張海軍

[提要] 制造業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的提升主要來(lái)自于企業(yè)內(nèi)有針對(duì)性的人力資源培訓(xùn)的推動(dòng)。現(xiàn)實(shí)中的中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果是由于培訓(xùn)需求沒(méi)有分析好。根據(jù)制造業(yè)的特點(diǎn)，分析中小企業(yè)培訓(xùn)需求，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，是提升人力競(jìng)爭(zhēng)力的有效路徑。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求；人才競(jìng)爭(zhēng)力；路徑

基金項(xiàng)目：江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目：“新常態(tài)下江蘇省制造業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力提升與評(píng)價(jià)體系研究”（編號(hào)：2015SJB732）

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年9月23日

一、培訓(xùn)需求分析的含義

培訓(xùn)需求分析指企業(yè)在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)前，由公司專門的培訓(xùn)部門（也可以是外面的專業(yè)人員或公司）、高層管理人員采取各種方法，對(duì)各種組織及成員在目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行全面且詳盡的分析，以確定他們是否要培訓(xùn)以及如何組織培訓(xùn)的一種過(guò)程。一般情況下，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求的分析可以從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面進(jìn)行：

組織分析主要反映的是一個(gè)企業(yè)的員工是不是要進(jìn)行整體的培訓(xùn)。它一般包括對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)資源以及企業(yè)績(jī)效等各方面考察，以此來(lái)確定是否有必要進(jìn)行組織培訓(xùn)。任務(wù)分析的主要目的是確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容，而且它的結(jié)果將是未來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，它需要極富經(jīng)驗(yàn)的員工積極參加，來(lái)提供完整的工作信息。人員分析的目的是將目前的實(shí)際績(jī)效與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效作比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距。由于組織分析與公司是否愿意培訓(xùn)有關(guān)，所以通常都把組織分析放在前面，然后人員分析與任務(wù)分析常常同時(shí)進(jìn)行。

總而言之，培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)的第一步，也是整個(gè)過(guò)程的重中之重，它是企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)，只有做好培訓(xùn)需求分析才能確定目標(biāo)，設(shè)計(jì)方案并且完成實(shí)施。從公司全局性考慮再具體到團(tuán)隊(duì)及個(gè)人，并提出幾種可行方案，從中挑選出最有效且最能激發(fā)員工積極性的培訓(xùn)項(xiàng)目。

二、中小制造型企業(yè)培訓(xùn)需求分析存在的問(wèn)題

本文選取南晶機(jī)械制造有限公司作為研究樣本，南晶公司培訓(xùn)需求方面的分析主要依靠各個(gè)部門匯總上報(bào)來(lái)進(jìn)行分析。通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)以及部門領(lǐng)導(dǎo)層意見的分析，結(jié)合員工的反饋意見，去調(diào)整每月一次的員工培訓(xùn)內(nèi)容。作為一家制造型企業(yè)，其下屬的員工更是達(dá)到了1，000余人，因此其培訓(xùn)需求調(diào)查需要具有很強(qiáng)的針對(duì)性。通過(guò)對(duì)各個(gè)層面分層調(diào)查，采用問(wèn)卷及訪談?dòng)^察的辦法，以達(dá)到最終的目的。在分公司中績(jī)效評(píng)估也是人力資源管理部門分析培訓(xùn)需求的重要渠道。并且在每次培訓(xùn)課程之后，人資管理人員都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)卷以及抽查談話的方式來(lái)進(jìn)行評(píng)估，來(lái)確定下一步對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求的定義。綜合來(lái)看，南晶公司在培訓(xùn)需求分析上存在著以下問(wèn)題：

（一）培訓(xùn)需求分析體系不完善。圖1為南晶公司一次培訓(xùn)之后對(duì)員工進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查，其目的是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解員工對(duì)哪方面的培訓(xùn)比較需要。在圖1中，溝通方面的培訓(xùn)需求占到49%的比例，而專業(yè)技能培訓(xùn)占33%，而其他以及工作規(guī)范則只有接近一成的比例。根據(jù)數(shù)據(jù)可知，南晶公司作為一個(gè)制造型企業(yè)，其員工對(duì)于專業(yè)技能方面的需求有著非常大的需求，而現(xiàn)實(shí)中南晶公司對(duì)工作規(guī)范和專業(yè)技能的培訓(xùn)并不占較大比重。（圖1）

（二）培訓(xùn)重點(diǎn)不突出。在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的工作崗位上會(huì)遇到各種各樣的生產(chǎn)問(wèn)題，也便需要擁有各種各樣的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。在圖1中，我們可以看到員工的需求與培訓(xùn)內(nèi)容并不契合，甚至大相徑庭。而圖2則是新員工與老員工培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解。而南晶公司的培訓(xùn)在安排上并不是很科學(xué)，進(jìn)入企業(yè)的員工都是按部就班進(jìn)行培訓(xùn)，沒(méi)有進(jìn)行前期的調(diào)查來(lái)根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行安排，在入職培訓(xùn)中過(guò)多地去講述公司的發(fā)展歷史，卻對(duì)一些業(yè)務(wù)知識(shí)以及溝通技巧的講解非常應(yīng)付，因此新入職的員工對(duì)這些方面理解較為困難，這在一定程度上影響了新入職員工的工作積極性。而對(duì)老員工來(lái)說(shuō)，公司的歷史沿革及規(guī)章制度已經(jīng)非常了解，不需要過(guò)多在培訓(xùn)中涉及這方面，而是應(yīng)該在溝通技巧以及業(yè)務(wù)知識(shí)方面使老員工“溫故而知新”。從這些數(shù)據(jù)不難看出，南晶公司的培訓(xùn)重點(diǎn)并不突出，這在一定程度上是因?yàn)榕嘤?xùn)師以及管理層的懶散，沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行實(shí)時(shí)分析跟蹤。（圖2）

（三）管理層思想觀念未轉(zhuǎn)變。在南晶公司，效果評(píng)價(jià)的滯后導(dǎo)致了管理層對(duì)公司員工的基本狀況沒(méi)有一個(gè)很好的了解，也便造成了思想觀念沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)變，僅僅通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者本身的主觀臆斷來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求的制定。在銷售這個(gè)行業(yè)，具有瞬息萬(wàn)變的特點(diǎn)。管理層沒(méi)有將培訓(xùn)放置在長(zhǎng)久的發(fā)展戰(zhàn)略中去，必將導(dǎo)致員工在進(jìn)行銷售工作中出現(xiàn)非常多的問(wèn)題。因?yàn)橐恍┓止绢I(lǐng)導(dǎo)的不重視性，人力資源部門從而也并沒(méi)有去組織一個(gè)合理的培訓(xùn)制度，在一些分公司中甚至出現(xiàn)將培訓(xùn)工作中只是作為一個(gè)任務(wù)去完成，應(yīng)付工作，草草結(jié)束會(huì)議，沒(méi)有去策劃整個(gè)培訓(xùn)的過(guò)程。

（四）培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化難度大。在南晶公司中，因?yàn)閱T工大部分都置身于生產(chǎn)崗位，工作較為枯燥，因此按部就班的培訓(xùn)方式對(duì)于他們影響并不大。而人力資源部門對(duì)于這類問(wèn)題經(jīng)常視而不見，僅僅依據(jù)績(jī)效說(shuō)話，只會(huì)在定期的培訓(xùn)上面進(jìn)行模板式培訓(xùn)，不愿意去花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來(lái)替代原本存在的行為模式。在管理層方面，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)這方面給予很大的支持，在對(duì)人力資源部門的要求上僅僅著重提到了保持績(jī)效。在沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的支持以及工作力度需要非常大而且收效甚微情況下，訓(xùn)練師往往會(huì)忽略這些問(wèn)題，也便導(dǎo)致了員工在培訓(xùn)中接受的知識(shí)以及技能不能很好地轉(zhuǎn)化為工作中的習(xí)慣性行為，不能為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。

三、基于培訓(xùn)需求分析的人才競(jìng)爭(zhēng)力提升路徑

（一）科學(xué)化培訓(xùn)體系，提高員工認(rèn)同度。針對(duì)南晶公司出現(xiàn)的培訓(xùn)認(rèn)同低的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)需求分析管理體系的不斷完善以及探究，在能夠更好地去為公司建立一個(gè)更好的培訓(xùn)系統(tǒng)。在培訓(xùn)之前，通過(guò)對(duì)員工需求的調(diào)研，根據(jù)不同崗位以及不同級(jí)別進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，針對(duì)員工普遍出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)的制定。通過(guò)聘請(qǐng)生產(chǎn)技能方面專業(yè)的培訓(xùn)師，來(lái)進(jìn)行公司日常培訓(xùn)體系的制定，并全權(quán)負(fù)責(zé)其培訓(xùn)的實(shí)施。通過(guò)培訓(xùn)體系的科學(xué)制定，讓員工在日常培訓(xùn)之中能夠具有更高的認(rèn)同度。而培訓(xùn)師也應(yīng)該更多去收集分析人力資源管理的資料數(shù)據(jù)，例如員工的離職率以及出勤率、員工個(gè)人績(jī)效等方面。在員工入職時(shí)候，通過(guò)對(duì)其要求安排職業(yè)生涯的規(guī)劃，并且對(duì)其進(jìn)行工作流程以及了解工作職責(zé)等方面的培訓(xùn)活動(dòng)，讓其更好地融入企業(yè)之中，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更高的歸屬感以及認(rèn)同感。endprint

（二）立足于實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)分析。員工在入職培訓(xùn)以及日常培訓(xùn)中需要增加專業(yè)技能方面的知識(shí)，提高綜合素質(zhì)，提升實(shí)際業(yè)務(wù)操作的能力，從而更快地融入工作崗位。因?yàn)樵谀暇Ч镜呐嘤?xùn)中心，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該放在專業(yè)知識(shí)。而首當(dāng)其沖的便是在通用管理中的項(xiàng)目管理以及溝通技能等方面，作為人與人交流非常密切的行業(yè)，行業(yè)的基礎(chǔ)決定了其必須能夠正確處理好自己與客戶的情緒，使得最后的工作達(dá)成。而在其次的便是人力資源管理方面的六大培訓(xùn)理念，通過(guò)遵從這些培訓(xùn)理念，落腳于實(shí)際進(jìn)行需求分析，才能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)效果。

（三）領(lǐng)導(dǎo)層需轉(zhuǎn)變觀念。如今許多的制造型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都認(rèn)為培訓(xùn)并不能給企業(yè)帶來(lái)多少收益，只有在實(shí)踐中才可以獲取經(jīng)驗(yàn)。但是殊不知這過(guò)于片面了，只有員工的工作效能提升、忠誠(chéng)度的提高，才可以獲取源源不斷的收益。而對(duì)于一些離開崗位想換工作的人才，一些領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為在他身上投入了很多培訓(xùn)資源，對(duì)于其離開也是極盡刁難，不想輕易放走人才，這也使得這些人才對(duì)于公司的印象變得非常差。通過(guò)對(duì)他們思想觀念的轉(zhuǎn)變，來(lái)將人才培訓(xùn)的眼光放得更遠(yuǎn)。對(duì)于一些通過(guò)企業(yè)的投資培訓(xùn)的人才，在培訓(xùn)結(jié)束之后便離開企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)為其依舊為此行業(yè)發(fā)展去努力，不能因?yàn)閭€(gè)別的此類員工存在便放棄整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的投資力度。在新員工入職之初通過(guò)協(xié)議書對(duì)員工在企業(yè)的時(shí)間進(jìn)行保障，在對(duì)員工的培訓(xùn)中要將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，讓企業(yè)文化的魅力去留住人才。

（四）科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)的方案，來(lái)靈活選擇培訓(xùn)的方式。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的合理制定，再進(jìn)行合理有效的方案設(shè)計(jì)。而這個(gè)計(jì)劃的設(shè)計(jì)要點(diǎn)便是需要做到更為細(xì)致、具體以及明確，讓計(jì)劃不脫離實(shí)際，與員工在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題相契合，給予員工在工作、生活中的指南作用。這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋著培訓(xùn)所需要的目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略以及具體的課程設(shè)計(jì)，而這個(gè)目標(biāo)要盡量去具體化以及量化，但是對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定一定要符合員工的實(shí)際，不能設(shè)定一些不能去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在課程的安排上要迎合企業(yè)在不同時(shí)段忙碌程度，不能出現(xiàn)因?yàn)榕嘤?xùn)而導(dǎo)致員工在工作和培訓(xùn)中精力不足的情況。而領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)此也要大力支持，要經(jīng)常性地與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通，在培訓(xùn)方面要給予培訓(xùn)師一定的地位以及權(quán)威。

主要參考文獻(xiàn)：

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[3]馬建軍，陳建華.論培訓(xùn)需求分析與提高員工培訓(xùn)品質(zhì)[J].商業(yè)研究，2001.6.endprint