國家工商總局最新數(shù)據(jù)顯示，中國有90%以上的企業(yè)是民營企業(yè)，這對(duì)企業(yè)間競(jìng)爭越發(fā)激烈的今天是很大的考驗(yàn)，尤其對(duì)民營企業(yè)更是如此。企業(yè)競(jìng)爭歸根結(jié)底是是人才的競(jìng)爭，人才通常有外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)兩種途徑。對(duì)勢(shì)單力薄的民營企業(yè)而言，后者成本太高，故只有快速從外部引進(jìn)成熟人才，以滿足用人需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

招聘的時(shí)效性是實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)用人的關(guān)鍵。如何才能快速、有效招聘到合適的人才？本文通過對(duì)當(dāng)前人才競(jìng)爭激烈，民營企業(yè)用人特點(diǎn)及現(xiàn)狀分析，民營企業(yè)在人員招聘時(shí)多采用外部引進(jìn)方式，引出招聘的時(shí)效性問題，并探討其可行性策略及措施。首先，拓寬招聘思路，靈活運(yùn)用招聘策略；其次，有效借助網(wǎng)絡(luò)等平臺(tái)，加強(qiáng)招聘包裝；第三，提升招聘人員業(yè)務(wù)技能，巧妙使用招聘技巧、工具；第四，建立快速掌握內(nèi)部用人需求的信息網(wǎng)，內(nèi)外結(jié)合，多元化招聘。究其上述策略，通過招聘部門與用人部門精誠合作，不斷從實(shí)踐中總結(jié)、修正，實(shí)現(xiàn)招聘的時(shí)效性要求，從而及時(shí)滿足企業(yè)用人需求，保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。現(xiàn)結(jié)合案例予以分析。

A公司是一家民營股份制企業(yè)，成立于1990年，現(xiàn)擁3家全資子公司，在崗職工4100人。公司目前處于快速發(fā)展、壯大階段，不斷有新建項(xiàng)目，對(duì)人才的需求迫在眉睫，短時(shí)間內(nèi)需要招聘到位。公司正常招聘流程如下：

用人部門發(fā)起招聘需求→人力資源部審批→招聘需求分析、發(fā)布招聘信息→面試→新員工培訓(xùn)→上崗

上述流程正常完成需要15至20天，對(duì)于用人部門，尤其是新建項(xiàng)目不能及時(shí)滿足。首先，依據(jù)上述流程招聘發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)階段人員招聘的時(shí)效性存在以下不良現(xiàn)象。

一、招聘人員對(duì)招聘需求信息的掌握不及時(shí)

例如：時(shí)常出現(xiàn)用人部門缺崗而有應(yīng)聘者前來應(yīng)聘時(shí)，招聘人員對(duì)用人部門的用人需求不知情。又如生產(chǎn)部門周五提報(bào)的申請(qǐng)，因人力資源部周六日休息導(dǎo)致需求信息延緩到次周一才能審批。再如，某職能科室用人需求未能及時(shí)走流程，造成招聘信息的延緩。

二、招聘人員對(duì)招聘需求信息的分析不夠深入，招聘方式循規(guī)蹈矩，一成不變

比如，招聘稍有難度的專業(yè)技術(shù)或職能人員時(shí)，總是過分依賴招聘網(wǎng)站，等、考、要。再比如，招聘生產(chǎn)一線體力崗位時(shí)，一味在辦公室坐等應(yīng)聘人員前來應(yīng)聘，沒有充分利用內(nèi)部資源，使其發(fā)揮群眾宣傳效應(yīng)，以加快招聘需求信息的發(fā)布；

三、招聘組織時(shí)，沒有靈活、可操作的招聘策略

如，對(duì)中高端人才的招聘如何進(jìn)行，對(duì)容易招聘人員怎么樣快速招聘到位，對(duì)疑難崗位采取什么樣的招聘措施等沒有充分考慮；

四、招聘人員業(yè)務(wù)技能提升不夠，尤其對(duì)如何識(shí)人、用人沒有快速、有效的工具，導(dǎo)致招聘時(shí)反應(yīng)緩慢，動(dòng)作不夠敏捷，人崗匹配度低，穩(wěn)定性差等現(xiàn)象

例如，在招聘壓力較小時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者擇優(yōu)心態(tài)嚴(yán)重，沒有快速有效的識(shí)別技能與手段，以候選人多來故意拖延，一選再選；又如，用人部門客觀需求迫切，招聘人員卻誤以為是有意施加招聘壓力，或因臨時(shí)有其他工作，忽視招聘任務(wù)的迫切性和重要性；

五、招聘人員對(duì)后續(xù)招聘工作的總結(jié)和反思不夠，習(xí)慣沿用舊的思維模式，缺乏探索和創(chuàng)新，造成招聘的思維定勢(shì)，從根本上影響了招聘的時(shí)效性

具體表現(xiàn)在，對(duì)招聘到崗新員工的跟蹤不夠，人崗匹配度不清晰，對(duì)員工（尤其到崗不久的新員工）離職原因不深入分析，導(dǎo)致相同的崗位總是留不不住人，而一直處于招人走人再招人再流失的惡性循環(huán)，或許根本不是招聘就能解決的問題。

綜上，以上所述現(xiàn)象分析原因如下：

（一）造成招聘人員對(duì)招聘信息掌握不及時(shí)的因素有：

1.用人部門提報(bào)人員需求信息不及時(shí)，表現(xiàn)在經(jīng)過某一車間用人需求提報(bào)和部門內(nèi)部審批時(shí)不及時(shí)；

2.審批流程本身的延緩，或系統(tǒng)本身不穩(wěn)定性造成，或人為操作導(dǎo)致；

3.招聘人員獲取招聘信息的意識(shí)和積極性不夠，主要是主觀原因造成，對(duì)工作的熱情和主動(dòng)性缺乏，工作的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)不清晰；

4.招聘人員對(duì)招聘需求信息的整合、梳理緩慢，或客觀原因造成，或主觀原因?qū)е?，但前者起主要作用，表現(xiàn)在工作的能動(dòng)性和工作方法，以及工作效率低下。

（二）招聘人員之所以對(duì)招聘需求信息的分析不深入，招聘方式循規(guī)蹈矩，一成不變。是因?yàn)椋?/p>

1.招聘人員受本身的專業(yè)知識(shí)和技能，以及思維限制，或其經(jīng)驗(yàn)不足，沒有養(yǎng)成全面系統(tǒng)分析、綜合問題的習(xí)慣；

2.招聘人員在分析招聘需求時(shí)的思想意識(shí)、態(tài)度不夠，沒有全面深入到實(shí)際中去，缺乏突破意識(shí)，思維定勢(shì)嚴(yán)重。沒有把招聘看做是一項(xiàng)創(chuàng)造性的工作，而僅僅是當(dāng)作一個(gè)按部就班、循規(guī)蹈矩的工作在做；

3.招聘人員在分析招聘需求時(shí)缺乏內(nèi)部溝通，尤其在選擇最佳招聘渠道時(shí)更為明顯。一個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)的績效往往是內(nèi)部溝通暢通的結(jié)果，而出現(xiàn)獨(dú)斷專行，招聘方案不成熟、招聘渠道不佳的根本原因是團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部溝通堵塞，招聘主管的一意孤行；

（三）為什么出現(xiàn)招聘組織時(shí)，沒有靈活、可操作的招聘策略。究其原因在于：

1.招聘計(jì)劃的不明確性，沒有詳實(shí)的招聘實(shí)施方案。開始計(jì)劃的周密來自團(tuán)隊(duì)的整體績效和招聘主管的有效的決策，沒有詳實(shí)的招聘方案出爐，務(wù)必會(huì)影響到招聘的實(shí)施；

2.招聘實(shí)施過程中，招聘人員動(dòng)作遲緩，重視程度不夠，被動(dòng)、懶散現(xiàn)象嚴(yán)重。這是主觀原因所致，其在于招聘人員職業(yè)素養(yǎng)的修煉不夠，屬于長期思想和行為懶惰的積累結(jié)果；

3.招聘面試環(huán)節(jié)中，其針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)應(yīng)聘者采取千篇一律的面試方式，其根本原因是招聘人員的能動(dòng)性差，對(duì)崗位需求的了解不透徹。招聘人員對(duì)崗位的了解程度只是輪廓的概念，而沒有實(shí)地到一線去考察形成系統(tǒng)、具體、規(guī)范的崗位說明書一樣的理解。

（四）招聘人員對(duì)后續(xù)招聘工作的總結(jié)和反思不夠，習(xí)慣沿用舊的思維模式，缺乏探索和創(chuàng)新，造成招聘的思維定勢(shì)，從根本上影響了招聘及時(shí)有效的進(jìn)行，分析原因有三點(diǎn)：

1.招聘人員工作細(xì)節(jié)的處理不到位，尤其對(duì)招聘工作結(jié)束后的及時(shí)反思和總結(jié)，更是缺乏，這跟招聘人員的工作習(xí)慣、工作態(tài)度、工作風(fēng)格、責(zé)任心、對(duì)工作的進(jìn)取心、以及對(duì)工作的鉆研程度密切相關(guān)。每一次招聘結(jié)束后，系統(tǒng)的整理、總結(jié)是必要的，不應(yīng)該把每一次的招聘工作當(dāng)作是完任務(wù)、走過場(chǎng)，而是真真切切的用心反思不足和需要改進(jìn)的地方，總結(jié)做的更好、更有效；

2.導(dǎo)致思維定勢(shì)的根本原因在于招聘人員本身的自我覺知、自我反省不夠，以及對(duì)工作的敏感性不夠。工作當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)沿用一貫的思維方式去做事，久而久之固化毫無突破創(chuàng)新，然而招聘工作中處處都有改進(jìn)、創(chuàng)新的空間，是一項(xiàng)創(chuàng)造性的工作，并非一成不變的招人再招人，這就要求招聘人員本身在工作中對(duì)自我的覺知和反省不斷修煉提升，才能更有效做好這一工作；

3.招聘的模式呈多元化趨勢(shì)，但其每次應(yīng)用的效果沒有及時(shí)評(píng)估、評(píng)價(jià)，以便對(duì)以后的招聘工作有所借鑒和指導(dǎo)意義。招聘是一項(xiàng)識(shí)人、用人、成就人的工作，針對(duì)性和個(gè)性化差異很強(qiáng)，這就要求招聘人員充分掌握各個(gè)招聘模式的適用范圍和針對(duì)性對(duì)象，從而達(dá)到人盡其才，才盡其用的效果，而對(duì)這些多元化招聘模式的每一次應(yīng)用后的效果評(píng)估、評(píng)價(jià)，甚為重要。

通過上述原因分析，試對(duì)民營企業(yè)招聘時(shí)效性低問題作出以下對(duì)策及措施：

首先，拓寬招聘思路，靈活運(yùn)用招聘策略。招聘屬于人力資源業(yè)務(wù)唯一進(jìn)攻的崗位，主動(dòng)思考，靈活運(yùn)用招聘策略頗為關(guān)鍵。不同層級(jí)、不同屬性人員的招聘一定是不同的招聘策略。

其次，有效借助網(wǎng)絡(luò)等宣傳平臺(tái)，增強(qiáng)招聘的包裝。招聘如同找對(duì)象，首印效應(yīng)不可忽視，利用新的宣傳工具，可以起到不一樣包裝作用，比如做一個(gè)別致的招聘易企秀，將企業(yè)的亮點(diǎn)和吸引力突顯出來，會(huì)帶來不一樣的效果。

第三，提升招聘人員業(yè)務(wù)技能，巧妙使用招聘技巧、工具。識(shí)人是必備的招聘技能，通過不斷學(xué)習(xí)和積累，才會(huì)形成一套屬于個(gè)人的識(shí)人體系，幫助快速招到合適的、可靠的人才。

第四，建立快速掌握內(nèi)部用人需求的信息網(wǎng)，內(nèi)外結(jié)合，多元化招聘。線上、線下同等重要，有意建立信息網(wǎng)，會(huì)幫你起到事半功倍的效果，往往通過內(nèi)部推薦會(huì)更加快捷招到合適的人。

綜上，結(jié)合A公司案例，對(duì)其招聘的時(shí)效性問題作了細(xì)致深入分析，給出了相應(yīng)對(duì)策、措施，可推及中國民營企業(yè)，有望給民營企業(yè)的用人需求帶來一點(diǎn)作用。（作者單位為中國社科院全國人力33班）