劉斌

摘 要：本文對(duì)國(guó)企人力資源動(dòng)態(tài)管理機(jī)制存在的問(wèn)題及原因、健全的必要性進(jìn)行了分析和闡述，提出構(gòu)建該套機(jī)制要抓住關(guān)鍵、系統(tǒng)設(shè)計(jì)，完善包括管理標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施程序、考核評(píng)價(jià)和配套措施在內(nèi)的體系。

關(guān)鍵詞：人力資源 動(dòng)態(tài)管理 問(wèn)題研究 深化改革 激勵(lì)約束機(jī)制

習(xí)近平總書(shū)記指出，國(guó)有企業(yè)是推進(jìn)現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量，要堅(jiān)持國(guó)有企業(yè)在國(guó)家發(fā)展中的重要地位不動(dòng)搖，堅(jiān)持把國(guó)有企業(yè)搞好、把國(guó)有企業(yè)做大做強(qiáng)做優(yōu)不動(dòng)搖。而一個(gè)企業(yè)擁有什么樣的人才機(jī)制，決定了這個(gè)企業(yè)的未來(lái)。

一、 健全人力資源動(dòng)態(tài)機(jī)制的必要性

本文的人力資源動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，主要是指“職務(wù)能上能下、薪酬能升能降、人員能進(jìn)能出”。

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企人事勞動(dòng)分配制度改革不斷推進(jìn)，成績(jī)有目共睹。但從現(xiàn)狀來(lái)看，人力資源管理機(jī)制依然不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，“優(yōu)勝”與“劣汰”、“激勵(lì)”與“約束”分割，重前者、忽視后者，前者易做、后者難落實(shí)。

而人力資源動(dòng)態(tài)機(jī)制，首先會(huì)樹(shù)立起正確的用人、分配導(dǎo)向，引導(dǎo)大家樹(shù)立正確的價(jià)值觀、業(yè)績(jī)觀、成長(zhǎng)觀，激發(fā)大家自覺(jué)追求向上和想干事、會(huì)干事、干成事；打消一些干部員工“不求有功但求無(wú)過(guò)”“沒(méi)有功勞有苦勞”的想法，有效起到鼓勵(lì)優(yōu)秀、鞭策平庸的作用。

其次，會(huì)充分體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的精神。它含競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、約束機(jī)制于一體，并能營(yíng)造公平、正義的企業(yè)環(huán)境，有利于優(yōu)秀者脫穎而出，促進(jìn)員工不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。

最后，會(huì)推動(dòng)優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的常態(tài)化，幫助企業(yè)不斷打造精湛干部員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人才輩出。

二、人力資源動(dòng)態(tài)機(jī)制存在的主要問(wèn)題及原因

1.存在的主要問(wèn)題

一是職務(wù)“能上不能下、上易下難”的困局仍未破解。這是長(zhǎng)期困擾干部隊(duì)伍建設(shè)的焦點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題。有的企業(yè)存在領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)終身制和“只上不下”的傳統(tǒng)，有的企業(yè)提拔人才和干部時(shí)仍擺脫不了“論資排輩”的束縛，甚至還有“帶病提拔”的現(xiàn)象，降低了干部選拔任用的公信力。一些企業(yè)在降職、免職、責(zé)令辭職等“下”干部的問(wèn)題上感到十分為難。這些做法，一則影響風(fēng)氣，甚至滋生腐敗，二則影響士氣，使一些在位者缺乏危機(jī)意識(shí)和進(jìn)取心，讓一些優(yōu)秀人才缺少發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。

二是基于“企業(yè)貢獻(xiàn)、崗位價(jià)值”的薪酬正常增減機(jī)制有待健全。一些企業(yè)內(nèi)部工資總額分配，依然存有平均主義傾向，注重平衡，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率融合不夠。一些企業(yè)員工崗位工資一般是能升不能降，或多年基本不動(dòng)，或崗變而薪不變，市場(chǎng)化的正常工資增長(zhǎng)機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái)。不少企業(yè)忽視崗位勝任度與崗位工資等級(jí)匹配性的閉環(huán)分析、評(píng)價(jià)、修正，“責(zé)、能、績(jī)、利”未能有效銜接、聯(lián)動(dòng)，削弱員工立足崗位努力創(chuàng)造價(jià)值和提升能力的積極性。同時(shí)，一些企業(yè)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)約束機(jī)制未充分落到實(shí)處，從某種角度說(shuō)，是在“保護(hù)落后”。

三是“嚴(yán)把進(jìn)口、暢通出口”的人員流動(dòng)管理還需加強(qiáng)。常見(jiàn)的情況是人員能進(jìn)基本不能出。一些企業(yè)招聘員工時(shí)，貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則不到位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、高精尖人才選聘和管理的市場(chǎng)化程度還不夠。對(duì)人員規(guī)范、有序退出，也缺乏有力的措施體系。部分企業(yè)里或多或少、不同程度地存在“素質(zhì)達(dá)不到要求”或“混日子”的人員，如何妥善處理或淘汰成為比較棘手的問(wèn)題。

2.問(wèn)題的成因

一是認(rèn)識(shí)上有偏差。沒(méi)有把干部退出當(dāng)成一種正常的社會(huì)現(xiàn)象，認(rèn)為“犯錯(cuò)誤的才下來(lái)，下來(lái)的必然犯了錯(cuò)誤”。因此，對(duì)于平庸、懶政的干部往往失之于寬、失之于軟。薪酬的分配除了平均主義的思維慣性外，還認(rèn)為崗位工資是固定的，只要不降職、升職就不必調(diào)整，因而影響工資正常升降機(jī)制的健全完善。對(duì)于人員進(jìn)出管理，一些干部員工仍未徹底走出“國(guó)企身份”誤區(qū)，把合同制員工看成所謂的“正式工”，契約意識(shí)較淡。

二是考核評(píng)價(jià)難于精準(zhǔn)。職務(wù)能上能下、薪酬能高能低、人員能進(jìn)能出的成功與否，取決于考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。設(shè)計(jì)相關(guān)考評(píng)體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及對(duì)不同層次和崗位人員的綜合考評(píng)（德能勤績(jī)廉）、績(jī)效考核、崗位價(jià)值評(píng)估及勝任度評(píng)價(jià)，其中既有定量指標(biāo)，又有定性指標(biāo)，而相應(yīng)設(shè)定什么樣的指標(biāo)、采取怎樣的考評(píng)方法，如何應(yīng)對(duì)不可控的因素等，都是需要深入加以研究的難題，也需要在實(shí)踐中不斷修正完善。

三是人際關(guān)系困擾。一些企業(yè)的管理者不敢擔(dān)當(dāng)，怕得罪人，樂(lè)于當(dāng)“好好先生”，存在求穩(wěn)怕亂的思想，甚至講人情、拉關(guān)系，導(dǎo)致在執(zhí)行制度上打折扣，在從嚴(yán)管理上瞻前顧后、縮手縮腳。

針對(duì)以上問(wèn)題及成因制訂解決措施，是深入構(gòu)建國(guó)企人力資源動(dòng)態(tài)機(jī)制所面臨的挑戰(zhàn)。

三、加快完善人力資源動(dòng)態(tài)機(jī)制體系

健全完善人力資源動(dòng)態(tài)機(jī)制，既要深化對(duì)“進(jìn)”的研究，使之更加精準(zhǔn)，又要突出解決好“退”的問(wèn)題。要從轉(zhuǎn)變觀念入手，抓住制度建設(shè)這個(gè)關(guān)鍵，著力實(shí)現(xiàn)職務(wù)能上能下、薪酬能升能降、人員能進(jìn)能出的法治化、科學(xué)化、常態(tài)化。

1.樹(shù)立和踐行正確的理念、原則

中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（簡(jiǎn)稱<改革指導(dǎo)意見(jiàn)>）對(duì)新時(shí)期國(guó)企改革做出全面部署，明確要求國(guó)企始終堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向，深化內(nèi)部用人和薪酬分配制度改革。人力資源的活力主要來(lái)自于市場(chǎng)化改革。國(guó)企要尊重市場(chǎng)規(guī)律，落實(shí)“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的用人原則、“既講效率又講公平”的分配原則，推進(jìn)用人、薪酬制度改革走向深入，真正形成有進(jìn)、有退的合理流動(dòng)機(jī)制。

2.細(xì)化“進(jìn)”與“退”的情形與標(biāo)準(zhǔn)

2015年7月，中共中央辦公廳印發(fā)了《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，推進(jìn)職務(wù)能上能下，明確了干部“下”的六種渠道：到齡免職（退休）、任期屆滿離任、問(wèn)責(zé)處理、不適宜擔(dān)任現(xiàn)職、健康原因和違紀(jì)違法免職。其中，對(duì)不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的“四類(lèi)干部”（政治上不守規(guī)矩、廉潔上不干凈、工作上不作為不擔(dān)當(dāng)或能力不夠、作風(fēng)上不實(shí)在）要堅(jiān)決調(diào)整。同時(shí)，要及時(shí)把那些忠誠(chéng)、干凈、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹?，想干事、能干事、干成事的干部用起?lái)。

按照《改革指導(dǎo)意見(jiàn)》要求，要完善企業(yè)各類(lèi)管理人員任用標(biāo)準(zhǔn)，加大公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗力度，促進(jìn)各類(lèi)人才的流動(dòng)和優(yōu)化配置。要積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度、企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，加快建立退出機(jī)制，增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力。

要推進(jìn)薪酬能升能降，根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境、功能定位以及衡量業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的不同，研究分類(lèi)建立差異化的薪酬激勵(lì)模式，努力提升激勵(lì)效果。鼓勵(lì)、支持企業(yè)依據(jù)不同專(zhuān)業(yè)、不同崗位績(jī)效要素的差別，探索建立導(dǎo)向更為精準(zhǔn)、更加市場(chǎng)化的分配機(jī)制，使有限的工資總額發(fā)揮更大的效用。探索實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)，依據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，選擇科技型企業(yè)、市場(chǎng)化程度高的企業(yè)，積極穩(wěn)妥開(kāi)展分紅激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和員工持股試點(diǎn)。

推進(jìn)人員能進(jìn)能出，要拓寬選人用人視野，完善市場(chǎng)化招聘制度。嚴(yán)格按照人員需求計(jì)劃，明晰錄用標(biāo)準(zhǔn)，毋缺毋濫，保質(zhì)保量引進(jìn)人才。切實(shí)保障員工合法權(quán)益，依法規(guī)范用工管理，徹底摒棄“身份管理”，全面向崗位管理、合同管理轉(zhuǎn)變。細(xì)化勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律、違約責(zé)任等，明確雙方權(quán)利義務(wù)。強(qiáng)化契約化管理，當(dāng)出現(xiàn)應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的情形時(shí)，應(yīng)本著對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，依法依規(guī)解除勞動(dòng)合同，營(yíng)造風(fēng)清氣正的企業(yè)環(huán)境。

3.改進(jìn)和創(chuàng)新考評(píng)體系，務(wù)求簡(jiǎn)明、精準(zhǔn)

（1）推進(jìn)全員績(jī)效考核。強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向，完善以崗位責(zé)任制為中心的考核評(píng)價(jià)與激勵(lì)約束機(jī)制。把崗位責(zé)任落實(shí)到具體的工作目標(biāo)之中，建立重點(diǎn)工作目標(biāo)、常規(guī)工作目標(biāo)、臨時(shí)工作目標(biāo)三大類(lèi)考核指標(biāo)，再分解量化成有進(jìn)度、有成果控制的任務(wù)事項(xiàng)。堅(jiān)持關(guān)注過(guò)程、注重結(jié)果，將“周點(diǎn)評(píng)、月考核、年度考評(píng)”有機(jī)結(jié)合，科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效等級(jí)，并運(yùn)用于員工獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)先評(píng)優(yōu)，以及工資薪檔調(diào)整，合理拉開(kāi)分配差距。

（2）推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期目標(biāo)責(zé)任制考核。明確經(jīng)理層成員任期，合理設(shè)定任期目標(biāo)；強(qiáng)化契約管理，明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，制定科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，將“目標(biāo)管理、實(shí)績(jī)考核、干部獎(jiǎng)懲”有機(jī)銜接起來(lái)，形成“三位一體”考評(píng)機(jī)制，且公之于眾。

（3）推動(dòng)“提升型”的干部業(yè)績(jī)考核。堅(jiān)持樹(shù)立正確的業(yè)績(jī)觀，將引領(lǐng)新常態(tài)、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展作為干部考核的核心?？己梭w系要從注重干部橫向比較的“競(jìng)賽型”考核，轉(zhuǎn)向注重干部業(yè)績(jī)縱向比較的“提升型”考核。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，既要重點(diǎn)考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、國(guó)有資產(chǎn)保值增值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，又要統(tǒng)籌安全生產(chǎn)、生態(tài)環(huán)保、科技創(chuàng)新、黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面，并考慮各行業(yè)各企業(yè)的特點(diǎn)和情況。

（4）積極探索“互聯(lián)網(wǎng)+考評(píng)”的途徑。對(duì)于干部德能勤績(jī)廉的綜合考評(píng)，應(yīng)采取定量與定性、結(jié)果與過(guò)程、成績(jī)與問(wèn)題相結(jié)合的考核方式，客觀全面反映干部表現(xiàn)情況。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)，擴(kuò)大群眾參與范圍，注重群眾公認(rèn)度。

（5）健全考評(píng)工作日常監(jiān)控體系。構(gòu)建由考評(píng)主管部門(mén)為主導(dǎo)，計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、行政綜合、紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)內(nèi)控等部門(mén)為重點(diǎn)，相關(guān)職能部門(mén)日常參與的監(jiān)控體系；完善目標(biāo)運(yùn)行情況定期報(bào)告、公示、臺(tái)賬等制度，確保企業(yè)考評(píng)信息充分、結(jié)果精準(zhǔn)。

推進(jìn)職務(wù)能上能下、薪酬能升能降、人員能進(jìn)能出，是搞好國(guó)有企業(yè)、發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然選擇。盡管任務(wù)艱巨、困難和挑戰(zhàn)大，但要以高度的政治責(zé)任感和使命感，解放思想、實(shí)事求是，發(fā)揚(yáng)釘釘子精神，積極穩(wěn)步將改革不斷引向深入，為做大做強(qiáng)做優(yōu)國(guó)有企業(yè)注入強(qiáng)大的動(dòng)力和活力。