俞勁松

摘 要：電力企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)直接決定了企業(yè)薪酬管理制度的制定，企業(yè)薪酬制度應(yīng)該和電力企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)保持一致性，要隨著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化而做出改變，對薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣才能保證企業(yè)的競爭能力不斷提升。企業(yè)薪酬制度決定了電力企業(yè)人才引進(jìn)質(zhì)量，而人才儲(chǔ)備能力直接決定了企業(yè)的競爭能力，影響到企業(yè)經(jīng)營效益的獲取。因此，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化后及時(shí)對企業(yè)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。

關(guān)鍵詞：電力；薪酬管理；對策分析；思索

進(jìn)入新世紀(jì)以來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷深化改革，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷向前發(fā)展，各個(gè)行業(yè)對高素質(zhì)、綜合性技能人才的需求量不斷提升，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。我國電力企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)命脈型企業(yè)，隨著我國開放程度不斷加劇，電力企業(yè)面臨來自國內(nèi)外的競爭壓力。而薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，通過設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系極大提升企業(yè)員工的工作潛力和積極性，增強(qiáng)員工滿意度和歸屬感，最終提升企業(yè)的競爭能力。但是現(xiàn)階段我們也應(yīng)該清除的認(rèn)識(shí)到，新形勢下電力企業(yè)人力資源薪酬管理還面臨不少突出問題，需要我們進(jìn)一步采取措施將其解決。

一、薪酬管理在電力企業(yè)人力資源管理中的作用

1.薪酬能夠滿足職工自身的各種需求。薪酬是員工生活生存的重要基礎(chǔ)，日常生活中職工需要利用自己的薪酬購買日常用品，滿足自己衣食住行需要。同時(shí)還要不斷學(xué)習(xí)提高自身技能。此外，在看病、贍養(yǎng)老人、子女上學(xué)和社交等方面都需要費(fèi)用支出。薪酬是勞動(dòng)者甘愿付出勞動(dòng)的基本動(dòng)機(jī)；

2.薪酬的激勵(lì)作用。我國分配原則按照多勞多得分配利益，為了提高生活質(zhì)量，職工需要耕讀的薪酬，而薪酬的多少取決于職工的勞動(dòng)量和質(zhì)量，因此薪酬對于職工來說具有一定的激勵(lì)作用。薪酬在激勵(lì)職工更好勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，還加強(qiáng)了電力企業(yè)人力資源管理部門和職工的有效溝通。人力資源管理部門通過制定科學(xué)的薪酬管理策略，進(jìn)一步極激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造力，挖掘職工對薪酬以外的需求學(xué)習(xí)能力、工作能力等。一個(gè)好的薪酬管理制度能夠幫助職工更好的認(rèn)知企業(yè)文化，幫助職工在企業(yè)中尋找到歸屬感，將企業(yè)員工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，做到榮辱與共。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題分析

1.員工薪資和績效沒有完全掛鉤。電力企業(yè)是我國有企業(yè)，本身就具有壟斷新，受到長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，員工形成了大鍋飯和鐵飯碗心理，還缺少一種和績效相輔相成的工資結(jié)構(gòu)。很多時(shí)候企業(yè)管理者對薪酬管理的認(rèn)知就是為職工發(fā)工資，忽視職工所應(yīng)該取得的福利。電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力和所取得的經(jīng)濟(jì)效益的多少與企業(yè)職工的薪資水平聯(lián)系性不大，造成了企業(yè)和職工脫節(jié)現(xiàn)象。

2.缺乏合理有效的激勵(lì)制度。在全新的歷史時(shí)期，盡管電力企業(yè)職工薪酬有所增加，但是企業(yè)內(nèi)部薪酬等級缺沒有體現(xiàn)出公平性和合理性，存在平均主義和裙帶關(guān)系。尤其是電力企業(yè)核心技術(shù)人員和普通職工之間的薪資水平差別不大，忽視了崗位之間的差異性。此外，在很多電力企業(yè)內(nèi)部都是以職稱等政治級別決定薪酬水平，而那些從事一線生產(chǎn)的職工薪資待遇水平難以提升，嚴(yán)重影響到職工工作的積極性。對于職工企業(yè)單純重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了員工的其他需求。

3.電力企業(yè)薪酬管理缺乏自主權(quán)電力。企業(yè)屬于我國經(jīng)濟(jì)命脈型國有企業(yè)，雖然最近幾年，國有企業(yè)不斷轉(zhuǎn)制改革，但是在薪酬管理方面依然由政府部門控制，很多職位的薪酬和職工的績效無關(guān)，是由行政管理所決定的，這就在很大程度上影響到電力企業(yè)薪酬管理工作的開展，不能結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際制定合理的薪酬制度。

三、電力企業(yè)人力資源薪酬管理對策分析

1.制定以提高電力企業(yè)競爭力為目標(biāo)的薪酬管理制度。電力企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)直接決定了企業(yè)薪酬管理制度的制定，企業(yè)薪酬制度應(yīng)該和電力企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)保持一致性，要隨著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化而做出改變，對薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣才能保證企業(yè)的競爭能力不斷提升。企業(yè)薪酬制度決定了電力企業(yè)人才引進(jìn)質(zhì)量，而人才儲(chǔ)備能力直接決定了企業(yè)的競爭能力，影響到企業(yè)經(jīng)營效益的獲取。因此，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化后及時(shí)對企業(yè)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)薪酬制度的確定還要結(jié)合企業(yè)的市場定位，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，避免產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。

2.確定以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬體系。在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬管理體系就是按照從上到下，層層開展的原則，確定不同崗位職工績效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為指標(biāo)，結(jié)合考核指標(biāo)制定合理的企業(yè)薪酬制度。政府要減少干預(yù)，保證企業(yè)能夠獨(dú)立自主的制定企業(yè)薪酬制度，企業(yè)薪酬管理直接受市場檢驗(yàn)。電力企業(yè)要保證員工的薪酬有一個(gè)較大浮動(dòng)，績效考核成績高收入就高，績效成績差收入就會(huì)降低，這樣能夠避免過去平均主義和裙帶關(guān)系的發(fā)生，員工的工作積極性就能夠進(jìn)一步提升。

3.完善電力企業(yè)職工福利制度。在薪酬管理過程中，很多電力企業(yè)都會(huì)忽視福利制度，良好的福利制度是企業(yè)生產(chǎn)能力和經(jīng)濟(jì)效益的重要體現(xiàn)，能夠更好的吸引和留住高素質(zhì)人才，相反的如果一個(gè)企業(yè)的福利制度較差，說明該企業(yè)經(jīng)營能力不足，吸引人才的能力也會(huì)下降，因此，需要電力企業(yè)進(jìn)一步完善的福利制度，讓員工實(shí)實(shí)在在看到企業(yè)的發(fā)展能力，保證職工也企業(yè)共同進(jìn)步發(fā)展。

總之，薪酬管理是電力管理的重要組成部分，對電力管理能夠起到促進(jìn)和加速作用，更主要的是能夠借此調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和敬業(yè)精神，讓企業(yè)員工為了企業(yè)的生存與發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)，從而讓企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，開創(chuàng)電力企業(yè)新局面。endprint