朱 虹

（江蘇省興化市人民醫(yī)院護理部，江蘇 泰州 225700）

隨著經(jīng)濟發(fā)展和人們生活水平的提高，人們對健康的要求也在提升。因此，醫(yī)院要建立起高質(zhì)量的護理人員隊伍，保證自身的護理質(zhì)量，使醫(yī)院在發(fā)展中更具競爭力。這也對醫(yī)院的人力資源管理提出挑戰(zhàn)，如何實現(xiàn)護理人員的合理配備成為其綜合水平的體現(xiàn)。而加強護理人力資源管理，在保障人民切身利益、生命安全方面具有重要意義。因此，我們要了解當前存在的問題，并對護理人力資源的管理進行完善和發(fā)展。

1 護理人力資源概述

護理人力資源是在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中，具備從事相關(guān)護理工作智力和體力的人員，需具備一定的學(xué)歷和專業(yè)知識，并通過全國護理職業(yè)考試取得從業(yè)資格證書，可以直接在醫(yī)療機構(gòu)為病人提供服務(wù)的護理人員。

對護理人力資源管理，就是衛(wèi)生服務(wù)組織利用護理學(xué)和相關(guān)學(xué)科知識，對組織中的護理人員進行培訓(xùn)、開發(fā)、利用和規(guī)劃等，以達到組織目標，提高其服務(wù)水平。

2 護理人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

護理人力資源結(jié)構(gòu)包括兩方面，即學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。近年來，我國護士學(xué)歷有一定程度提高，但總體提高幅度并不大。各醫(yī)院聘用護理人員在不斷增加，很多醫(yī)院其占比達到70%～80%。整體護理模式需要結(jié)合具體情況，對組織內(nèi)的護理人員進行分層次、金字塔式管理。但在實際護理人力資源還存在著以下幾方面的問題：

2.1 護理管理組織缺乏獨立性

當前很多醫(yī)院實行的是院和科室的兩級領(lǐng)導(dǎo)制，科室則實行主任負責制。護理人員是科室組成的一部分，其領(lǐng)導(dǎo)人員主要是受科室主任和護士長的領(lǐng)導(dǎo)，其工資是按照科室的薪酬統(tǒng)配分配體制進行的，因此與科室效益有著密切關(guān)系。在這種分配制度下面，護理管理組織的工作局限在對質(zhì)量的監(jiān)督、人員培訓(xùn)考核方面，而在護理人員薪酬和人力資源分配方面缺乏足夠的權(quán)力，而是由科室主任、護士長等進行調(diào)控。因此，護理管理組織的職能得不到有效發(fā)揮，其獨立性缺乏會降低護理人力資源的管理效率。

2.2 護理人力資源的配置標準落后

我國很多醫(yī)院的現(xiàn)行護理人員配置標準比較落后，主要還是按照編制床位為基準來進行確定的。在現(xiàn)階段的新形勢下，隨著人們對健康要求的提高，對護理人員的需求提高，在護理工作內(nèi)容和工作范疇方面都在不斷擴大。傳統(tǒng)的配置標準難以滿足現(xiàn)階段的工作需要，因此在當前的護理人員資源管理中按原有方案執(zhí)行難以取得理想效果。同時，護理人員多為女性，醫(yī)院在進行資源管理中要考慮到其婚育假問題。

2.3 護理人力資源匱乏

我國人口眾多，對醫(yī)療資源的需求大，但在編的護理人員卻比較少，很多采用的都是合同制。一些醫(yī)院部分護士已經(jīng)轉(zhuǎn)職從事行政等工作但仍在編，致使臨床一線的護理人員缺乏。而如今隨著老齡化社會的來臨，臨床護理人員的需求量更大，對護理人員的專業(yè)化要求高而工作強度大，導(dǎo)致部分護理人員轉(zhuǎn)業(yè)，出現(xiàn)護理人力資源匱乏的問題。

2.4 護理人力資源配置結(jié)構(gòu)和使用層次不合理

一些地方醫(yī)院的護理人員學(xué)歷較低，難以獲得理想的工資效益，可能會離開工作崗位。而且醫(yī)院中新進入護士和年齡大護士占比較大，其兩級分化嚴重缺乏操作能力強、并可以在一線工作的中間力量。

一些醫(yī)院采用的是功能制護理，根據(jù)護理工作任務(wù)來進行指責劃分，導(dǎo)致職稱、年資和能力存在差別的護士，其工作崗位和職責相同，不利于調(diào)動員工的工作積極性。

3 加強護理人力資源管理的措施

3.1 形成以護士為核心的管理理念

在進行護理人力資源管理中，要培養(yǎng)以護士為中心的管理理念，樹立以人為本的管理思想。先進、科學(xué)的管理理念對于醫(yī)院的人力資源的管理成效有直接影響。因此，醫(yī)院要積極轉(zhuǎn)變，實施戰(zhàn)略人力資源管理，充分認識到護理人力資源管理的重要性。

3.2 加強人力資源管理部門的基礎(chǔ)建設(shè)

要保證護理人力資源的管理效果，醫(yī)院需要成立專門部門和人員進行管理工作。在該管理部門管理中，要對管理人員的職能進行設(shè)置，比如員工檔案管理、薪資福利管理、戰(zhàn)略人力資源管理體系建設(shè)的職能和工作任務(wù)等。同時，醫(yī)院要重視對人力資源從業(yè)者的培訓(xùn)，以促進護理人力資源管理的規(guī)范化、專業(yè)化和先進性。

3.3 監(jiān)理科學(xué)有效的激勵機制

護理人員的工作積極性，會反映在其護理質(zhì)量、患者健康狀況和患者滿意度等方面。因此在對其進行管理中，要重視激勵機制的建立，以提高護理人員的工作積極性，保證護理工作的質(zhì)量。醫(yī)院在管理方式方面要不斷完善，積極轉(zhuǎn)變管理思路。比如，面對當前緊張的醫(yī)患關(guān)系，醫(yī)院可以在各樓層設(shè)置保安人員，確保護理人員的人身安全。此外，要不斷完善薪酬管理，將其工作績效與薪酬掛鉤、績效管理與醫(yī)院需求結(jié)合，根據(jù)相關(guān)績效要求來具體制定考核內(nèi)容和標準。

3.4 重新制定各級的崗位職責

在對醫(yī)院的護理人力資源進行管理時，要實施按值上崗。根據(jù)護理人員的職稱和崗位進行職責確認，比如責任護士主要負責對患者應(yīng)用護理程序，并具體執(zhí)行專業(yè)技術(shù)操作，還要負責對下級護士進行工作質(zhì)量監(jiān)督控制；而輔助護理則主要對患者進行基本生活護理。

3.5 對護理人員進行合理配置

對護理人員進行合理的配置和開發(fā)利用，有助于醫(yī)院護理工作的推進。對此，管理人員要對人力資源配置進行科學(xué)研究，制定相關(guān)的規(guī)章制度。在排班方式方面，要根據(jù)具體的臨床一線情況和季節(jié)特點來調(diào)整，確保護理人員的配置結(jié)構(gòu)和資質(zhì)搭配是合理的、科學(xué)的。在配置中，要積極發(fā)揮高年資護士的優(yōu)勢，使其專業(yè)技術(shù)和溝通技巧充分展現(xiàn)，減少單班工作的繁忙程度，并可以降低年輕護理人員的工作壓力，緩解其工作中的負面情緒，穩(wěn)定護理隊伍。

此外，還可以采用APN模式進行合理排班，這種方法可以減少交接環(huán)節(jié)以及交接中產(chǎn)生的失誤，確保治療和護理工作的連續(xù)性，護士也可以全面了解病人的情況。具體排班中，要以病人為中心，重點時段要適當加派人手；實行能級應(yīng)對，完成組合優(yōu)化；排班要兼顧護士意愿，體現(xiàn)人文關(guān)懷；統(tǒng)籌動態(tài)管理，每天設(shè)置機動班以應(yīng)對突發(fā)情況，并采取績效激勵手段來調(diào)動護士積極性。

在新形勢下，我國民眾對醫(yī)療服務(wù)有了更高的要求，護理人員的需求量和質(zhì)量要求都在提升。醫(yī)院在護理人力資源管理中，要建立起高質(zhì)的護理隊伍，制定合理制度規(guī)范其工作，并注意人文關(guān)懷的體現(xiàn)，關(guān)注、尊重護士，保證醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)實力。