文/榮成市政務(wù)服務(wù)中心管理辦公室 王愛群

心理契約理論在人力資源管理中的耦合與應(yīng)用

文/榮成市政務(wù)服務(wù)中心管理辦公室 王愛群

伴隨生產(chǎn)力的發(fā)展，勞動(dòng)者的獨(dú)立性和自主性不斷凸顯，因此如何有效地激勵(lì)勞動(dòng)個(gè)體成為人力資源管理的重要內(nèi)容。本文以心理契約理論為理論基礎(chǔ)，分析其在人力資源管理中的耦合與應(yīng)用，具有一定的理論和實(shí)際意義。

心理契約；人力資源管理；耦合；應(yīng)用

一、心理契約理論的概述

心理契約這一概念最早是在20世紀(jì)60年代提出的，它僅僅代表員工和組織的關(guān)系。隨后，美國著名管理心理學(xué)家施恩教授在其基礎(chǔ)上，完善和詮釋了心理契約的內(nèi)容，他認(rèn)為心理契約是指員工和管理者之間相互存在的期望。當(dāng)前我國學(xué)術(shù)界關(guān)于心理契約的定義是對(duì)施恩教授內(nèi)容的一種延伸。綜合個(gè)文獻(xiàn)和學(xué)者的意見，本文認(rèn)為心理契約是員工和組織之間進(jìn)行心理交往的方式，在書面契約的基礎(chǔ)上，員工的主觀判斷和組織的評(píng)價(jià)作為相互的心理期望。只有兩者之間達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡，員工才會(huì)更賣力地為企業(yè)服務(wù)，不斷推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

其一，心理契約是具有不主觀性的，它是員工對(duì)所承擔(dān)責(zé)任的認(rèn)知和感覺，個(gè)體的差異性決定心理契約的理解和評(píng)價(jià)各異。其二，心理契約是動(dòng)態(tài)的，他會(huì)受外部因素的影響而發(fā)生變化，不是一成不變的。

二、心理契約理論在人力資源管理中的耦合效應(yīng)

上文提到的，心理契約是具有動(dòng)態(tài)性，即人的心理契約會(huì)受到環(huán)境的影響而發(fā)生相應(yīng)的變化，這樣人力資源部門應(yīng)該準(zhǔn)確、及時(shí)地進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，不斷拓寬人力資源的知識(shí)和內(nèi)容。根據(jù)Rousseau的相關(guān)研究，心理契約的產(chǎn)生和維持分為四個(gè)階段：雇用前工作談判階段（勞動(dòng)個(gè)體通過談判能夠?qū)ぷ鳙@得基本的了解）、招聘階段（確定工作與效益的基本關(guān)系）、早期社會(huì)化階段（在實(shí)踐中逐漸獲得清晰化或重新理解）和后期經(jīng)歷階段（保持心理契約的動(dòng)態(tài)平衡）。通過招聘，企業(yè)能夠獲得所需要的人員和人才，在應(yīng)聘面試過程，人資人員和應(yīng)聘者之間形成相互的預(yù)期。只有雙雙給予的信息是真實(shí)有效的，心理契約建立的可能性才越大，企業(yè)的期望和員工的自我期望耦合度越高。招聘階段，應(yīng)聘者和組織的現(xiàn)實(shí)情況越接近，應(yīng)聘者遐想的空間越大。待應(yīng)聘者成為企業(yè)的一員，他們會(huì)自發(fā)地來衡量企業(yè)的狀況，在心理上和實(shí)際落差產(chǎn)生期望，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該抓住敏感、關(guān)鍵的時(shí)期，不斷鞏固員工的心理契約。若處理不好的話，就容易導(dǎo)致心理契約的違背，企業(yè)和員工之間的信任度降低，溝通交流缺乏等等。

從本質(zhì)上來說，人力資源規(guī)劃的是企業(yè)對(duì)員工的期盼，合理的人力資源規(guī)劃能夠有效滿足員工的需要和需求，達(dá)到企業(yè)和員工心理契約的耦合。企業(yè)和員工的信任與承諾關(guān)系是兩者之間達(dá)成心理契約契合的表現(xiàn)，也是人力資源管理的最終目標(biāo)。通過工作的表現(xiàn)程度，人力資源人員可以獲取員工心理契約信息。工作的滿意程度直接決定企業(yè)和員工之間的行為，也是他們之間心理契約實(shí)現(xiàn)程度大小的關(guān)鍵因素。眾所周知，工作的滿意程度和企業(yè)的承諾主觀性較強(qiáng)，這就需要人資人員深入了解員工的心理需要，適度、合理地滿足其不同的需求，激發(fā)員工工作的熱情和積極性，這樣才能不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的收益，最后企業(yè)和員工雙雙受益。

三、心里契約理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)展

（一）在招聘中的應(yīng)用。招聘是各個(gè)企業(yè)獲得人才的重要途徑和渠道。通過招聘，企業(yè)能夠聘到勝任工作的合適人選；對(duì)應(yīng)聘者來說，企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┝己玫墓ぷ骱蜁x升平臺(tái)，滿足自身的多項(xiàng)需求。招聘活動(dòng)是對(duì)企業(yè)和員工都較好的選擇，能夠很大程度上滿足雙方的心理預(yù)期，進(jìn)而達(dá)成心理契約，確保招聘工作能夠完好地進(jìn)行和開展。同時(shí)，招聘活動(dòng)也是契約形成的初始階段，在這個(gè)階段中人力資源部門的工作人員會(huì)將企業(yè)的招聘要求、薪資待遇等等詳細(xì)告知應(yīng)聘者，再詢問員工所希望企業(yè)能夠?yàn)槠渌龅氖虑?，雙方為建立相互信任打下扎實(shí)的基礎(chǔ)；而應(yīng)聘者的簡歷可以幫助企業(yè)對(duì)其進(jìn)行全面的了解以及應(yīng)聘者想要達(dá)到的心理預(yù)期。只要企業(yè)和應(yīng)聘者的預(yù)期吻合，信息契約的初始階段建立和完成。通過后續(xù)的面試環(huán)節(jié)，雙方或明示或暗示地再次確認(rèn)各自的心理預(yù)期，如最終仍能吻合，則招聘過程順利完成，彼此形成了心理契約的基礎(chǔ)并達(dá)到了一個(gè)平衡點(diǎn)。

（二）在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。企業(yè)的培訓(xùn)大都是“崗前教育為基礎(chǔ)，工作技能為重點(diǎn)”的特點(diǎn)，而且這些培訓(xùn)的方式大都是企業(yè)自主組織的，員工不能正確對(duì)待這些培訓(xùn)，潛意識(shí)認(rèn)為可有可無，對(duì)培訓(xùn)的意義和重要性一概不知。而心理契約理論中，要求員工能夠自主地學(xué)習(xí)，而不是被動(dòng)地學(xué)習(xí)。崗前培訓(xùn)的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要和員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)，員工會(huì)感覺被尊重和重視，漸漸對(duì)企業(yè)產(chǎn)生責(zé)任感和歸屬感，這也是有效期約建立的有效前提的基礎(chǔ)。再有由于招聘的時(shí)間較短，員工對(duì)企業(yè)或企業(yè)對(duì)員工的信息了解較少，在這種情況下形成的心理契約較為片面。而培訓(xùn)為建立完整的心理契約提供良好的基礎(chǔ)，培訓(xùn)的時(shí)間和次數(shù)越多，企業(yè)和員工顯現(xiàn)出來的信息技術(shù)就會(huì)越多，彼此的心理契約會(huì)不斷調(diào)整和變化。企業(yè)在組織培訓(xùn)前，要深入了解員工的基本情況和需求，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，切不可將培訓(xùn)形式化，造成企業(yè)人才資源的流失。因此建立完善的培訓(xùn)體系不僅僅促進(jìn)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，更為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

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