體會(huì),對后勤集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制給出評價(jià)。在一定的程度,員工對集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制評分越高,員工滿意度越高,激勵(lì)機(jī)制所起到的激發(fā)員工工作效能的效果越強(qiáng)。因此,本文從員工對高校后勤集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制的滿意度來分析其激勵(lì)機(jī)制的效果。
一、理論基礎(chǔ)
經(jīng)濟(jì)學(xué)家保羅·薩繆爾森(美)提出的幸福方程式為幸福=效用/欲望。效用是考察主題滿意度的指標(biāo),欲望則反映了個(gè)體對事物的渴求程度,這兩項(xiàng)的比值則可以測定個(gè)體幸福感指數(shù)。由此可以得出:滿意度指數(shù)=效用/欲望,效用即高校后勤激勵(lì)機(jī)制的作用效果,而欲望在集團(tuán)員工身上可以直接反映為期望,即員工所做出的努力是為了想得到什么,如此得出滿意度指數(shù)=效用/期望。由此認(rèn)為影響高校后勤員工對滿意度的影響因素主要包括:員工的個(gè)人基本信息和激勵(lì)機(jī)制自身的不足,并提出以下有待驗(yàn)證的研究假說:
研究假說一:被調(diào)查者年齡的大小和其對激勵(lì)機(jī)制的滿意度有正向相關(guān)性;研究假說二:被調(diào)查者的學(xué)歷越高,對激勵(lì)機(jī)制的滿意度更高;研究假說三:工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性大的被調(diào)查者其對激勵(lì)機(jī)制的滿意度較低。
二、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與描述性分析
本文是對現(xiàn)實(shí)問題的科學(xué)研究,因此,對相關(guān)人員開展相應(yīng)的問卷調(diào)查是非常必要的。本文采用問卷調(diào)查、現(xiàn)場訪問等形式進(jìn)行了與本文內(nèi)容相關(guān)的專項(xiàng)調(diào)查,取得了豐富的第一手資料,并對問卷中部分問題的調(diào)研結(jié)果做描述性統(tǒng)計(jì)分析,為后面的實(shí)證分析做準(zhǔn)備。
1.相關(guān)問卷設(shè)計(jì)?;诒疚牡难芯磕康?,本章針對調(diào)研問卷中的部分問題的調(diào)研結(jié)果做描述性統(tǒng)計(jì)分析,旨在描述后勤集團(tuán)員工的一些基本信息以及對高校后勤集團(tuán)現(xiàn)在的激勵(lì)機(jī)制的理解和主觀反饋,以便為后面分析激勵(lì)機(jī)制存在的問題和給出相關(guān)的解決方案做鋪墊。
在調(diào)查方法上,本次研究是通過隨機(jī)發(fā)放紙質(zhì)問卷調(diào)查的方法,問卷經(jīng)過小樣本實(shí)驗(yàn)加以修改后形成定稿。
本次調(diào)研的樣本是后勤集團(tuán)員工,總共發(fā)放了問卷200份,回收有效問卷180份,樣本有效率為90%。
2.相關(guān)變量的描述性分析。
(1)被調(diào)查者認(rèn)為后勤集團(tuán)對員工考核的主要依據(jù)。在180位被調(diào)查者當(dāng)中,有37人認(rèn)為后勤集團(tuán)對員工考核的依據(jù)是個(gè)人業(yè)績,占總樣本的20.56%;有11人認(rèn)為集團(tuán)考核的依據(jù)是工作態(tài)度,占總樣本的6.11%;119人選擇了綜合考核,占總樣本比例為66.11%;剩下的13人選擇了不知道,比例為7.22%。比例最高的認(rèn)為是綜合考核,其次是個(gè)人業(yè)績,如此可以看出被調(diào)查者的總體認(rèn)識是綜合考核,說明被調(diào)查者對后勤集團(tuán)的考核依據(jù)還是比較了解的。而之所以會(huì)有相當(dāng)一部分人選擇了個(gè)人業(yè)績,可能是被調(diào)查者看到第一個(gè)選項(xiàng)是個(gè)人業(yè)績就選了,而沒有仔細(xì)地看后面的綜合考核。具體人數(shù)比例見圖1所示。
(2)希望得到什么方式激勵(lì)。針對現(xiàn)階段員工希望得到的激勵(lì)方式,調(diào)查結(jié)果如圖2所示,72人選擇了物質(zhì)激勵(lì),占40.56%;42人選擇培訓(xùn)機(jī)會(huì),占比23.33%;66人選擇職位晉升,占36.67%。很明顯,物資激勵(lì)和職位晉升是許多員工希望得到的激勵(lì)方式,但仍有一部分人更希望得到培訓(xùn)機(jī)會(huì),這部分人很大程度上是將此時(shí)的工作作為一份職業(yè)生涯的過渡平臺,此時(shí)他們更看重個(gè)人能力的提高,希望學(xué)到更多。
(3)參與這份工作的最主要原因。在員工當(dāng)前工作最關(guān)心這一問題上,由圖3可以看出,92人選擇了工資薪水,占總樣本51.11%;55人選擇了學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),比例為30.56%;33人選擇了自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值,占18.33%。由此看出,大部分員工還是非常關(guān)心自己的工資薪水,畢竟工資薪水是其生活的保障。
關(guān)于員工參與其現(xiàn)在這份工作的最主要原因,由圖4可以看出,有26人選擇了良好的收入,占到14.44%;18人選擇了良好的企業(yè)文化,占總比例為10.00%;54人選擇良好的培訓(xùn)發(fā)展體系,比例為30.00%;82人選擇良好的過渡平臺,占總比例為45.56%。說明工資收入不是集團(tuán)員工參與這份工作的最主要原因,大部分人選擇現(xiàn)在的工作的主要原因是后勤集團(tuán)的崗位能夠成為職業(yè)生涯的一個(gè)過渡平臺,并為他們提供一個(gè)良好的培訓(xùn)發(fā)展平臺,在一定程度上解釋了后勤集團(tuán)為何存在較大的人員流動(dòng)率,工資收入不能成為員工很好的吸引物,企業(yè)文化也給不了員工較強(qiáng)的歸屬感,這從一個(gè)側(cè)面反映了不僅是后勤集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制存在問題,而且企業(yè)文化的構(gòu)建仍有待提高。
三、實(shí)證分析
1.相關(guān)變量對滿意度的單因素分析。
(1)性別。在被調(diào)查者當(dāng)中,男性員工對于集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制的滿意度平均分值為69.37,女性為64.50,男性對激勵(lì)機(jī)制的滿意度明顯高于女性。在我國的各種經(jīng)濟(jì)組織中,男性一般比女性占有更多的企業(yè)資源,在工作中也更受重視,故男性在相同情況下能獲得較高程度的滿足。從職位的高低來看,男性比女性總體職位層級更高,所以會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況。
(2)年齡。
由圖5可知,高校后勤集團(tuán)員工中年齡越大的人對激勵(lì)機(jī)制的滿意度越高,這是因?yàn)槟挲g越大,社會(huì)經(jīng)驗(yàn)越豐富,所處的職位相對其他更低年齡群體更高,而且他們向往安逸,也更容易滿足,所以滿意度更高。滿意度最低的是20到30歲這一年齡段的員工,分析原因:其一,可能是這部分人屬于90后,他們接受更多的信息,更加了解社會(huì)上同行業(yè)與之相關(guān)的待遇情況,而調(diào)查問卷又表現(xiàn)出某后勤集團(tuán)在高校后勤中的待遇是比較低的,因此這類人,越了解,越不滿;其二,這部分人中很大一部分剛工作沒多久,現(xiàn)實(shí)和期望相差太大,對社會(huì)和工作環(huán)境還沒有很好地適應(yīng),怨念大是他們的一個(gè)階段。這兩方面直接導(dǎo)致他們對現(xiàn)有集團(tuán)的滿意度評分低。
(3)學(xué)歷。如圖6,文化程度和滿意度之間存在近似的反向相關(guān)性。文化程度越高,表現(xiàn)出對激勵(lì)機(jī)制的滿意度越低,其原因?yàn)椋何幕潭仍礁撸谕礁?,另外文化程度低的相對來說更能吃苦耐勞,他們比文化程度更高的總體上吃過更多的苦,工作經(jīng)歷豐富點(diǎn),這些都在一定層面上解釋了此種結(jié)果。
(4)待遇。關(guān)于待遇,從兩方面做出調(diào)查,如圖7—8所示,滿意度評分跟待遇有著近似的正相關(guān)性。無論是從同行業(yè)水平線上來看,還是從后勤集團(tuán)內(nèi)部相同職位水平線上來看,待遇更高,評分更高,對后勤集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制越滿意,這符合員工的心理狀態(tài),也和文章前面所預(yù)測的結(jié)果相同。
(5)工作的挑戰(zhàn)性(如表1)。
由表1所示,經(jīng)常被委派具有挑戰(zhàn)性任務(wù)的員工滿意度比沒有被經(jīng)常委派具有挑戰(zhàn)性任務(wù)的員工滿意度平均分值要低。他們表示經(jīng)常被委派具有挑戰(zhàn)性任務(wù)所面臨的壓力是十分大的,工作累,導(dǎo)致他們給出的滿意度低。但也有人表示具有挑戰(zhàn)性的工作讓他們更快地學(xué)到東西,相應(yīng)的滿意度也很高,觀察發(fā)現(xiàn)這類人都比較年輕,急于學(xué)習(xí)成長,干勁足,拼搏欲望很強(qiáng),愿意接受那些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。
2.員工對激勵(lì)機(jī)制滿意度的實(shí)證模型分析
(1)模型選擇。將模型設(shè)定為多元線性回歸模型,可表示為:
Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+β6X6+
β7X7+β8D1+β9D2+…+β23D16+ε
其中,β0,β1,β2,…,β16為模型的參數(shù),Di為根據(jù)選項(xiàng)映入的虛擬變量,ε為誤差項(xiàng)。
(2)回歸分析過程及結(jié)論,基于回歸結(jié)果,得到以下結(jié)論:①被調(diào)查者年齡的大小和其對激勵(lì)機(jī)制的滿意度的確存在正相關(guān)性。而且從調(diào)查結(jié)果來看,其影響程度顯著,假說一得到驗(yàn)證。②被調(diào)查者的學(xué)歷越高,對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的滿意度越低。與假說二相反。這可能的解釋是,后勤集團(tuán)員工的學(xué)歷越高,期望越高,但現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制與員工原本所想相差太大;另外,學(xué)歷低的吃苦耐勞的能力可能比學(xué)歷高的員工大。③工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性大的被調(diào)查者對激勵(lì)機(jī)制的滿意度較低。假說三得到印證。工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性代表著后勤集團(tuán)員工工作中面臨的壓力,員工面臨的壓力太大,而對應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制又不能很好地疏導(dǎo)員工的負(fù)面情緒,導(dǎo)致員工對激勵(lì)機(jī)制具有一定程度的否定。
四、總結(jié)
從滿意度的角度研究了某高校后勤集團(tuán)相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制,分析了影響滿意度的各類因素。在此基礎(chǔ)上,對研究結(jié)果進(jìn)行總結(jié)并提出相關(guān)建議:
1.參考各個(gè)高校后勤的待遇水平,適當(dāng)提高員工待遇,制定合適的薪酬激勵(lì)機(jī)制,這是完善高校后級激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)很重要的方面。
2.加強(qiáng)員工情感方面的歸屬,改變單一的激勵(lì)方式。高校后勤主要是物質(zhì)激勵(lì),員工的待遇主要是工資和獎(jiǎng)金,忽視了對員工進(jìn)行精神激勵(lì),這在一定程度上抑制了員工的積極性,不能很好地把員工的需要和激勵(lì)銜接上。因此,加強(qiáng)員工情感方面的歸屬能使激勵(lì)機(jī)制更加完善。
3.對員工進(jìn)行正確引導(dǎo),幫助員工實(shí)現(xiàn)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工與高校后勤共同發(fā)展。從上面的結(jié)論可以得出,學(xué)歷越高,對激勵(lì)機(jī)制的滿意度越低,原因是期望與實(shí)際不對等,員工對自己現(xiàn)在的工作沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識。清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,能讓員工有計(jì)劃有步驟地去努力,不再好高騖遠(yuǎn)。
綜上所述,通過分析后勤員工的滿意度的影響因素,找出提高員工工作熱情的方法,提高其工作效率,從而完善高校后勤激勵(lì)機(jī)制,使“師生之上,質(zhì)量為本”的服務(wù)宗旨得到更進(jìn)一步落實(shí)。
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