(海西州發(fā)展投資有限責任公司，青海 海西 817099)

基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

徐江琳

(海西州發(fā)展投資有限責任公司，青海 海西 817099)

一個企業(yè)從成立以后必然會經歷一個成長的過程中，從出生到成熟再到衰敗，在這一過程中企業(yè)管理者應當加強對企業(yè)的管理，利用科學的方法以及手段來延長企業(yè)的生命周期，延緩企業(yè)的衰敗，確保企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源是一種十分重要的影響因素，管理人員應當針對企業(yè)的發(fā)展狀況建立完善的管理人力資源管理體系，以生命周期的角度對企業(yè)人力資源進行管理，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。

企業(yè)；生命周期；企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源；管理策略

1.理論綜述

1.1 企業(yè)生命周期

企業(yè)生命周期這一概念是由美國哈佛大學教教授L.Greiner在1972年首次提出的，并且對企業(yè)的發(fā)展階段進行了劃分。其后，一系列的專家學者對這一理論進行了深入了研究，具有代表性的便是管理學家I.Adizas，其在1981年引出了企業(yè)生命周期的10個階段，分別是孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚早期、官僚期和死亡期，其提出企業(yè)在發(fā)展的過程中會經歷不同的階段，在不同的階段下企業(yè)管理人員應當采取不同的管理方法，這樣才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。發(fā)展至上個世紀八十年代，企業(yè)生命周期這一理論傳入國內，相關的學者開始對其展開了研究，本文主要講企業(yè)生命周期分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期等4個階段，分別闡述了企業(yè)在四個階段下所需要展開的人力資源管理。

1.2 戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理理論發(fā)展的一個新觀念，其是由美國學者Devanna在1981年首次提出，其在相關的文獻中指出，人力資源管理應當針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而展開，這一理念的提出意味著戰(zhàn)略人力資源管理理念的正式出現。但是至目前為止，學術界對于戰(zhàn)略人力資源管理尚未有一個明確的定義，不同學者對于戰(zhàn)略人力資源管理的理解也各不相同。通常情況下，戰(zhàn)略人力資源管理更多強調的是組織獲取競爭優(yōu)勢的首要來源，其要求組織管理人員建立完善的人力資源管理策略，在開展人力資源管理時與企業(yè)的組織管理進行匹配，進而確保企業(yè)的人力資源管理能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，確保企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)根據目前的發(fā)展狀況，結合市場的實際情況綜合制定的企業(yè)未來發(fā)展目標以及發(fā)展計劃，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往對企業(yè)未來一段時期內的發(fā)展任務以及戰(zhàn)略資源進行了有效的配置，從而確保了企業(yè)能夠按照制定的計劃進行科學的發(fā)展壯大。企業(yè)要想實現其整體的發(fā)展戰(zhàn)略，必須要加強對企業(yè)各個階段的資源管理，確保企業(yè)資源能夠持續(xù)性的增長，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定可靠的保障。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中能力的直接載體，直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展，因此在實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中必須要加強對企業(yè)人力資源的管理，確保企業(yè)的戰(zhàn)略能夠順利的實施。人力資源管理的模式是多樣的，不同企業(yè)因為其性質的不同或者是外部市場環(huán)境的不同，往往會采取不同的人力資源管理模式，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)管理人員需要根據企業(yè)的實際狀況適當的調整企業(yè)的人力資源管理模式，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定可靠的保障。某種程度上來講，在企業(yè)發(fā)展的過程中，科學的人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才，確保企業(yè)具有長期充足的發(fā)展動力。

3.企業(yè)生命周期各階段的戰(zhàn)略人力資源管理

在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)人力資源管理部門應當加強對企業(yè)內部的管理與控制，在企業(yè)發(fā)展的不同階段采取不同的管理方法。

3.1 創(chuàng)業(yè)期的戰(zhàn)略人力資源管理

企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期也是企業(yè)的新生期，這一階段的企業(yè)剛剛起步，其首要目的是要在市場站穩(wěn)腳跟，獲得一個穩(wěn)定的市場份額，在這一過程中，企業(yè)往往面臨著較大的市場壓力，并且因為剛剛進入市場，對于市場環(huán)境以及一系列的要點都不是很熟悉，因此在市場的競爭中往往會處于一定的劣勢，這種情況下企業(yè)要想獲得穩(wěn)定的發(fā)展必須要強化內部的管理。因為創(chuàng)業(yè)期企業(yè)尚處于新生階段，因此其內部員工的數量也相對較少，通常都是一個員工承擔多個不同的崗位職責，甚至都不會設立專門的人事管理部門，僅僅是安排個別員工從事相關的人事資源管理工作，這樣的管理模式能夠有效的降低企業(yè)的生產成本，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的資金，并且降低企業(yè)的發(fā)展風險。在這一階段，企業(yè)的人力資源管理應當重點放在員工的招聘上，在招聘新員工時應當優(yōu)先選擇一些復合型人才，這樣的人才往往能夠同時擔任多個不同的崗位，并且具有較強的工作能力。但是因為企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期，因此很難招收到一些具有豐富經驗的工作人員，因此給企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的困難，對此企業(yè)管理人員一定要加強企業(yè)的宣傳，積極的去發(fā)現潛在的人才。

在這一時期，企業(yè)在進行招聘時應當優(yōu)先選用獵頭和校園招聘的方式進行發(fā)展，獵頭可以用較快的速度招聘到一些高素質的急需的復合性人才，而高校招聘能夠以較低的成本招聘到一些具有較大潛力的人才，盡管這些畢業(yè)生不具備相應的工作經驗，但是企業(yè)可以通過相關的培訓來提升員工的工作經驗與工作素質，進而提升員工的綜合素質。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，員工的招聘是企業(yè)人事管理中最為重要的一項工作，其直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展。除此之外，也要做好相關的員工績效考慮，加強對員工績效的評價，充分的激發(fā)員工的工作積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。

3.2 成長期的戰(zhàn)略人力資源管理

當企業(yè)進入成長期以后，企業(yè)的產品或者服務在一定區(qū)域內或者是一定的市場內已經具備了一定的知名度，企業(yè)的業(yè)績開始呈現出高速的上升區(qū)域，在這一階段僅僅依靠少數的員工已經無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求了，因此企業(yè)應當對自身的內部結構進行調整。首先就是要對企業(yè)內部的組織規(guī)模進行擴大，企業(yè)需要建立完善的內部員工管理機制，對企業(yè)內部的人力資源進行全面的管理，并且需要招收大量的企業(yè)員工，投入大量的資金來招收專業(yè)的人才，充實企業(yè)內部的框架。在擴大企業(yè)內部框架的過程中，企業(yè)首先要增加內部員工的數量，其次應當對員工的職責進行進一步的細化，明確不同部門不同員工的職責，實現企業(yè)內部管理的層次化與有序化，確保企業(yè)的管理更加的科學合理。此外，企業(yè)管理層應當逐步的建立一系列的規(guī)章制度，對企業(yè)內部的相關工作條例以及獎懲制度進行全面的完善，并且要建立相應的考核晉升制度。除此之外，考慮到大量的新員工會在這一時期進入企業(yè)內部，企業(yè)管理人員應當加強對員工的培訓，建立完善的新員工入職培訓體系，對新入職員工進行全面完善的入職培訓，幫助員工盡快的成長，進而更好的為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。

通過規(guī)范化的管理能夠逐步的明確企業(yè)內各個崗位的職責，在這一階段的企業(yè)戰(zhàn)略認識管理需要加強對企業(yè)員工的考核，并且進一步落實企業(yè)內部規(guī)章制度的實施，實現企業(yè)內部的法制化與規(guī)范化管理。在管理的過程中，該階段的薪資管理應當延續(xù)創(chuàng)業(yè)期的高績效工資，這樣能夠有效的調動員工的積極性，為企業(yè)培養(yǎng)出更多的核心員工，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

3.3 成熟期的戰(zhàn)略人力資源管理

成熟期是企業(yè)發(fā)展的巔峰時期，這一時期企業(yè)已經在市場上牢牢的占據了一席之地，并且具備了穩(wěn)定的市場份額，企業(yè)內部的管理以及相關的制度也基本趨于完善，整個企業(yè)處于良好的運作狀態(tài)下，這一階段的企業(yè)對于人力資源的管理要求往往更高，其需要展開的工作內容也更加的復雜。

在企業(yè)成熟期內，企業(yè)的人事招聘工作重點應當轉移到高層管理人員以及專業(yè)技術性人才的招聘。通常情況下，企業(yè)高層管理人員的補充主要有兩種方法，一種是內部招收還有一種是外部招聘。所謂的內部招收也就是內部晉升，對于企業(yè)內一些具有較強工作能力并且工作資歷較老的員工，可以適當的對其進行晉升，并且通過一系列的考核后將其晉升為高層管理人員，這樣的員工因為有較強的工作能力與較多的工作經驗，因此晉升后能夠加快的適應新的崗位，為企業(yè)的發(fā)展做出相應的貢獻。外部招收主要是在企業(yè)內部暫無合適的人才的情況下所展開的，考慮到目前市場上專業(yè)優(yōu)秀的管理人才一直比較緊缺，企業(yè)可以通過獵頭公司來尋找一些比較專業(yè)的人才，滿足企業(yè)的發(fā)展要求。一些員工在招聘以后還要經過完善的企業(yè)培訓，這樣才能夠確保員工在入職夠能夠快速的適應企業(yè)的工作環(huán)境。

3.4 衰退期的戰(zhàn)略人力資源管理

隨著企業(yè)的發(fā)展，由于國家政策調整、法律法規(guī)修改、科技進步等宏觀原因或企業(yè)經營不善、資金流動減緩、產品更新減慢、競爭對手增強等微觀原因，企業(yè)開始進入衰退期，此時擺在企業(yè)面前的只有兩條路：一是死亡，一是重生。重生就意味著一個新的生命周期的開始，它是每一個進入衰退期企業(yè)都希望得到的結果，因此此時的人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)重生而制定和實施的。

衰退期企業(yè)的招聘活動逐漸減少，一方面企業(yè)裁減不合格的員工，減少人力成本，另一方面為重生做準備，在留住有用人才的同時，招募企業(yè)轉型所需要的人員，如可以帶來新思想的高級管理人才和在新業(yè)務領域有工作經驗的專業(yè)技術人員，同時注重對企業(yè)現有的可塑人才的培訓，使其能夠盡快適應新的工作需要。而作為薪酬體系，此時應選擇高工資和高福利的制度，以吸引勞動力市場上的優(yōu)秀人才，配合企業(yè)招聘活動，績效管理則從支持企業(yè)變革的角度出發(fā)，側重于對員工的綜合考核。

4.結語

企業(yè)在發(fā)展的過程中會經歷多個不同的階段，從創(chuàng)業(yè)到成長再到成熟以及最終的衰敗。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)會面臨著十分嚴峻的市場環(huán)境，但是市場上不僅有危機也存在著機遇，企業(yè)要想獲得成功必須要冷靜的面對危機，主動的尋找機會，把握好機遇，只有這樣才能夠實現企業(yè)的突破與發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理是最為重要的管理核心之一，只有確保企業(yè)內部人力資源的充足，才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障，確保企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

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