林欽

“口說無憑”不能成為回避法律責任的借口

林欽

案例：

2015年3月中旬，蔡某、張某到勞動保障監(jiān)察機構(gòu)投訴，稱其服務的甲物業(yè)管理公司（下文簡稱“甲公司”）沒有按照規(guī)定支付他們的加班工資，要求甲公司補發(fā)他們在職期間的加班工資。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)依法受理了兩人的投訴，并指派監(jiān)察員對甲公司進行調(diào)查。

在調(diào)查過程中，甲公司向監(jiān)察員提供了蔡某和張某在職期間的工資單（金額基本為本市最低工資標準數(shù)額）。甲公司稱，因其缺乏專業(yè)人事制度，沒有員工考勤記錄和排班表等，故無法提供其他用工材料。在進一步的溝通交流中，甲公司表示，蔡某和張某分屬不同的安保崗位，蔡某是“做一休一”，張某是“做一休二”，每班次均為24小時，夜班時均可以睡覺。期間，監(jiān)察員再次向投訴人核實有關情況，投訴人表示甲公司所說基本屬實，但值夜班時一直會有人員、車輛進出，必須承擔核實、放行的職責，無法保證正常睡眠。同時，投訴人表示也無法提供更多的證據(jù)材料。

根據(jù)初步調(diào)查情況，監(jiān)察員判斷甲公司存在未按規(guī)定支付加班工資的行為。監(jiān)察員將此情況反饋給甲公司，并要求其進一步提供其他材料。甲公司拒不認可勞動保障監(jiān)察機構(gòu)的整改意見，堅持認為自身不存在違規(guī)用工行為。由于甲公司與投訴人雙方均無法提供能夠反映工作時間的書面材料，使得監(jiān)察員在處置該案中陷入了證據(jù)不足的困境。然而，在監(jiān)察員和投訴人的后續(xù)溝通中，得知有部分勞動者已就同一訴求提起勞動爭議仲裁，遂前往勞動爭議仲裁機構(gòu)了解相關案情。經(jīng)查詢，相關仲裁案件的情況與監(jiān)察員處理的投訴件情況類似，勞動爭議仲裁機構(gòu)已經(jīng)裁決支持勞動者的訴求，要求甲公司支付勞動者加班工資。據(jù)此，監(jiān)察員一方面借鑒該勞動爭議仲裁案件引用的證據(jù)材料和裁決意見，另一方面結(jié)合甲公司的規(guī)章制度、投訴人的證言證詞，核算加班時間和加班工資。在以最低工資標準為基數(shù)、扣除合理的休息休假時間的基礎上，監(jiān)察員最終核算出甲公司應補發(fā)蔡某加班工資13444.06元、補發(fā)張某加班工資7538.6元。隨即，在將案件處置過程和初步處理意見告知投訴人，獲得其認可后，監(jiān)察員再次前往甲公司要求其主動整改，但甲公司不予理睬。因此，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)向甲公司開具了《責令改正通知書》。逾期未改正后，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)依法作出行政處理決定，甲公司逾期仍未整改，也沒有在法定期限內(nèi)對該處理決定申請行政復議、提起行政訴訟，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)遂向人民法院申請強制執(zhí)行。2016年7月26日，經(jīng)人民法院強制執(zhí)行，蔡某、張某終于拿到了期盼已久的加班工資。

分析：

由于企業(yè)規(guī)模的大小不一，用工管理水平也參差不齊，在現(xiàn)實生活中，違法違規(guī)的用工行為，或有意為之，或無意疏漏，均有可能發(fā)生。在勞動保障監(jiān)察案件中，面對被檢查單位不予配合、勞資雙方反復互駁，違法違規(guī)事實難以取證的情況時有發(fā)生。

在本案例中，雖然勞資雙方均無法提供有效的書面證據(jù)材料來印證各自的說法，但這并未影響監(jiān)察員對甲公司存在未按規(guī)定支付加班工資的事實認定。監(jiān)察員以勞動爭議仲裁案件中的間接材料、勞動者的證言、甲公司的規(guī)章制度為突破口，尋找蛛絲馬跡，最終查清事實真相，并依法作出處理。

結(jié)論：

勞動保障監(jiān)察機構(gòu)始終以事實為依據(jù)、以法律為準繩，充分運用行政執(zhí)法權，主動出擊、窮盡手段，堅持依法依規(guī)維護勞動者權益。因此，“沒有相關材料”、“無法提供書面證據(jù)”、“不清楚、不知道”等等，都不能成為回避勞動保障監(jiān)察行政執(zhí)法的借口。正所謂：“天網(wǎng)恢恢，疏而不漏?！敝挥幸?guī)范用工，才是唯一的正途。