●李曉梅

成都市構(gòu)建和諧勞動關(guān)系研究
——基于青羊區(qū)職工問卷和企業(yè)訪談的實證分析

●李曉梅

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是成都市“努力建設(shè)全面體現(xiàn)新發(fā)展理念的國家中心城市”的核心要件?；趯Τ啥际星嘌騾^(qū)2 0 15年以來勞動爭議案件的抽樣分析，梳理了成都市勞動爭議發(fā)生的行業(yè)特征、群體特征和事件特征等，結(jié)合職工問卷和企業(yè)負責人訪談資料，探討了爭議產(chǎn)生的原因和工會工作中所存在的問題，最后提出了完善構(gòu)建和諧勞動關(guān)系長效工作機制的對策思考。

成都市；和諧勞動關(guān)系；勞動爭議

成都市第十三次黨代會提出“努力建設(shè)全面體現(xiàn)新發(fā)展理念的國家中心城市”，在成都市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化的背景下，和諧勞動關(guān)系的建設(shè)是重要內(nèi)容。和諧勞動關(guān)系是社會和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)，是經(jīng)濟平穩(wěn)健康發(fā)展的前提，是成都市建設(shè)國家中心城市的核心要件。深入研究影響和制約和諧勞動關(guān)系的重要因素，針對性提出對策建議，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、推進和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)狀

近年來，成都市高度重視構(gòu)建和諧勞動關(guān)系工作，采取了一系列行之有效的措施，比如深入推進廠務(wù)公開、抓好集體勞動合同簽訂、認真落實職工代表大會制度、不斷健全完善和發(fā)揮企業(yè)工會作用、深入推進勞動爭議調(diào)解等，有力促進了全市勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和諧，保證和助推了全市經(jīng)濟社會發(fā)展。但同時，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的持續(xù)深入，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系面臨著不少新的挑戰(zhàn)和要求，暴露出了一些工作差距和不足。本文從工會工作角度出發(fā)，以對成都市青羊區(qū)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的抽樣調(diào)查分析為重點，深入分析當前和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)狀。

在青羊區(qū)總工會的大力支持下，共發(fā)放針對非公企業(yè)員工的問卷調(diào)查591份，收回591份，其中有效問卷591份；針對非公企業(yè)負責人進行深入訪談，共訪談68家企業(yè)；查閱分析勞動爭議案件卷宗，對青羊區(qū)人社局備案的2015年以來發(fā)生的2233件勞動爭議案件進行抽樣分析，其中2015年抽樣100件，2016年抽樣117件，并對2017年以來的全部140件進行了整理。其中，對2015年、2016年的樣本案件，分別從勞動爭議類型、涉及人數(shù)、發(fā)生時間、爭議主體雙方（企業(yè)和職工）的有關(guān)情況、爭議發(fā)生原因、解決途徑和結(jié)果、職工維權(quán)途徑、企業(yè)工會作用、所在街道社區(qū)作用等情況進行了整理。

（一）職工維權(quán)事件多發(fā)的企業(yè)情況

職工維權(quán)事件多發(fā)的企業(yè)，主要集中在注冊資本為100萬以下的私營企業(yè)，經(jīng)營領(lǐng)域集中在批發(fā)和零售業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)。2016年，信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的勞動爭議案件數(shù)量顯著增加。這既與該區(qū)域近幾年宏觀產(chǎn)業(yè)規(guī)劃有關(guān)，也說明了該類型企業(yè)的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建仍是難點和重點。

在抽取分析的217件勞動爭議案件中，涉及私營企業(yè)213件，占98%；機關(guān)單位及事業(yè)單位2件，國有企業(yè)2件。

注冊資本為100萬以下的私營小微企業(yè)為勞動爭議案件高發(fā)區(qū)。2015年，40.48%的勞動爭議案件發(fā)生在注冊資本為100萬元以下的小微企業(yè)；2016年，有46.24%的勞動爭議案件發(fā)生在此類小微企業(yè)（見圖1）。

在企業(yè)訪談中發(fā)現(xiàn)，這類小微企業(yè)，一方面仍認為簽訂勞動合同與企業(yè)生存無法兼顧?！皠趧雍贤瑢ξ覀冞@樣的小微企業(yè)沒有用。小微企業(yè)最重要的是能盈利，如果經(jīng)營不下去，并不能保障勞動者什么?！薄叭绻惺露及礂l款來，小微企業(yè)無法經(jīng)營走”；另一方面，即使簽訂了勞動合同，也多是模板式合同，表面內(nèi)容規(guī)范合法，實則處處存在沖突隱患，無法有效保障勞動者和企業(yè)的合法權(quán)益；此外，企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，缺乏健全的民主管理制度和暢通的勞動爭議調(diào)解渠道，最后都集中體現(xiàn)為勞動爭議案件，甚至群體性事件。

圖1 2015年和2016年發(fā)生勞動爭議案件企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模分布

企業(yè)經(jīng)營涉及領(lǐng)域主要在批發(fā)和零售業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)。根據(jù)對2015年、2016年勞動爭議分行業(yè)統(tǒng)計，批發(fā)和零售業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)連續(xù)兩年在各行業(yè)中都占有較高比例，是最容易發(fā)生勞動爭議的行業(yè)；制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)2016年較2015年勞動爭議有所減少；信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)2016年較2015年勞動爭議有明顯的上升（見圖2）。

圖2 2015年和2016年發(fā)生勞動爭議案件企業(yè)的行業(yè)分布

（二）職工維權(quán)的內(nèi)容

工資報酬仍是職工維權(quán)的首要重點，同時職工還很關(guān)注自身其他權(quán)利的維護。

對2015年以來的勞動爭議案件的分析發(fā)現(xiàn)，工資報酬爭議維權(quán)始終占比較大，2015年、2016年都占到了40%以上，2017年占比增長較快，僅一季度就占到了49%。除此之外，職工在勞動權(quán)益保障、勞動關(guān)系確立等方面的爭議案件呈逐年遞增趨勢。而勞動合同訂立變更、解除勞動關(guān)系引起的糾紛均有所減少（見圖3）。

圖3 2015年和2016年勞動爭議案件類型分布

從圖3可看出，勞動報酬是引發(fā)勞動爭議案件的主要原因，企業(yè)與職工之間之所以因勞動報酬產(chǎn)生爭議，很大一部分是因為個別用人單位經(jīng)營不善，資金周轉(zhuǎn)困難，拖欠勞動者工資。2015年、2016年的案件中，拖欠工資問題大部分是企業(yè)經(jīng)營管理出現(xiàn)問題，未足額及時支付勞動者勞動報酬造成的。勞動合同訂立變更、解除勞動關(guān)系明顯有所減少，這跟用人單位的法律意識提升，以及工會對勞動合同簽訂的指導有關(guān)。

（三）維權(quán)職工的情況

從維權(quán)職工的身份和崗位來看，約一半集中在30歲及以下員工；既有“老員工”，還有“新員工”群體，且“新員工”維權(quán)數(shù)量呈增加趨勢；既有企業(yè)管理人員，還有普通工作人員，且普通工作人員維權(quán)數(shù)量大；男性職工比例略大于女性員工；城市戶口的員工比例略大于農(nóng)村戶口員工。

對2015年、2016年勞動爭議案件進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，入職兩年以內(nèi)的職工提出勞動爭議維權(quán)的占到了67%左右，這其中43%又是入職一年左右的職工（見圖4）。

圖4 2015年和2016年勞動爭議案件中維權(quán)員工入職年限分布

勞動爭議案件主要涉及30歲及以下勞動者，2015年占到了48.68%，2016年占到了57.81%，呈上升趨勢（見圖5）。

圖5 2015年和2016年勞動爭議案件中維權(quán)員工年齡分布

發(fā)生勞動爭議的勞動者中，84%是企業(yè)普通人員，16%是企業(yè)管理人員；城市戶籍的勞動者占56%，農(nóng)村戶籍的勞動者占44%；男性員工（57%）略多于女性員工（43%）（見圖6）。

圖6 2015年和2016年勞動爭議案件中維權(quán)員工類型分布

（四）維權(quán)結(jié)果

從維權(quán)結(jié)果來看，雙方部分勝訴的占主導地位，在抽取的2015年、2016年217起案件中，結(jié)案的共208件。雙方部分勝訴105件，占案件總數(shù)的50.5%；勞動者勝訴共51件，占案件總數(shù)24.5%；用人單位勝訴共6件，占案件總數(shù)2.9%；其他處理結(jié)果46件，占案件總數(shù)的22.1%（見圖7）。

圖7 2015年和2016年勞動爭議案件維權(quán)結(jié)果分布

造成這一現(xiàn)象的主要原因是：第一，勞動者與用人單位多是簽訂了模板式勞動合同，并未細化具體條款，特別是集體合同的簽訂更是形式化，使得合同文本內(nèi)容雖不違法，但履行中卻易發(fā)生爭議，且多是企業(yè)方敗訴；第二，勞動者缺乏法律意識，在離職時不以用人單位違法為由提出解除勞動關(guān)系，而是按用人單位要求自身原因提出離職，導致主張的解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金得不到支持；第三，由于青羊區(qū)勞動人事爭議仲裁機構(gòu)堅持“調(diào)解為主、調(diào)裁結(jié)合”的方針，注重案外調(diào)解、庭前調(diào)解、庭中調(diào)解、庭后調(diào)解，因此發(fā)生的勞動爭議案件調(diào)解結(jié)案率較高，而調(diào)解的基礎(chǔ)是爭議雙方做出一定讓步，兼顧爭議雙方的利益。

二、工會在推進和諧勞動關(guān)系中存在的問題

（一）基層工會的工會意識不強

企業(yè)成立工會的目的是為了領(lǐng)取工會經(jīng)費，從一開始就欠缺工會工作的意識。企業(yè)工會工作人員的任職比較隨意，一人多崗，有的甚至是老板的“親信”，使其平時對工會工作根本“不關(guān)心”。對企業(yè)工會工作的宣傳引導不到位，致使企業(yè)、職工都對工會組織認識有偏見：有的企業(yè)認為工會是“給企業(yè)找麻煩”，是“干擾企業(yè)發(fā)展”；特別是小微企業(yè)，部分小微企業(yè)負責人認為“大廠工會能解決一部分員工權(quán)益的問題，小企業(yè)沒有財務(wù)能力來建立工會，也覺得工會主席在小微企業(yè)無法發(fā)揮作用。認為工會出發(fā)點是好的，但是不適合小微企業(yè)”“估計100%小微企業(yè)沒有工會，就算有也是擺擺樣子”；有的職工認為工會是“官商一家”，是“忽悠普通職工”，認為工會都是企業(yè)領(lǐng)導說了算，并沒有實際傾聽職工的聲音，了解員工訴求。

（二）基層工會的工作狀態(tài)欠佳

有的滿足于“有”組織，活動少，致使職工知曉度低。有的滿足于“發(fā)東西”“搞比賽”等活動內(nèi)容，真正從企業(yè)、職工角度思考問題、開展工作不夠，工作針對性欠缺，在員工需要權(quán)益維護的時候缺乏“存在感”。在訪談中，很多員工反映很多企業(yè)成立工會并沒有開展實際工作，或者缺乏對勞動者在勞動者權(quán)益保障方面的主動工作，讓工會形同虛設(shè)、流于表面，沒有行使好工會組織的話語權(quán)，讓員工在權(quán)利維護上沒有依賴感。

（三）基層工會的工作能力不高

企業(yè)工會工作人員普遍年輕，工會經(jīng)驗不足，企業(yè)相關(guān)培訓基本沒有，系統(tǒng)培訓不夠，工作能力素質(zhì)提高慢。比如，勞動爭議案件發(fā)生的周期性特征明顯，同領(lǐng)域同類案件反復發(fā)生，卻一直沒有得到較好解決，這反映出基層工會能力不足的問題。企業(yè)有勞動爭議，一般都是“公司協(xié)商不了會進入勞動仲裁，一般發(fā)生糾紛后員工會直接找人事部而不是找工會”。對勞動爭議案件的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，在217件勞動爭議案件中僅有0.92%經(jīng)過工會調(diào)解，反映出企業(yè)、職工對工會作用的認可度不高。

（四）基層工會的工作平臺不多

工會對企業(yè)的約束管理功能有限，維權(quán)的有效手段少，更多的是靠“嘴上功夫”。特別是企業(yè)工會的身份很尷尬，工作人員的工資待遇由企業(yè)保障，又要負責監(jiān)督企業(yè)、調(diào)解企業(yè)職工矛盾、維護職工權(quán)益，開展工作的難度大。具體到某一勞動爭議事件的協(xié)調(diào)，往往涉及政府多部門，靠企業(yè)工作協(xié)調(diào)調(diào)解基本不可能，由區(qū)總工會組織協(xié)調(diào)又缺乏工作平臺和機制。

三、健全長效工作機制的思考

（一）健全源頭防范機制

1.健全預(yù)防預(yù)警機制

一是建設(shè)全市群團服務(wù)中心工作網(wǎng)。在全市主要產(chǎn)業(yè)功能區(qū)，分別建設(shè)群團服務(wù)中心，并與基層總工會和街道群團服務(wù)中心、社區(qū)群團服務(wù)工作站聯(lián)通，通過“工作大聯(lián)動”主動對接企業(yè)職工、服務(wù)企業(yè)職工，變“辦公室坐等”為“上門服務(wù)”，在第一時間聽取企業(yè)、職工訴求，協(xié)調(diào)幫助解決企業(yè)職工遇到的有關(guān)問題。二是充分發(fā)揮行業(yè)工會作用。對勞動爭議多發(fā)常發(fā)領(lǐng)域的行業(yè)工會，基層總工會應(yīng)加強日常培訓、工作指導、監(jiān)督檢查，促使行業(yè)工會主動同本行業(yè)企業(yè)加強對接聯(lián)系，主動了解企業(yè)勞動關(guān)系情況和存在的問題，變“事后處置”為“事前預(yù)防”。三是建立風險分級防控機制。對勞動爭議問題的重點領(lǐng)域、重點難點事件，按照發(fā)生頻率、影響程度、解決難度等，分別從高風險、中風險、低風險進行梳理，針對性提出防控措施辦法。

2.健全民主管理機制

一是深入推進廠務(wù)公開方面，在繼續(xù)完善公開形式的同時，重點抓好公開內(nèi)容的規(guī)范，把同職工切身利益相關(guān)的事項作為必須公開事項予以明確，防止“選擇性公開”。拓展廠務(wù)公開檢查督導方式，引導發(fā)動廣大職工進行監(jiān)督，真正讓職工成為檢查督促廠務(wù)公開的主體力量。二是工資集體協(xié)商方面，在繼續(xù)抓好集體合同簽訂率的同時，重點抓好集體合同內(nèi)容的規(guī)范，對合同具體條款可以不作要求，但必須突出集體合同行業(yè)領(lǐng)域、工作崗位的針對性，避免集體合同“千篇一律”。三是企業(yè)職代會方面，重點指導企業(yè)健全完善企業(yè)職代會工作制度，規(guī)范職代會的職權(quán)、議事內(nèi)容、提案提出、會議表決、議決事項落實等，使企業(yè)職代會工作進一步正規(guī)。

3.健全宣傳培訓機制

一是抓好法治宣傳。深入開展“法治進工會”活動，加強相關(guān)法律法規(guī)宣傳教育，增強企業(yè)和職工依法維權(quán)的意識。二是抓好維權(quán)宣傳培訓。針對勞動爭議多發(fā)領(lǐng)域、多發(fā)類型，編印《維權(quán)手冊》，明確維權(quán)依據(jù)、維權(quán)途徑，組織工會成員進行培訓，引導職工通過合法渠道、有序維權(quán)。三是拓展培訓內(nèi)容。積極發(fā)揮工會協(xié)調(diào)作用，幫助企業(yè)開展各種形式的培訓，提高職工科學文化、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)道德、民主法制等綜合素質(zhì)。

（二）健全合力維權(quán)機制

1.健全聯(lián)席會議機制

由市委分工常委任組長，市級有關(guān)部門的主要負責人任副組長，相關(guān)部門和單位作為成員，定期召開聯(lián)席會議，適時分析全市勞動關(guān)系形勢，針對階段性、突發(fā)性重大問題，提出對策辦法。聯(lián)席會議由市總工會牽頭，工作領(lǐng)導小組辦公室設(shè)在市總工會，負責做好工作的頂層設(shè)計和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

lncRNA調(diào)控自噬治療相關(guān)疾病提供新的干預(yù)方法[30]。目前，RNA測序方法發(fā)現(xiàn)很多疾病相關(guān)的lncRNA，雖然大部分的功能并不清楚，但通過目前的許多研究揭示lncRNA調(diào)節(jié)自噬的作用有望成為疾病治療的新領(lǐng)域。

2.健全勞動爭議聯(lián)調(diào)機制

整合人社、司法、法院、工會等相關(guān)部門力量，在企業(yè)相對集中的地方，分別組建多個“勞動爭議流動仲裁庭”，平時深入企業(yè)開展有關(guān)宣傳教育；遇有勞動爭議案事件，第一時間“服務(wù)上門”，在企業(yè)進行“現(xiàn)場仲裁”“現(xiàn)場說法”，一方面提高勞動仲裁的工作效率，另一方面通過“以案說法”的方式搞好教育引導工作。

3.健全日常聯(lián)動管理機制

針對經(jīng)常性、基礎(chǔ)性工作，區(qū)分不同企業(yè)行業(yè)類型，由市總工會牽頭，組織協(xié)調(diào)工商、稅務(wù)、人社及企業(yè)業(yè)務(wù)主管部門，定期深入企業(yè)進行督促檢查，對不落實有關(guān)工作要求的，及時進行現(xiàn)場處罰、教育，通過日常嚴格監(jiān)管把維權(quán)工作落到實處。

（三）健全工作保障機制

1.進一步加強組織建設(shè)

一方面，抓好企業(yè)工會全覆蓋。繼續(xù)向非公企業(yè)、社會組織等延伸工會組織體系。探索建立重點產(chǎn)業(yè)區(qū)域聯(lián)合工會。對因人數(shù)不夠、未設(shè)立工會的企業(yè)，探索通過網(wǎng)格化組團服務(wù)管理的方式，對企業(yè)進行相關(guān)管理服務(wù)，盡可能做到“哪里有企業(yè)、哪里就有工會服務(wù)”。另一方面，切實規(guī)范企業(yè)工會的設(shè)置。特別是應(yīng)明確規(guī)定，企業(yè)工會主席、副主席既不能由企業(yè)法人兼任，也不能由分管勞動、工資、人事的企業(yè)負責人兼任，企業(yè)負責人的近親屬不得作為企業(yè)工會成員，企業(yè)工會的負責人應(yīng)有最低任職時間，企業(yè)工會具體工作人員的辭退應(yīng)有特定的程序等。

2.進一步提高工作能力

一是探索創(chuàng)新培訓方式。在抓好“課堂式”培訓的基礎(chǔ)上，通過“工會干部蹲點駐企業(yè)”的方式，讓工會干部真正深入了解企業(yè)的實際運營情況，提高工會干部發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的實際工作本領(lǐng)。二是拓展學習培訓內(nèi)容。堅持“跳出工會學知識、干工作”，緊密結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展情況，“有什么樣的企業(yè)、就學習什么樣的知識”，切實掌握各類型企業(yè)的主要特征，增強指導企業(yè)工會工作的針對性。三是突出重點能力培養(yǎng)。新形勢下，應(yīng)突出抓好工會工作人員依法維權(quán)能力、教育引導群眾能力、輿論引導工作能力“三個能力”的培養(yǎng)。

3.進一步創(chuàng)新監(jiān)督方式

一方面，創(chuàng)新拓展勞動法律監(jiān)督途徑，探索在企業(yè)成立勞動法律監(jiān)督組織，設(shè)立工會勞動法律監(jiān)督員，對企業(yè)貫徹落實勞動法律法規(guī)情況進行監(jiān)督。另一方面，建立企業(yè)工會職責清單、服務(wù)清單、負面清單“三張清單”，通過清單管理的方式，規(guī)范企業(yè)工會工作。

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D412.6

A

1008-5947（2017）06-0081-05

李曉梅，四川大學公共管理學院行政管理系副研究員，經(jīng)濟學博士，研究方向：公共政策與社會治理、人口與經(jīng)濟。（四川 成都 610065）

2017-11-02

責任編輯 楊 陽