郁利華

[摘 要] 隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，我國民營企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中扮演著越來越重要的角色。由于管理模式的局限和人才培養(yǎng)的不完善，當(dāng)前許多民營企業(yè)在人力資源管理方面還相對(duì)薄弱。在保證民營企業(yè)長效發(fā)展的前提下，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理，更新現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，制定適合拓展企業(yè)人力資源的管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源管理方法，保障企業(yè)在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 人力資源管理機(jī)制 優(yōu)化管理

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的意義

民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用。在當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)中，民營企業(yè)若要抓住新時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇，應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就要注重企業(yè)人力資源管理工作。人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著重要作用，從招聘、人員配置、雇員職業(yè)規(guī)劃、人員激勵(lì)到組織績(jī)效，都需要進(jìn)行全面的規(guī)劃。人力資源涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面，無論是生產(chǎn)、銷售、庫存、物流還是行政管理，都滲透著人力資源的工作。當(dāng)前很多民營企業(yè)的人力資源管理存在著問題，只有針對(duì)這些民營企業(yè)人力資源管理中的普遍性問題，依據(jù)民營企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)，有針對(duì)性地加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理工作，才能與民營企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營更為匹配，從而提高企業(yè)發(fā)展水平。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏長期規(guī)劃

隨著我國的改革開放，民營企業(yè)異軍突起，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中扮演著重要角色。但是民營企業(yè)也存在很多的問題，最突出的在于民營企業(yè)由于資金與資源的局限，往往缺乏對(duì)人才的長期規(guī)劃與合理利用，導(dǎo)致人力資源無法發(fā)揮出應(yīng)有的效用。民營企業(yè)在經(jīng)營上相對(duì)靈活，對(duì)于市場(chǎng)變更信號(hào)非常敏感，所以也形成只關(guān)注短期利益的思維定式，很多民營企業(yè)對(duì)于人力資源管理不夠重視，認(rèn)為只要人夠用即可，不進(jìn)行人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、人員激勵(lì)，不為企業(yè)長遠(yuǎn)的人才積累做謀劃。這樣的管理方式，讓民營企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才，因此很多民營企業(yè)往往人員更替過頻，人才流失率很高。

（二）管理水平較低

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的發(fā)展，人力資源管理也進(jìn)入了現(xiàn)代化管理階段，但很多民營企業(yè)是由小作坊、個(gè)體戶發(fā)展而來的，企業(yè)主本身缺乏現(xiàn)代化管理知識(shí)，因此還延用過去傳統(tǒng)的人事制度，而沒有真正管理和利用起企業(yè)的人才資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)最寶貴的資源，可惜很多民營企業(yè)對(duì)此還未有充分的認(rèn)識(shí)。很多企業(yè)主認(rèn)為只要引進(jìn)到高水平的技術(shù)人才，就是贏得了寶貴的人才資源，殊不知得人還需用人，如果不借助有效的管理手段，對(duì)企業(yè)內(nèi)的人才進(jìn)行科學(xué)化管理，再優(yōu)秀的人才也無法充分發(fā)揮作用，甚至可能被埋沒、被荒廢。因此，科學(xué)化、現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)人力資源被合理利用的根本保障[1]。

（三）管理不夠客觀、有效

追求客觀精神、有效手段的管理是企業(yè)開展人力資源管理的根本所在。但就當(dāng)前形勢(shì)而言，很多民營企業(yè)屬于家族企業(yè)，存在一些裙帶關(guān)系，其內(nèi)部關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，小團(tuán)體利益紛爭(zhēng)頻仍，人力資源管理也因此烙上了家族企業(yè)管理的印記，成為一些管理者維護(hù)利益的手段。在這樣的人力資源管理模式下，人事任命的環(huán)節(jié)掌握在親友手中，而這些人大多能力和素質(zhì)有限，因此，職員的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃基本沒有意義，一些沒有背景的職員根本無法得到晉升，一些本無罪過的職員可能因?yàn)榈米镱I(lǐng)導(dǎo)而被無故開除。人力資源管理如果缺乏客觀的精神和有效的手段，就會(huì)讓人力資源管理陷入不公平、不透明、不合理的境地，限制人才晉升渠道，阻礙人才潛力開發(fā)，破壞人員工作積極性，嚴(yán)重遏制企業(yè)人力資源的有效利用[2]。

（四）缺乏激勵(lì)與保障

企業(yè)要想留住人才、用盡人才，就要施行激勵(lì)與福利保障并軌的制度。每一個(gè)員工的需求在每個(gè)階段都是不同的，一些民營企業(yè)認(rèn)為只要給足錢就能夠招到好員工，但對(duì)于很多人而言，工作環(huán)境、福利保障、績(jī)效激勵(lì)、安全系數(shù)等等都是非常重要的。很多民營企業(yè)在績(jī)效激勵(lì)和員工福利保障方面都做得不夠，目前我國醫(yī)療保險(xiǎn)業(yè)取得了長足的進(jìn)步，但仍有不少企業(yè)拒絕繳納社會(huì)保險(xiǎn)，無法為職工提供生活保障，而一些企業(yè)只顧著經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于員工的工作安全和工作環(huán)境好不重視，至員工于危險(xiǎn)作業(yè)的環(huán)境之中，這當(dāng)然無法讓員工建立起安全感和歸屬感，也無法贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠，也就造成了人員更換過頻的局面。

三、民營企業(yè)人力資源管理問題應(yīng)對(duì)的措施

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念

民營企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須創(chuàng)新人力資源管理理念，調(diào)整人力資源管理模式，整合多方面的資源，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)資源有效配置，發(fā)揮出人力資源管理的功效。只有這樣，民營企業(yè)才能在未來幾十年里擁有更強(qiáng)勁地競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。人才是企業(yè)的第一資源，也是企業(yè)管理的核心所在，民營企業(yè)在運(yùn)營管理者在實(shí)施管理時(shí)，首先要管理好人，讓人才來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，謀求人與企業(yè)的共同發(fā)展[3]。

（二）制定長期發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理的長期規(guī)劃應(yīng)具有以下兩個(gè)方面：一是人才儲(chǔ)備。人才是企業(yè)最重要的組成部分，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的組成部分。人力資源管理就是利用科學(xué)有效的方法，使人們做到最好。因此，我們應(yīng)該主動(dòng)將企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的人力資源配置研究同步。第二，系統(tǒng)規(guī)劃[4]。人力資源管理不僅包括有計(jì)劃的就業(yè)，而且還包括諸如工作改進(jìn)、合同管理和工資管理等要素。每一部分都是不可或缺的。民營企業(yè)人力資源管理部門的管理者應(yīng)將人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。充分利用人力資源不僅是必要的，而且是可循環(huán)利用的。

（三）完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度作為一種有效的人力資源管理制度，在體現(xiàn)員工價(jià)值、激發(fā)員工內(nèi)部力量和主動(dòng)性方面具有良好的效果。因此，為了滿足員工的個(gè)人需求和個(gè)人及企業(yè)發(fā)展道路的直接利益，企業(yè)應(yīng)該建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。具體地說，在建立激勵(lì)機(jī)制的過程中，要把握好以下幾點(diǎn)：第一，堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并存。物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)能夠給員工帶來直接的利益，這是激勵(lì)的最基本手段，也是民營企業(yè)常用的激勵(lì)手法。但是精神獎(jiǎng)勵(lì)也非常重要，精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠給員工帶來榮譽(yù)感，讓員工融入企業(yè)文化，與企業(yè)同命運(yùn)、共進(jìn)退。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)注員工的個(gè)人價(jià)值追求，給予成長成才的上升通道，讓員工認(rèn)為在企業(yè)工作是未來的，是能和企業(yè)一同成長的，由此增加員工的忠誠度[5]。因此，這兩種激勵(lì)手段結(jié)合起來，可以在物質(zhì)激勵(lì)和精神安慰的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。第二，選擇公平合理的激勵(lì)機(jī)制。無論是激勵(lì)還是處罰，在一個(gè)企業(yè)中都需要公平，對(duì)于民營企業(yè)尤其是家族企業(yè)而言，最基本的要求就是一碗水端平，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，讓所有的員工在同一種人事制度中工作，而不是得看領(lǐng)導(dǎo)臉色。只有做到公平合理的激勵(lì)，員工才能真正被激勵(lì)，才能外部激勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的工作動(dòng)力，真正為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

（四）營造良好企業(yè)文化

充分利用企業(yè)文化在人力資源管理體系建設(shè)和實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮著重要作用。要重視企業(yè)自有文化的建設(shè)，明確企業(yè)文化的價(jià)值和功用，加強(qiáng)依靠企業(yè)文化對(duì)員工思想行為進(jìn)行引導(dǎo)、規(guī)范和約束。只有企業(yè)建立了良好的企業(yè)文化，其員工才能了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，遵循企業(yè)的發(fā)展腳步[6]。

（五）健全分配考核制度

考核制度和分配制度是人力資源管理過程中的重要依據(jù)和重要的人事工作標(biāo)準(zhǔn)。為了解決民營企業(yè)家族經(jīng)營模式中領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)過多的問題，應(yīng)該建立起客觀、合理的分配和評(píng)價(jià)制度。一是完善勞動(dòng)分配制度，堅(jiān)持按勞分配，從上到下做到尊重有勞有功之人，分配公平一致[7]。二是完善內(nèi)部評(píng)價(jià)機(jī)制。民營企業(yè)的管理者在進(jìn)行員工評(píng)價(jià)時(shí)，需要結(jié)合員工的實(shí)際工作情況，以客觀的態(tài)度，依據(jù)統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)，借助科學(xué)合理的評(píng)價(jià)工具與方法，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。保證員工在績(jī)效考核過程中受到公平對(duì)待，保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源績(jī)效管理能夠公平、公開，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予人才上升的通道和發(fā)展前景，實(shí)現(xiàn)人才留用、人才致用的管理目標(biāo)。

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