◎阮吟暉 郭武燕

魅力型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的影響
—— 基于心理契約視角

◎阮吟暉 郭武燕

基于心理契約的魅力型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效產(chǎn)生間接影響，從實證研究分析，影響呈顯著正相關(guān)關(guān)系，由于魅力型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約構(gòu)成維度有著高度的契合性，在員工的工作滿意度、忠誠度、工作動機、工作盡責(zé)和投入度都會產(chǎn)生影響，因此，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注員工心理契約的建立，并進(jìn)而發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特質(zhì)優(yōu)勢，特別在形象塑造、公平化、價值實現(xiàn)方面給予員工心理上的滿足，以更好提高員工績效。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)；員工績效；心理契約；組織

績效既體現(xiàn)為工作任務(wù)的完成和最終結(jié)果，更體現(xiàn)為與組織目標(biāo)相關(guān)的個體行為狀態(tài)，任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度共同構(gòu)成了績效管理的整體。在現(xiàn)代績效管理中，人們更看重關(guān)系績效對組織運行的作用，其中所反映出的組織公民行為，雖然與工作任務(wù)和結(jié)果并沒有直接的相關(guān)，但卻能對組織效率及效能產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，工作投入狀態(tài)所表現(xiàn)出來的工作動機和人際促進(jìn)所能表現(xiàn)出的工作關(guān)系維持，與員工的工作態(tài)度、行為及完成崗位任務(wù)的效率和效果具有相關(guān)關(guān)系，這也決定了員工績效的大小，因此績效問題實質(zhì)上仍然是“人”的管理問題。從領(lǐng)導(dǎo)理論探討員工的績效問題，各種實證研究表明，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式會對員工績效產(chǎn)生不同影響；從組織行為出發(fā)，基于心理契約的員工行為也會對員工績效產(chǎn)生影響，魅力型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如何抓住員工心理契約的關(guān)鍵，不僅涉及到領(lǐng)導(dǎo)效能高低的問題，而且最終影響到員工績效的提升。

一、魅力型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約維度的契合性

領(lǐng)導(dǎo)者在工作行為和關(guān)系行為上的不同處理方式?jīng)Q定了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異性，而這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度相適應(yīng)才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果，偏重于監(jiān)督和控制還是偏重于鼓勵和建立親和的關(guān)系，體現(xiàn)為權(quán)力使用和關(guān)系處理，需要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的變化而確定。魅力型領(lǐng)導(dǎo)重在依靠個人魅力調(diào)動下屬的積極性，這種魅力更多來源于個人特質(zhì)的培養(yǎng)，通過這種個性特質(zhì)與一般人區(qū)分開來[1]。他們往往智力過人、性格外向；勇敢而有膽略，直率而高度自信；善溝通而充滿熱情，善冒險而力求革新，具有高的成就動機。在領(lǐng)導(dǎo)行為中，往往通過角色榜樣和形象塑造確立追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和信心；通過提出清晰的、富有吸引力的愿景喚醒個體的歸屬感、成就感和社會需要，確立追隨者對組織使命、共同價值的認(rèn)知；通過向追隨者表示出較高的績效期望，對追隨者施以激勵和支持?？傮w說來，相對于其他領(lǐng)導(dǎo)方式，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更趨于贏造領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的和諧關(guān)系，表現(xiàn)出更高的親切度和可信賴度，因此對追隨者會產(chǎn)生更高的吸引力、凝聚力和感召力，達(dá)到最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。

心理契約作為工作情境中影響員工態(tài)度與行為的重要因素，其產(chǎn)生的基礎(chǔ)來自于社會交換，“互惠原則”構(gòu)成了人際關(guān)系中社會心理、社會行為的動力機制[2]，報酬和回報并不限于物質(zhì)財富，心理上諸如精神的獎勵和個人成就感在交換中變得越來越重要；而“公平原則”決定了這種交換關(guān)系能否持續(xù)的維持下去，基于責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利的廣泛理解與信念構(gòu)成了心理契約的核心，當(dāng)交換需要依賴信任來規(guī)定和約束雙方的義務(wù)和行為時，心理契約便形成了。員工對于“組織為員工承擔(dān)的責(zé)任”和“員工為組織承擔(dān)的責(zé)任”的感知應(yīng)該是對等的，當(dāng)相互責(zé)任、義務(wù)對等，或者說付出和回報等值時，可以維持一種長久、穩(wěn)定、積極的關(guān)系，如果一方覺得自己的付出沒有得到應(yīng)有的預(yù)期回報，則必然會對相互關(guān)系造成消極的影響，心理契約便會遭到破壞[3]。由此看來，心理契約并不是單向的，而是雙向的，它反映了組織與員工彼此間的主觀要求，包括相互的心理期望、組織承諾、滿意度、責(zé)任等感知，其關(guān)注的焦點越來越超越經(jīng)濟性的對社會情感的重視，成功的心理契約將在滿足員工的需要、增進(jìn)員工對組織感情的基礎(chǔ)上，強化員工對組織心理層次介入的深度，提高員工的敬業(yè)度和組織忠誠度;相反的，則會導(dǎo)致員工的離職、倦怠等消極行為。

在心理契約的構(gòu)成維度中，經(jīng)濟條件（如報酬和工作環(huán)境）是心理契約建立的誘因和基礎(chǔ)，但決定個體工作卷入程度的是涉及社會情感的交互關(guān)系的影響，從對組織責(zé)任和員工責(zé)任的因素分析，交易因子和關(guān)系因子決定了心理契約的二個主要維度的構(gòu)成，即交易維度和關(guān)系維度。交易維度更偏重物質(zhì)成分，如薪水、福利、工作條件等因素，關(guān)系維度更偏重公平、尊重、個人成長發(fā)展等，而對于員工的責(zé)任要求，組織則更要求員工遵紀(jì)、盡職、忠誠和對組織高度的認(rèn)同。從心理契約維度分析，由心理期望、組織承諾延伸到組織公民行為，心理契約最終從內(nèi)隱的對責(zé)任與義務(wù)的一種心理體驗與感知，演變成外顯的約定俗成的合同框架[4]。心理契約對員工績效是否直接產(chǎn)生影響，從心理契約的維度構(gòu)成看，之間存在著組織公民行為的變量，如員工的盡責(zé)、忠誠度及額外投入等都會表現(xiàn)在組織公民行為中，從而影響到員工績效的大小，因此心理契約與員工績效雖然呈相關(guān)關(guān)系，但仍然是一種間接影響關(guān)系。通過對我國員工心理契約結(jié)構(gòu)的大量實證研究也可以得到證明，經(jīng)濟條件和物質(zhì)吸引、提供事業(yè)發(fā)展的空間和機會、提供良好的人際環(huán)境，這些是產(chǎn)生心理契約的直接條件，但不是產(chǎn)生員工高績效的直接因素，組織只有滿足員工的這些需求，來促成員工積極心理契約的建立，才能形成積極的組織公民行為，從而使員工自覺產(chǎn)生組織承諾和激發(fā)工作動力，提高績效。而從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的構(gòu)成維度分析，領(lǐng)導(dǎo)者的魅力特質(zhì)構(gòu)成了魅力型領(lǐng)導(dǎo)維度的基礎(chǔ)，大量實證表明，愿景激勵、關(guān)注環(huán)境、關(guān)心下屬、敢于冒險、超常行為構(gòu)成了魅力型領(lǐng)導(dǎo)的五個維度；在我國，由于傳統(tǒng)文化的影響，人格魅力總是放在第一位，能力魅力和注重人情的關(guān)系魅力是必不可少的。聚焦于對這種領(lǐng)導(dǎo)行為的感知，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更傾向于個人魅力感召，在人的心靈、情感上建立起一種信任、激勵、自覺投入的和諧關(guān)系，追隨者的態(tài)度、行為和情感會發(fā)生積極變化，并進(jìn)而促進(jìn)員工產(chǎn)生高于預(yù)期的績效[5]。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理契約之間是否有必然的聯(lián)系，二者存在什么樣的關(guān)系，理論界對此研究不多，關(guān)注更多的都是指向員工績效問題的探討，作為自變量，二者都會對員工績效產(chǎn)生間接影響，但魅力型領(lǐng)導(dǎo)是否對員工積極心理契約的建立產(chǎn)生正面影響，基于心理契約的魅力型領(lǐng)導(dǎo)方式會對員工績效產(chǎn)生什么樣影響，此類問題研究較少。從維度構(gòu)成看，二者具有高度的融合性、契合性，在突出“以人為本”的管理理念下，二者更關(guān)注關(guān)系維度的作用。領(lǐng)導(dǎo)示范、榜樣力量就如同一紙外顯合約，能夠強化員工自身任務(wù)與角色的知覺，對員工的積極行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用；領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力和能力魅力能夠使員工心理敬服，增強員工對組織的認(rèn)可和可信賴度；領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)和信任能使員工獲得尊重和自我發(fā)展的成就感，個性化關(guān)懷更能在員工的情感和心理變化上產(chǎn)生正向激勵作用，魅力型領(lǐng)導(dǎo)重視與下屬的關(guān)系，都能通過這些魅力性影響實現(xiàn)員工自覺的組織承諾和組織忠誠，并進(jìn)而提高員工工作滿意度和執(zhí)行力，從而促進(jìn)員工工作效率提升，這與積極心理契約確立的目標(biāo)相耦合。由此看來，魅力型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理契約建立產(chǎn)生正向促進(jìn)作用，二者在維度構(gòu)成上的契合性也必然對員工績效提升產(chǎn)生正面推動作用。

二、魅力型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效心理的影響

領(lǐng)導(dǎo)行為只有結(jié)合特定情境并與下屬的準(zhǔn)備水平相匹配才能有效，領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的盡職行為會產(chǎn)生直接影響，并通過工作滿足間接影響到員工的組織公民行為，員工績效反映員工組織公民行為的狀態(tài)，既包括績效的量，更重在績效的質(zhì)及員工的盡力程度。領(lǐng)導(dǎo)行為對員工績效的影響，從實證分析來看，大多是通過對員工組織公民行為的影響而達(dá)到的，因而具有間接性，心理契約具有直接影響員工組織公民的特性，因而對員工績效的提升具有直接正相關(guān)影響，而對于領(lǐng)導(dǎo)行為的影響來說，在提升員工績效上，心理契約因素發(fā)揮著中介作用，魅力型領(lǐng)導(dǎo)突出關(guān)系取向，其“以人為本”的管理理念與員工心理契約在維度構(gòu)成上有著高度的契合性，使得這種領(lǐng)導(dǎo)方式在績效管理上對員工組織公民行為產(chǎn)生積極的影響。

（一）魅力領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用增強員工組織認(rèn)同感，提高員工盡責(zé)和工作投入

組織認(rèn)同感是員工對自身角色和任務(wù)的感知，涉及到員工工作卷入程度，因而也是員工心理契約建立的一項重要指標(biāo)。高的組織認(rèn)同必然帶來員工的積極卷入，促進(jìn)與組織建立正向的心理契約，表現(xiàn)為員工對組織發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心和自愿為組織服務(wù)的良好態(tài)度，個體與組織將保持高度的一致并對組織有著強烈的歸屬感，最終對員工工作盡責(zé)和投入狀態(tài)產(chǎn)生影響，從而影響員工績效的提升。魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往以超凡的人格、能力魅力影響員工，通過非常規(guī)的個性化行為，使員工對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任和尊重，員工由對領(lǐng)導(dǎo)者的喜愛和認(rèn)同轉(zhuǎn)而產(chǎn)生對組織的認(rèn)同；另一方面，具有魅力影響的領(lǐng)導(dǎo)者總是通過自己的行為表明一系列的價值觀和信念，為追隨者塑造一個價值體系的樣本，這種價值體系由于對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同和喜愛而被員工自覺接受并內(nèi)化為自我價值體系的組成部分，并進(jìn)一步擴展為對整個組織價值體系的認(rèn)同和接受，這必然使員工對組織建立起正向的心理契約，發(fā)掘出工作對自身的價值與意義，對工作積極的卷入，高盡責(zé)而高效的工作投入。

（二）魅力領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵給員工帶來期望和信心，喚起員工工作動機

員工心理契約的建立離不開經(jīng)濟因素和關(guān)系因素的有機結(jié)合，滿足員工經(jīng)濟和個體成長發(fā)展的需要，才能更好提高工作績效。領(lǐng)導(dǎo)者提出的有吸引力的愿景，在滿足員工經(jīng)濟和關(guān)系發(fā)展上的規(guī)劃，能夠使員工看到組織以及個人發(fā)展的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，必然增強員工對領(lǐng)導(dǎo)者和組織的信心和信任，有利于員工確立積極的工作態(tài)度，提升工作效率和績效。員工心理契約對經(jīng)濟因素和關(guān)系因素的滿足是動態(tài)的，組織的愿景規(guī)劃恰好迎合了員工的這種心理期望。魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往善于將組織的現(xiàn)狀與美好的未來聯(lián)系起來，構(gòu)劃出組織發(fā)展的前景，并引領(lǐng)員工個人未來發(fā)展的規(guī)劃，員工不僅能夠發(fā)現(xiàn)組織未來發(fā)展的前景，而且能夠從愿景規(guī)劃中設(shè)計自身未來的發(fā)展空間，并能借個人未來發(fā)展對組織充滿信任、信心和認(rèn)同感[6]，員工在這種愿景激勵中也能更好獲得歸屬感和成就感，進(jìn)而促進(jìn)組織發(fā)展與個人成長、組織使命與自我價值的統(tǒng)一。領(lǐng)導(dǎo)者也能夠通過個人魅力的感染使這種愿景傳達(dá)到每個員工身上，向員工表示出較高的績效期望和信心，員工也由這種期望和信心增強他們的自尊和自我價值意識，而一旦建立了這種自尊和信心，個體就會喚起強烈的工作動力，追求更高的績效獎勵，為自己設(shè)定更高的目標(biāo)和自覺接受更高的目標(biāo)，把愿景內(nèi)化為員工工作行為的自覺執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者如果對追隨者表示了較高的績效期望和信心，追隨者就會反過來為自己設(shè)定較高的目標(biāo)和接受較高的目標(biāo)，并且對自己更加充滿信心，由此改變工作態(tài)度，增強有效完成任務(wù)的積極性。

（三）魅力領(lǐng)導(dǎo)的人格因素能更好提高員工忠誠度，提升工作績效

績效水平高低與績效管理體系的公平性、公正性有很大關(guān)聯(lián)，這不僅會影響到員工對組織的投入狀態(tài)，而且從長遠(yuǎn)發(fā)展看會影響到員工對組織的忠誠度，涉及到組織能否留住人、激勵人的問題。員工忠誠度必然在員工心理契約的感知和期望中反映出來，績效考核的公正、公平性只是員工增強忠誠度的手段，員工建立起良性的心理契約才最重要，組織利益必須與員工利益緊密相聯(lián)并保持一致，才能從心理契約上建立起牢固的員工忠誠；自然的，物質(zhì)滿足和被尊重、公平感及發(fā)展空間必不可少，但領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為的影響也是不能忽視的，領(lǐng)導(dǎo)方式不同，員工所感受到的重視感、信心、發(fā)展成就感就不同，而所建立的上下關(guān)系將會影響員工的工作士氣，進(jìn)而影響工作效率和績效。魅力型領(lǐng)導(dǎo)不依組織權(quán)力而產(chǎn)生，而是基于個人的特質(zhì)和魅力，特別是基于道德品質(zhì)的因素，因此魅力型領(lǐng)導(dǎo)不以權(quán)力、制度的范式出現(xiàn)，而是以正義、公正、崇高的形象來展現(xiàn)一種行為樣本[7]。通過道德品質(zhì)、個性化凝聚人心，魅力型領(lǐng)導(dǎo)獨特的人格魅力更能從道德品質(zhì)方面感染人和鼓舞人，其所彰顯的無私、公正和講原則，恰恰如同一紙契約，能夠在組織管理的各個環(huán)節(jié)給人以一種信任和可依靠感，員工由領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力推延到對組織的認(rèn)可，并在與組織持續(xù)的關(guān)系保持中固化對組織的信任和依賴，在績效管理上產(chǎn)生公平心理，從而在員工心理契約上建立起對組織的忠誠。

（四）魅力領(lǐng)導(dǎo)的人性化關(guān)懷能更好提高工作滿意度，提升員工關(guān)系績效

員工的心理契約滿足程度越高，員工工作滿意度就越高，所影響的生產(chǎn)績效和周邊績效就越高，因此，心理契約對員工績效的影響呈正相關(guān)關(guān)系，借助于心理契約的中介作用，領(lǐng)導(dǎo)行為的差異對員工工作滿意度會產(chǎn)生影響，進(jìn)而對員工績效產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)注生產(chǎn)和關(guān)注人的不同取向，所產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是不一樣的，關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為大多能夠從平等角度出發(fā)，給予員工更多的尊重，與員工保持融洽、和諧的人際關(guān)系，并能提供良好的工作環(huán)境；在報酬管理的公平性上能更好平衡員工的心理需求；在滿足員工富有挑戰(zhàn)性的工作要求上，更能夠為員工實現(xiàn)自我成就感提供發(fā)展機會，達(dá)到員工工作中精神追求的最大滿足。關(guān)心人的這些領(lǐng)導(dǎo)行為取向都能極大提高員工工作滿意度，并進(jìn)一步影響員工的績效提升，而高的工作滿意度無論對于員工的任務(wù)績效還是關(guān)系績效都能起到正向的推動作用。魅力型領(lǐng)導(dǎo)不依賴權(quán)力、超越制度規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其顯現(xiàn)出的個性化色彩更具有感召力和凝聚力，員工對領(lǐng)導(dǎo)者會產(chǎn)生一種敬仰的感情，這種情感會不自覺促進(jìn)員工對組織的認(rèn)同和工作熱情，從而增添工作的滿意感；更為突出的是，領(lǐng)導(dǎo)者更重視人性化關(guān)懷，善于利用情感優(yōu)勢拉近與員工的感情距離，借此構(gòu)筑起融洽的上下關(guān)系，從而提高員工工作滿意度。另一方面，魅力型領(lǐng)導(dǎo)新奇的思想和超越常規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)行為，實際上扮演了積極改革者的角色，魅力型領(lǐng)導(dǎo)不愿循規(guī)蹈矩，更崇尚于工作的挑戰(zhàn)性，這恰恰契合了員工關(guān)系績效的期望[8]，領(lǐng)導(dǎo)者喜歡創(chuàng)新和接受挑戰(zhàn)，并積極為員工提供更富有挑戰(zhàn)性的工作，客觀上滿足了員工心理契約的關(guān)系維度的需要，增進(jìn)了員工工作滿意感，提高了員工關(guān)系績效。

三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)提升員工績效心理的途徑

毋庸置疑，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的領(lǐng)導(dǎo)行為會對員工績效產(chǎn)生影響，只不過這種影響是間接的，實證研究表明，魅力型領(lǐng)導(dǎo)有利于促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為，并與員工的個體績效存在正向相關(guān)，借助于員工心理契約的中介作用，魅力型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特性和優(yōu)勢，積極對員工工作行為產(chǎn)生正向影響，以便更好激發(fā)員工的工作動力，提升員工生產(chǎn)績效和關(guān)系績效水平。

（一）魅力型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)注員工心理契約對工作績效的影響

傳統(tǒng)意義上的領(lǐng)導(dǎo)是建立在制度和規(guī)范的影響之上，講求的是上下等級的約束，領(lǐng)導(dǎo)者依靠權(quán)力來實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效能，因此更多的是對生產(chǎn)的高關(guān)心而不是對人的行為取向，員工只是作為一個執(zhí)行的受動方被游離于整個管理體系之外，主體性不強，參與感弱。魅力型領(lǐng)導(dǎo)是基于個人特質(zhì)和獨特行為屬性的領(lǐng)導(dǎo)方式，追求的是個人魅力對下屬的感召和吸引，從而實現(xiàn)對下屬的引導(dǎo)和激勵，所以魅力型領(lǐng)導(dǎo)通常都具備非凡的品質(zhì)，如自信、膽識、遠(yuǎn)見、意志力等，但領(lǐng)導(dǎo)者如果總是自滿于個人的這種優(yōu)勢，其領(lǐng)導(dǎo)行為可能會對下屬產(chǎn)生壓迫感，心理距離不是趨近，而是越來越遠(yuǎn)；因此魅力型領(lǐng)導(dǎo)不是個人特質(zhì)的特立獨行和個人魅力的“孤芳自賞”，它必須結(jié)合員工的心理準(zhǔn)備環(huán)境，才能更好體現(xiàn)出這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)勢。由此可以看出，魅力型領(lǐng)導(dǎo)不是專注于自己的魅力，而是通過魅力能否更有效的對下屬施加影響，下屬對工作態(tài)度和工作狀態(tài)的積極回應(yīng)才是魅力型領(lǐng)導(dǎo)達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)目的的歸宿[9]，因此魅力型領(lǐng)導(dǎo)突出的是領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力，但關(guān)注的焦點應(yīng)該是下屬、是員工。

心理契約與員工績效已經(jīng)被證實具有顯著相關(guān)性關(guān)系，正向的積極心理契約能夠促進(jìn)員工績效的提升，不僅能提高工作效率，還能夠增強員工的組織承諾和自我投入；相反的，負(fù)向的心理契約或?qū)π睦砥跫s的違背、破裂都會降低員工工作效率和工作投入，削弱對組織的承諾，導(dǎo)致績效低下。魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過魅力影響員工，應(yīng)結(jié)合員工心理契約的取向，領(lǐng)導(dǎo)魅力所展示的優(yōu)秀品質(zhì)應(yīng)與員工心理契約的交易維度和關(guān)系維度相契合，這種影響能夠作為一種范式在組織利益與員工利益的滿足上達(dá)到一致，在員工公平、被尊重以及發(fā)展機會上能夠使員工獲得信心、精神上的鼓舞與激勵，只有這樣，魅力型領(lǐng)導(dǎo)才能真正實現(xiàn)提升員工績效的領(lǐng)導(dǎo)效能。

（二）魅力型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)依存于心理契約建立的組織規(guī)則框架內(nèi)

心理契約表面上是員工與組織雙方在責(zé)任與義務(wù)上的約定，但實質(zhì)上這種約定體現(xiàn)的是對組織規(guī)則的感知和遵循，員工心理契約的建立來自于組織承諾和個人承諾，而這又是存在于組織規(guī)則界定的范圍內(nèi)，對這種規(guī)則的遵循就是對契約承諾的兌現(xiàn)，兌現(xiàn)的程度大小最終影響到員工績效的大小[10]，因此，任何領(lǐng)導(dǎo)行為要達(dá)到心理契約對員工的有效激勵，就應(yīng)該依存于組織規(guī)則的框架內(nèi)，而不是跨越組織規(guī)則之外、想當(dāng)然的任其所為。魅力型領(lǐng)導(dǎo)更富有個性化色彩和理想化，往往喜歡贏造一種不同凡響的聲勢來感染人、凝聚人，其本身出發(fā)點并沒有錯，但過分的自信、過度的熱情和追求一種時尚的超常規(guī)行為關(guān)注的并不是組織的策略、架構(gòu)和制度，而是領(lǐng)導(dǎo)者本人，因此魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能會給組織帶來巨大的不確定性；而在員工心理契約建立上，領(lǐng)導(dǎo)者存在的自我中心傾向可能會因混淆個人影響與組織規(guī)則的區(qū)別而導(dǎo)致對員工心理契約的破壞，某些人也許因能更好的取悅和迎合領(lǐng)導(dǎo)者的魅力喜好而獲得額外的好處，這必然也導(dǎo)致維持員工心理契約良性發(fā)展的公平性遭到破壞。因此，魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過自身的行為、信仰和個人模范對下屬的影響應(yīng)服從服務(wù)于組織目標(biāo)，依循組織規(guī)則行事，事實上，魅力型領(lǐng)導(dǎo)對組織規(guī)則的遵守本身就是一種示范和榜樣作用，更是一種對員工的組織承諾的強化，那么員工在心理感知上也必然強化對組織的承諾。

（三）魅力型領(lǐng)導(dǎo)影響要從構(gòu)成員工心理契約的工作滿意度的基礎(chǔ)入手

員工工作滿意度離不開薪酬、工作環(huán)境等心理契約的物質(zhì)因素，同時也離不開工作挑戰(zhàn)性、公平、受重視等關(guān)系因素，與之相對應(yīng)的是對員工生產(chǎn)績效和關(guān)系績效的影響，特別是組織公平和和諧關(guān)系的建立尤為重要。魅力型領(lǐng)導(dǎo)重視對員工的精神引導(dǎo)，但也應(yīng)從滿足物質(zhì)需要的基礎(chǔ)做起，關(guān)注員工的物質(zhì)需求并做到公平，這也是個人魅力構(gòu)建的組成部分，員工會從這種滿足中獲得對領(lǐng)導(dǎo)的信任和對組織的信心，并能產(chǎn)生積極的組織公民行為；另一方面，魅力型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分利用自身的人格魅力和能力魅力，發(fā)揮創(chuàng)新和改革者的形象感染力，為組織構(gòu)畫發(fā)展愿景，更應(yīng)為下屬規(guī)劃愿景和使命，提供有挑戰(zhàn)性的崗位，并由此塑造共同的價值追求，展現(xiàn)員工的能力，使每一個員工都能在個人成長發(fā)展、自我成就實現(xiàn)上獲得精神上的滿足，從而達(dá)到員工績效的提升。

（四）魅力型領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)從展示自身的形象魅力上提高員工忠誠度和績效

魅力型領(lǐng)導(dǎo)的形象魅力主要來自于領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力和能力魅力[11]，優(yōu)秀的修養(yǎng)、品德、個性及意志力等因素會對下屬產(chǎn)生積極影響，領(lǐng)導(dǎo)者的高尚品德會給下屬帶來公平感；領(lǐng)導(dǎo)者的愿景、自信會給下屬帶來信任感，對組織產(chǎn)生信心；領(lǐng)導(dǎo)者的善于溝通及外在形象給下屬會帶來可親近感，這一切都會在員工心理上對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬仰之情，對組織形成認(rèn)同和忠誠。魅力型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分發(fā)揮自身形象優(yōu)勢，通過形象塑造感染人，建立起與員工的感情，形成融洽關(guān)系，從而增強員工對組織的忠誠度，更好提升員工績效。

（五）魅力型領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)施以人性關(guān)懷來喚醒員工工作動機，提升工作績效

魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成是建立于“人本”理念的基礎(chǔ)上，人性化關(guān)懷應(yīng)是其最大特點，領(lǐng)導(dǎo)者魅力來自于對人性的關(guān)注，人性關(guān)懷是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)魅力的重要內(nèi)容，相應(yīng)的，領(lǐng)導(dǎo)魅力也必須通過人性關(guān)懷來體現(xiàn)。員工的工作動機從深層次激勵看，并不來自于外在物質(zhì)條件的滿足，更取決于精神層次的滿足，員工工作的動力源泉需要從員工內(nèi)在的精神需要去挖倔，而通過領(lǐng)導(dǎo)的人性關(guān)懷，員工能夠獲得尊重和自我實現(xiàn)感，獲得精神上的滿足，領(lǐng)導(dǎo)者與員工因之所建立起的特殊感情聯(lián)系，必然反過來促進(jìn)員工績效的提升。魅力型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過人性關(guān)懷積極影響員工心理契約的建立，從深層次上喚醒員工的工作動機，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升員工績效。

[1]李毛毛：《魅力型領(lǐng)導(dǎo)對組織影響探析》，《中國市場》2011年第39期。

[2]張生太楊蕊：《心理契約破裂、組織承諾與員工績效》，2011年第12期。

[3]李原：《企業(yè)員工的心理契約概念、理論及實證研究》，復(fù)旦大學(xué)出版社2016年版。

[4]張超：《基于心理契約的員工工作績效問題研究》，《經(jīng)濟管理》2017年第4期。

[5]胡海軍、翁清雄、曹威麟：《基于元分析的魅力型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系研究》，《管理學(xué)報》2015年第2期。

[6]李貴英：《心理契約視角下的績效管理策略研究》，《山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報》2012年第12期。

[7]李偉康：《魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者個體績效的積極影響及其機制》，《城市建設(shè)理論研究》2014年第7期。

[8]劉琳：《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、心理契約與員工績效關(guān)系研究》（碩士論文），南京理工大學(xué)，2007年。

[9]劉永芳：《管理心理學(xué)》，清華大學(xué)出版社2008年版。

[10]董臨萍、吳冰、黃維德：《中國企業(yè)魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工工作態(tài)度與群體績效的實證研究》，《管理學(xué)報》2010年第10期。

[11]姚春序、劉艷林：《魅力型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作投入:雙維認(rèn)同構(gòu)念的中介機制》，《心理科學(xué)》2013年第4期。

趙 軍·書畫作品

F240

A

2095―7270(2017)11―0043―06

2017年浙江省教育科學(xué)規(guī)劃研究課題《基于實踐能力培養(yǎng)的高職互聯(lián)網(wǎng)金融專業(yè)建設(shè)研究》（課題編號2017SCG149）。

臺州科技職業(yè)學(xué)院）

責(zé)任編輯：李冬葉