馮卉萍

摘 要：老師是教學(xué)的主體，也是高校質(zhì)量的根本，在這個(gè)老師群體中青年教師將是未來(lái)教學(xué)系統(tǒng)的支柱，直接關(guān)系到未來(lái)高校的辦學(xué)質(zhì)量和生存發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)萍鄉(xiāng)學(xué)院青年教師的調(diào)查分析，找出全國(guó)高校青年教師在創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面存在的問(wèn)題，以點(diǎn)帶面，結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論，對(duì)江西省高校的青年教師的創(chuàng)新人才培養(yǎng)給出了幾點(diǎn)個(gè)人的意見(jiàn)和建議。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新 人才成長(zhǎng)機(jī)制 成長(zhǎng)模式研究

中圖分類(lèi)號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2017）09（c）-0210-02

1 科技創(chuàng)新與高校人才培養(yǎng)的關(guān)系

產(chǎn)品的質(zhì)量是企業(yè)的生命線，而高校的質(zhì)量是教學(xué)，教學(xué)的主體是老師，在這個(gè)老師群體中青年教師將是未來(lái)教學(xué)系統(tǒng)的支柱，直接關(guān)系到未來(lái)高校的辦學(xué)質(zhì)量和生存發(fā)展，加強(qiáng)高校青年教師隊(duì)伍建設(shè)也是辦好高校的根本所在，重視高校的青年教師工作，加強(qiáng)高校青年教師的培養(yǎng)是當(dāng)今高校面臨的一大課題，因此我們要重視高校的青年教師隊(duì)伍建設(shè)，把高校青年教師的培養(yǎng)當(dāng)作一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)做好。

創(chuàng)新是指以現(xiàn)有的知識(shí)和物質(zhì)基礎(chǔ)，在特定的環(huán)境中，改進(jìn)或改選新的事物，并能獲得一定有益效果的行為，創(chuàng)新包括工作方法創(chuàng)新、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、教育創(chuàng)新、科技創(chuàng)新等，科技創(chuàng)新是眾多創(chuàng)新的一種，科技創(chuàng)新包括產(chǎn)品創(chuàng)新和工藝方法等技術(shù)創(chuàng)新?？萍紕?chuàng)新涉及政府、高校等多個(gè)主體，所以高校人才培養(yǎng)的科技創(chuàng)新是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

2 江西高校青年教師隊(duì)伍存在的問(wèn)題

2.1 骨干教師年齡偏大，存在年齡的斷層

自20世紀(jì)起，江西省各個(gè)高校的教師配備就出現(xiàn)了不同程度的層，有點(diǎn)“青黃不接”的現(xiàn)象，師資結(jié)構(gòu)不合理，以萍鄉(xiāng)學(xué)院為例，教授級(jí)別的多為50歲左右，副教授級(jí)別的老師相對(duì)比較集中，但大部分都還沒(méi)有評(píng)上職稱(chēng)，這也就意味著會(huì)出現(xiàn)一個(gè)副教授評(píng)比的小高潮，競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，這對(duì)于青年教師工作的積極性無(wú)疑是一個(gè)重重的打擊。另外新進(jìn)的老師大部分也是研究生學(xué)歷，年齡主要在30歲左右。再加上骨干老師流失嚴(yán)重，最近幾年老教授要退休，新生力量接替的比例不夠。

由此可見(jiàn)，骨干老師年齡偏大，專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人的新老交替現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這種情況發(fā)展下去勢(shì)必影響整個(gè)高等教育的改革與發(fā)展，高校科技創(chuàng)新型人才培養(yǎng)勢(shì)在必行。

2.2 專(zhuān)職教師工作壓力大，后備資源不足

一方面，專(zhuān)職教師工作壓力大，江西近幾年升本院校不斷增加，大部分高校都是專(zhuān)兼職教師并存，以萍鄉(xiāng)學(xué)院為例，2012年萍鄉(xiāng)學(xué)院升本，學(xué)校迎來(lái)了專(zhuān)科、本科并存的本科院校的特殊轉(zhuǎn)型時(shí)期，學(xué)生增加了，專(zhuān)業(yè)增加了，但老師沒(méi)有增加，大部分專(zhuān)職教師身兼數(shù)職，做班主任、上課、做科研，一個(gè)專(zhuān)職教師要完成基本的工作量（10節(jié)/周），這使得專(zhuān)業(yè)老師必須要一個(gè)學(xué)期上幾門(mén)課程，可能這些課程之間還是無(wú)關(guān)聯(lián)的，在這樣的高強(qiáng)度工作下，老師還要去做科研、評(píng)職稱(chēng)、做班主任，這勢(shì)必會(huì)影響專(zhuān)職教師的教學(xué)質(zhì)量，一個(gè)人的精力畢竟是有限的。

另一方面，引進(jìn)教師成本較高，有合適的后備力量又不一定能進(jìn)入這樣一個(gè)剛剛升本的本科院校。

2.3 優(yōu)秀資源供給不足，呈現(xiàn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性失衡

一方面，江西大部分高校青年教師流失嚴(yán)重，優(yōu)秀資源供給不足，骨干老師穩(wěn)不住，優(yōu)秀人才引不進(jìn)來(lái)是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀。以萍鄉(xiāng)學(xué)院為例，近兩年學(xué)校面向全社會(huì)大規(guī)模引進(jìn)高學(xué)歷人才，研究生的引進(jìn)數(shù)量基本達(dá)標(biāo)，但博士的引進(jìn)前景堪憂，針對(duì)這種情況，學(xué)校做了很多的努力，校領(lǐng)導(dǎo)以高薪引進(jìn)優(yōu)秀資源，但收效不大，所以加強(qiáng)學(xué)院內(nèi)部創(chuàng)新型號(hào)人才的培養(yǎng)是一個(gè)可行的方案。

另一方面，師資隊(duì)伍出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡，準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)，不是通過(guò)招老師就可以完全解決高校的問(wèn)題，如有的專(zhuān)業(yè)沒(méi)老師，有的專(zhuān)業(yè)老師很多，有的老師上課累死，有的老師無(wú)課可上，這個(gè)結(jié)構(gòu)性失衡的怪象，在高校中應(yīng)普遍存在，所以在人才培養(yǎng)機(jī)制上應(yīng)把工作重點(diǎn)放在急需專(zhuān)業(yè)上，而不是見(jiàn)人就招，有關(guān)系就招。

2.4 大部分青年教師從學(xué)校直向?qū)W校，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)匱乏

江西省大部分院校的老師都是從本科或更高學(xué)府畢業(yè)，直接走上講臺(tái)，從理論到理論，變成了理論的搬運(yùn)工，而現(xiàn)在大部分的院校專(zhuān)業(yè)還是偏向?qū)嵅傩偷?，需要老師能帶學(xué)生動(dòng)手去做，老師自己都不會(huì)又如何去教學(xué)生呢，這幾年，很多高校都有安排老師外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，但效果不大，還是要制定完善的人才培養(yǎng)方案。

3 對(duì)江西省高校青年教師科技創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議

3.1 人才引進(jìn)方面，構(gòu)建良好的創(chuàng)新型人才引進(jìn)機(jī)制

江西大部分高校在人才引進(jìn)方面都是采用高薪政策，包括萍鄉(xiāng)學(xué)院，近兩年，萍鄉(xiāng)學(xué)院大規(guī)模招聘老師，主要是高學(xué)歷老師（研究生和博士），人才招聘在學(xué)歷上也是出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)狀，本科生很多，高校不需要，研究生較多，對(duì)口專(zhuān)業(yè)的相對(duì)較少，博士生不多，引進(jìn)不來(lái)。

構(gòu)建靈活多樣的創(chuàng)新型人才引進(jìn)計(jì)劃，建立剛性引進(jìn)和柔性引進(jìn)相結(jié)合的方式，采取多種人才招聘方式，如：兼職、項(xiàng)目合作、短期工等，建立長(zhǎng)期人才引進(jìn)的規(guī)劃?rùn)C(jī)制，結(jié)合高校自身狀況，陸續(xù)引進(jìn)近期急需的人才，另外，建立人才測(cè)評(píng)體系，對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行人格測(cè)評(píng)，作為人才引進(jìn)的重要依據(jù)，單純依靠面試和筆試還不能解決問(wèn)題。

3.2 建立有效的青年教師激勵(lì)、保障機(jī)制

激勵(lì)方面，按崗位定薪，根據(jù)學(xué)歷、職稱(chēng)、工作量定薪，根據(jù)市場(chǎng)行情和老師本人的價(jià)值定薪，改革傳統(tǒng)的用工制度，合同制、終身制多種用工形式結(jié)合起來(lái)使用，更加靈活，也更能被青年教師所接受。使用正負(fù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式。

保障方面，將高校薪酬保障與社會(huì)保障體系結(jié)合起來(lái)，深化高校內(nèi)部體制改革，盡可能多地為老師創(chuàng)造福利，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，女性職工的生育險(xiǎn)等，建立社會(huì)保險(xiǎn)與福利待遇的平等協(xié)商機(jī)制。

3.3 人才培養(yǎng)方面，應(yīng)建立為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)的人才培養(yǎng)方案

高校院校的社會(huì)使命就是為社會(huì)培養(yǎng)與輸送人才，萍鄉(xiāng)學(xué)院作為地方高校，是萍鄉(xiāng)市唯一一所本科院校，這個(gè)使命責(zé)無(wú)旁貸，首先在專(zhuān)業(yè)設(shè)置方面可以向地方經(jīng)濟(jì)較稀缺的專(zhuān)業(yè)入手，其次作為高校的青年教師應(yīng)跨越學(xué)科的界限，發(fā)揮學(xué)科的綜合優(yōu)勢(shì)，選修其他專(zhuān)業(yè)課程，拓寬學(xué)術(shù)眼界，學(xué)術(shù)視野，促進(jìn)學(xué)科交叉，這樣就可以很好地解決師資的結(jié)構(gòu)性失衡問(wèn)題，也可以降低高校從外部招聘人才的成本。最后可以為高校的青年教師創(chuàng)造大的平臺(tái)，把優(yōu)秀的老師推到省里或全國(guó)，讓青年老師在高校有歸屬感和榮譽(yù)感。

3.4 流動(dòng)機(jī)制方面，建立適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新型人才的準(zhǔn)入機(jī)制

積極促進(jìn)教師人力資本供給市場(chǎng)化，高校在聘用老師和引進(jìn)人才的工作中發(fā)揮了人才市場(chǎng)導(dǎo)向功能，有利于克服以往存在的老師使用不合理和浪費(fèi)現(xiàn)象，促進(jìn)高校教師隊(duì)伍近親繁殖的狀況的改善，完善高校人才流出的管理，高校應(yīng)嚴(yán)格控制反向流出，鼓勵(lì)正向流出，構(gòu)建高校人才流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制，通過(guò)科學(xué)決策，契約管理和成本分擔(dān)規(guī)避人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

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