祝捷

摘要：自績效管理理念傳入我國以來，已有越來越多的企業(yè)開始接受績效管理的概念，同時在管理實踐中建立并不斷完善績效管理體系。國網(wǎng)四川省電力公司（以下簡稱四川公司）通過不斷地摸索與實踐，充分認識到合理運用績效評估結(jié)果進行績效改進才是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，開展了基于情境領(lǐng)導理論（Situational Leadership Theory，SLT）的績效改進策略研究，制定了科學的績效改進計劃及措施。

關(guān)鍵詞：績效管理；情境領(lǐng)導；績效改進

情境領(lǐng)導理論是一個重視下屬特征針對性管理的權(quán)變理論。該理論摒棄了傳統(tǒng)人力資源“員工要么勝任工作，要么不勝任工作”的非此即彼二元認識論和傳統(tǒng)的領(lǐng)導特質(zhì)理論，強調(diào)領(lǐng)導者的行為要與被領(lǐng)導者的準備度相適應(yīng)，才能取得有效的領(lǐng)導效果?？冃Ц倪M是確認員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生原因，通過雙向溝通達成共識，制訂并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程，是實現(xiàn)組織和員工績效提升的重要工具。四川公司在充分認識到績效改進重要性的基礎(chǔ)上，展開了涵蓋多家地市公司，歷時長達20多天的實地調(diào)研。以領(lǐng)導情境理論為基礎(chǔ)，以績效整體優(yōu)化為目標，科學合理地制定了績效診斷策略、績效面談策略、績效改進計劃以及改進措施，實現(xiàn)了績效改進過程的閉環(huán)、動態(tài)管理，有效解決了績效管理變異為績效考核、績效改進流于形式等問題，有助于公司績效管理水平提升。

一、萃取經(jīng)典，理論與實踐有機結(jié)合

情境領(lǐng)導理論由俄亥俄州立大學心理學家科曼（A.Koman）首先提出，隨后由保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯·布蘭查德（Kenneth Blanchard）予以發(fā)展，該理論的兩大核心要素是員工工作準備度和領(lǐng)導者領(lǐng)導風格。其中員工工作準備度是對員工職業(yè)狀態(tài)的度量指數(shù)，是員工工作能力和工作意愿的不同組合，該指數(shù)處于不斷變化狀態(tài)。領(lǐng)導者領(lǐng)導風格是領(lǐng)導者的行為模式。赫塞認為，只有依據(jù)下屬工作準備度，選擇相適應(yīng)的領(lǐng)導風格，才能取得好的領(lǐng)導效果。理論框架如圖1所示：

績效改進是績效考核的應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)目標制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。主要步驟為分析員工考核結(jié)果、找出存在的問題、針對存在的問題制定合理的改進方案以及方案落實施。

綜上可知，情境領(lǐng)導理論的三大主要環(huán)節(jié)是評估下屬所在發(fā)展階段、通過溝通深入分析問題、根據(jù)需要采用不同的領(lǐng)導形態(tài)。與績效改進的診斷、反饋、改善等管理理念高度契合，強調(diào)績效經(jīng)理人要對員工的績效結(jié)果進行診斷分析；反饋過程中要注意方式方法；形成具有針對性的輔導方式和改善計劃。

二、“四級六維”診斷業(yè)績短板

按照情境領(lǐng)導理論，員工工作準備度包括工作能力和工作意愿兩個部分，能力是個人或組織在某一項特定的工作或活動中所表現(xiàn)出的知識、經(jīng)驗、技能。意愿是指個人或組織完成某一項特定的工作或活動而表現(xiàn)出的信心、承諾和動機。如表1所示：

采用四級量表的方式，明確不同維度不同級別的診斷評價標準，不同級別匹配不同的分值，對每個維度賦以相應(yīng)的權(quán)重，準確測量員工工作準備度。

三、因勢利導，開展績效反饋

績效反饋是績效評估最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，以績效診斷結(jié)果為依據(jù)，績效經(jīng)理人與下屬員工就業(yè)績表現(xiàn)達成共識，并形成針對性的改善計劃與策略。對于沒能力、沒意愿的員工，采取指導式反饋方式，談?wù)搯栴}客觀、直接，就事論事，適當施壓。對于沒能力、有意愿的員工，采取教練式反饋方式，重在勸服和解釋，提供指導意見，保護員工工作積極性。對于有能力、沒意愿員工，采取支持式反饋方式，不以具體問題為核心，注意員工情緒，強化溝通和激勵，鼓勵員工參與決策。對于有能力、有意愿的員工，采取授權(quán)式反饋方式，重點在于肯定成績、提出更高目標，以目標為出發(fā)點，溝通業(yè)績水平提升方向和方法。

四、有的放矢，擬定改進計劃及措施

結(jié)合績效診斷得出的員工工作狀態(tài)與績效考核結(jié)果，以及績效反饋過程中績效經(jīng)理人與下屬員工的互動溝通情況，共同擬定員工績效改進計劃及措施，明確改進方向和改進重點。四川公司在計劃擬定過程中，強調(diào)員工參與，尊重員工需求，充分調(diào)動員工改進提升積極性。同時，協(xié)助員工制定有效的改進措施，并為員工提供必要的資源保障，包括工作任務(wù)的分配、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設(shè)備的配備等，創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境。

充分考慮員工存在問題的個性與共性，采用魚骨圖和頭腦風暴相結(jié)合的方式，逐步明確待改進項目、需要改善的原因、現(xiàn)狀與預(yù)期、具體措施、改善期限，制定詳細的且具有針對性的改進計劃。

五、實時糾偏，閉環(huán)管控計劃實施

計劃的落地實施與計劃的制定同等重要，四川公司以PDCA（戴明環(huán)）為主要工具，對績效改進計劃實施過程進行閉環(huán)管理，實現(xiàn)了“打破現(xiàn)狀，管理突破”循環(huán)的螺旋上升。績效經(jīng)理人在改善計劃擬定后，根據(jù)實際需要對計劃實施情況進行過程監(jiān)控，同時不斷與員工進行溝通，對員工的不足給予指導和幫助，實時糾偏，確保計劃實施過程的連續(xù)性和可控性。對員工的進步給予肯定和表揚，確?？冃Ц倪M計劃順利落地和圓滿完成。

六、結(jié)語

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的基本活動，績效改進是績效管理系統(tǒng)能否有效運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如何通過科學合理的改進策略的制定及實施推動績效管理活動之輪轉(zhuǎn)動，防止績效管理變異為績效考核、績效改進流于形式，是企業(yè)不得不思考的問題。經(jīng)過理論推演及實踐證明，只有以績效經(jīng)理人與員工的雙向溝通結(jié)果為基礎(chǔ)的績效改進策略的順利實施，才能確保員工創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，以及組織和個人績效水平的共同提升。endprint