董菁　邢曉明

軍工科研院所在向科研性質(zhì)企業(yè)改制的過(guò)程中，薪酬考核是其是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。當(dāng)前，在眾多經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位紛紛轉(zhuǎn)制的大趨勢(shì)下，招不進(jìn)、留不住優(yōu)秀員工，已成為這些單位普遍面臨的難題之一。在以技術(shù)員工為主體的研究所，研發(fā)人員是實(shí)現(xiàn)研究所持續(xù)創(chuàng)新的重要保證，是研究所直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略資本，只有通過(guò)建立科學(xué)合理的研發(fā)人員薪酬體系才能不斷吸引、留住研發(fā)人員，激發(fā)他們的工作熱情，使之在工作崗位上發(fā)揮出巨大的效用，從而最終實(shí)現(xiàn)單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而如何設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)、有效、符合研究所特點(diǎn)的薪酬體系，是一個(gè)具有研究意義的重要課題。

一、建立具有自主學(xué)習(xí)性質(zhì)的薪酬考核體系以發(fā)揮對(duì)研發(fā)人員的導(dǎo)向與激勵(lì)作用

眾多科研院所通常將研發(fā)人員作為一個(gè)整體的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，一個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)要實(shí)現(xiàn)考核上的成功，就必須提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)以不變應(yīng)萬(wàn)變。而現(xiàn)代科技企業(yè)對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的考核往往也是一種促進(jìn)科研能力提升的手段而非目的。這就說(shuō)明，技術(shù)團(tuán)隊(duì)在接受考核的過(guò)程中每個(gè)人都應(yīng)該具有積極學(xué)習(xí)的行為和持續(xù)提高的學(xué)習(xí)能力。通過(guò)自主學(xué)習(xí)改變自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)與思維方式，從而在能力和業(yè)績(jī)上超越以往的水準(zhǔn)。在個(gè)別研發(fā)人員通過(guò)自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)得到“自我技能新超越”與“工作理念新模式”的同時(shí)，必須通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的相互分享與能力的互相指導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的不斷超越與改善。以往科技企業(yè)過(guò)分的強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視學(xué)習(xí)的考核過(guò)程，不但可能打擊研發(fā)人員的積極性，而且也陷入了為考核而考核的怪圈，忽視了績(jī)效考核的最終目的是為了業(yè)績(jī)的提升。那么，什么樣的薪酬體系設(shè)計(jì)才符合自主學(xué)習(xí)理念呢，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)符合以下三點(diǎn)：

一是依據(jù)個(gè)人能力確定崗位，以崗位特點(diǎn)確定薪酬。研發(fā)一貫強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性與自我提升過(guò)程，通過(guò)自主學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)自我技術(shù)能力的超越，這種過(guò)程的激勵(lì)反映在薪酬考核上就應(yīng)該是根據(jù)其能力提升后的狀態(tài)，為其提供新的成長(zhǎng)平臺(tái)，并根據(jù)新的崗位平臺(tái)確定其薪酬水平。

二是薪酬考核以團(tuán)隊(duì)為主體、突出團(tuán)隊(duì)作用，個(gè)人考核在團(tuán)隊(duì)范圍內(nèi)進(jìn)行貢獻(xiàn)要素的再分配。當(dāng)今的研發(fā)課題對(duì)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同作戰(zhàn)能力要求越來(lái)越高，依靠個(gè)人單打獨(dú)斗來(lái)完成的研發(fā)項(xiàng)目越來(lái)越少。因此，對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)應(yīng)首先確定以團(tuán)隊(duì)為單位對(duì)企業(yè)的收益和貢獻(xiàn)度為分配依據(jù)，個(gè)人的貢獻(xiàn)納入團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)度來(lái)衡量。

三是短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與長(zhǎng)期攻關(guān)的積累。研發(fā)項(xiàng)目通常很難在短期內(nèi)見(jiàn)到成效，而且技術(shù)要求越高的研發(fā)項(xiàng)目其周期可能越長(zhǎng)，短期考核往往達(dá)不到研發(fā)的最終要求，但是為了完成長(zhǎng)期目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)的每一階段的進(jìn)步是完全可以預(yù)見(jiàn)的。如果考核設(shè)計(jì)為用階段性成果來(lái)代替研發(fā)項(xiàng)目的終極目標(biāo)，那么，這個(gè)行為就好比是在每一個(gè)節(jié)點(diǎn)為技術(shù)團(tuán)隊(duì)補(bǔ)充動(dòng)力，這種情形將有助于終極目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的考核應(yīng)該兼顧短期行為與長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合的辦法。

二、實(shí)例分析：一種新型薪酬考核機(jī)制在A研究所的應(yīng)用舉例

A研究所作為新中國(guó)成立后建立的第一批電子所，目前仍然是事業(yè)單位，但同時(shí)也面臨著軍工科研院所“轉(zhuǎn)企”的明確要求，并已經(jīng)在按企業(yè)化運(yùn)行。該所以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以用戶為中心，積極探索適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律和行為準(zhǔn)則的運(yùn)行機(jī)制。經(jīng)過(guò)不懈地探索，現(xiàn)已逐步建立了符合本所發(fā)展情況和所處行業(yè)特點(diǎn)的薪酬考核體系，為該所在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷壯大提供了強(qiáng)大的動(dòng)力支持。但伴隨著該研究所的深入發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，卻出現(xiàn)了“人員成本居高不下”“績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于寬泛”“團(tuán)隊(duì)凝聚力減弱”“薪資動(dòng)態(tài)調(diào)整不足”等現(xiàn)象。這些現(xiàn)象已和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求不相適應(yīng)，正在阻礙著該所科研生產(chǎn)的高效有序運(yùn)行，影響了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步提升。針對(duì)該所目前存在的各種問(wèn)題，借鑒相關(guān)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，從管理理念，運(yùn)行機(jī)制出發(fā)，（下轉(zhuǎn)第24頁(yè)）（上接第12頁(yè)）引進(jìn)一套全新的薪酬體系，是十分必要的。

A所目前存在著事業(yè)編制員工和企業(yè)編制員工兩種不同的用工形式。事業(yè)編制員工執(zhí)行的是國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的以職稱或職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)的薪酬體系。如高工職稱，則執(zhí)行高工相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，不管高工所在的實(shí)際工作崗位是產(chǎn)品設(shè)計(jì)、經(jīng)營(yíng)管理還是后勤保障等等。而以崗位的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，產(chǎn)品設(shè)計(jì)、經(jīng)營(yíng)管理、后勤保障等崗位的要求完全不同，崗位價(jià)值尺度必然不同，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也就不盡相同。實(shí)行以崗位為核心的新型薪酬體系，就必須進(jìn)行崗位的梳理與評(píng)價(jià)，這也是以崗定薪新型薪酬考核理念的直接體現(xiàn)。

理清了全員崗位體系及其價(jià)值尺度后，下一步就是明確和完善崗位層級(jí)。崗位工資是員工履行崗位職責(zé)活動(dòng)的報(bào)酬，在目前實(shí)施的崗位體系基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)按照所含崗位序列（經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)、營(yíng)銷、技能）建立一系列的崗位職級(jí)，對(duì)應(yīng)同一崗位職級(jí)設(shè)定不同的薪檔標(biāo)準(zhǔn)。以一個(gè)事業(yè)部為例，假設(shè)該部門(mén)所有中層技術(shù)骨干崗位按職級(jí)劃分為五個(gè)薪檔，從低到高按一檔到五檔表示，全部門(mén)各中層技術(shù)骨干崗位評(píng)價(jià)前20%為五級(jí)，以此類推，最后20%為一級(jí)。設(shè)定每級(jí)之間薪檔差為1級(jí)，則如果中層技術(shù)骨干一級(jí)最低從第21檔起薪，則中層五級(jí)最低從第25檔起薪。這樣做既體現(xiàn)了崗位價(jià)值度的差別，所有員工又都能找到自己的崗位職級(jí)位置，都明確了各自職級(jí)上升的通道。

與此同時(shí)，還應(yīng)定期對(duì)技術(shù)員工進(jìn)行能力的評(píng)估。在確認(rèn)員工具備了勝任該崗位的工作能力時(shí)，就可以對(duì)應(yīng)地提升其薪級(jí)。在確認(rèn)了技術(shù)員工在某項(xiàng)技能或領(lǐng)域的造詣深度，就可以對(duì)應(yīng)地提高其在該崗位層面的薪酬檔位。對(duì)于已熟練掌握某崗位所需要的全部技能的資深技術(shù)員工，可以適當(dāng)越級(jí)或越檔位進(jìn)行鼓勵(lì)。

三、后續(xù)薪酬考核實(shí)施中的幾點(diǎn)思考

一是必須擬定每一崗位最基本的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工實(shí)際工作內(nèi)容與崗位說(shuō)明書(shū)準(zhǔn)確對(duì)應(yīng)。

二是崗位價(jià)值度的評(píng)價(jià)關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)專職的咨詢?cè)u(píng)估公司對(duì)不同崗位進(jìn)行專業(yè)評(píng)價(jià)，作為對(duì)完善崗位體系的決策參考，也用以體現(xiàn)公正公平的原則。

薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，不僅要求內(nèi)容完善、方法科學(xué)，而且必須具有較強(qiáng)的針對(duì)性，以保證薪酬體系導(dǎo)向與激勵(lì)的基本功能的實(shí)現(xiàn)。建立以崗位為核心的薪酬體系，是建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度、打破以身份差別及論資排輩決定薪酬高低的必然要求，是關(guān)系企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需要，也是實(shí)現(xiàn)所有員工共享企業(yè)發(fā)展成果的唯一選擇。唯有如此，才能最終推動(dòng)科研院所在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下的不斷發(fā)展壯大。

（作者單位：中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第43研究所）endprint