蔣晶晶

摘 要：企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，員工作為其中的主要組成部分，對企業(yè)發(fā)展質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用?；诖?，本文將分析電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的影響因素，并研究提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的措施，其中主要包括保證薪酬制度的科學(xué)性、提升浮動工資比例以及建立全面的績效考核制度三方面內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；員工薪酬

前言：隨著時代的發(fā)展，我國電力企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，員工對薪酬的滿意程度，直接決定著員工工作的積極性以及工作質(zhì)量，因此電力企業(yè)在實際經(jīng)營的過程中，需要不斷提升員工對薪酬的滿意程度。本文將先確定電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意程度的影響因素，在此基礎(chǔ)上提升滿意程度，這種方式能夠保證員工對薪酬滿意程度的提升幅度。

一、電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的影響因素

影響電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的因素主要包括以下內(nèi)容，第一，員工薪酬的公平性，在企業(yè)制定薪酬制度的過程中，不同職位會制定不同的薪酬標準，員工根據(jù)自身心態(tài)對其展開橫向比較，最終的比較結(jié)果就是員工對薪酬的滿意程度。由于電力企業(yè)的性質(zhì)較為特殊，負責(zé)電力資源的生產(chǎn)和運輸，為了保證電力供應(yīng)的穩(wěn)定性，則電力企業(yè)員工需要完成較大的工作量，實際工作中采用串休的方式，因此電力企業(yè)員工對薪酬制度公平性的關(guān)注程度較高。

第二，薪酬的期望值，這一影響因素屬于心理學(xué)的范圍，指的是員工根據(jù)自己能力，對自己應(yīng)獲得薪酬的定位，這種心理行為屬于薪酬的期望值。通常情況下，薪酬期望值可以分為兩種類型，一種理性期望值，員工根據(jù)自身職業(yè)以及企業(yè)企業(yè)員工的薪酬水平，確定自身的薪酬期望值。另一種為非理性的期望值，僅僅根據(jù)自身能力制定薪酬期望，這種情況下的期望值往往高于實際薪酬水平。電力企業(yè)需要員工具備較強的專業(yè)技能水平，因此員工普遍的薪酬期望值都較高，會影響員工的薪酬滿意程度[1]。

二、提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的措施

（一）保證薪酬制度的科學(xué)性

薪酬制度與崗位價值的聯(lián)系較為緊密，由于電力企業(yè)人力資源管理中的崗位較為特殊，因此在制定薪酬制度的過程中，需要將崗位價值這一因素考慮進去，保證薪酬制度制定的科學(xué)性，使員工的薪酬待遇始終保持穩(wěn)定。另外，在電力企業(yè)實際經(jīng)營的過程中，不能隨意更改薪酬制度，這種情況會出現(xiàn)薪酬不公平的現(xiàn)象，進而降低員工對薪酬的滿意程度。例如，在制定薪酬制度的過程中，保證薪酬制制度的公開性以及透明性，讓員工知道其中每一條的考核標準以及懲罰標準等，在電氣企業(yè)內(nèi)部設(shè)立意見反饋箱，員工可以將意見反饋到反饋箱中，針對滿意程度較低的崗位，根據(jù)實際情況對薪酬展開調(diào)整。例如，采用提升員工薪酬待遇的方式，提升獎勵額度等，而不是僅僅采用加薪的方法，這種方式能夠在降低企業(yè)薪酬成本的同時，提升員工工作的積極性。

（二）提升浮動工資比例

目前，薪酬制度的制定方式逐漸多樣化，除了底薪之外，還有提成、獎金以及績效等，以上資金獎勵屬于浮動工資，具有一定的浮動空間。因此在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，需要將以人為本的思想融入在其中，充分重視員工對薪酬制度的滿意程度，在員工實際期望的基礎(chǔ)上，對其展開管理和完善。例如，如果員工對目前薪酬制度的滿意程度較低，則需要對員工的實際生活以及工作情況展開調(diào)查，幫助員工解決生活中遇到的問題，同時適當(dāng)提升員工浮動工資的含量，這種方式能夠在提升員工工作積極性的同時，增加員工的實際收入，最終達到提升員工薪酬滿意程度的目的。另外，電力企業(yè)還可以將企業(yè)的經(jīng)營利潤與員工薪酬相互融合，如果企業(yè)的整體經(jīng)營質(zhì)量提升，則給予員工一定的獎勵，如果企業(yè)整體經(jīng)營效益下降，則需要適當(dāng)下調(diào)員工的浮動工資，這種方式能夠提升員工和企業(yè)的整體性，使員工認識到自身薪酬與企業(yè)整體經(jīng)營利益的關(guān)系，在實際工作中更加努力和積極，提升滿意度的同時，促進企業(yè)良好發(fā)展[2]。

（三）建立全面的績效考核制度

績效考核是薪酬制制度建立中的重要內(nèi)容，直接決定著員工的實際收入。在實際績效考核的過程中，由于電力企業(yè)員工無法外出銷售等，因此其實際的績效工資較低。面對這種情況，企業(yè)需要根據(jù)自身內(nèi)部崗位特點以及經(jīng)營情況等，制定相應(yīng)的績效考核標準。例如，在員工崗前培訓(xùn)的過程中，可以將培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核中的部分內(nèi)容，如果員工在考核過程中表現(xiàn)優(yōu)秀，則可以給予其一定的獎勵，并將其與最終工資相互聯(lián)系。如果員工最終的培訓(xùn)成績較低，則需要扣除相應(yīng)的績效成績，使員工認識到考核的重要性，這種方式能夠在保證績效考核制度全面性的同時，提升員工在實際工作中的主動性。由此可以看出，在建立績效考核制度的過程中，需要根據(jù)員工的實際情況以及崗位的實際情況展開，只有這樣才能保證績效考核制度的科學(xué)性，最終達到提升員工薪酬滿意度的目的。

結(jié)論：綜上所述，隨著人們對電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬的關(guān)注程度逐漸提升，如何提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意程度，成為有關(guān)人員關(guān)注的重點問題。本文通過研究提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意程度措施發(fā)現(xiàn)，對其進行研究，能夠大大提升電力企業(yè)員工對薪酬的滿意程度，同時還能夠提升員工工作的積極性。由此可以看出，研究電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意程度的提升措施，能夠為今后電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬管理的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]黎靜靜.售電側(cè)改革對國有電力企業(yè)人力資源管理的沖擊及其應(yīng)對措施[J].現(xiàn)代國企研究，2017（22）：78+80.

[2]張夏然. 企業(yè)人力資源管理倫理與員工薪酬滿意度關(guān)系研究[D].中南大學(xué)，2017