周建新

【摘 要】在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，人才和資源是社會(huì)競爭的重要內(nèi)容。人力資源薪酬是體現(xiàn)企業(yè)管理水平的主要指標(biāo)，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要作用[1]。薪酬管理是人力資源管理的重要部分，但薪酬激勵(lì)策略中存在一系列問題，嚴(yán)重影響著企業(yè)競爭實(shí)力，相關(guān)部門必須予以優(yōu)化。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；薪酬激勵(lì)；優(yōu)化

在企業(yè)發(fā)展中，人力資源發(fā)揮著重要作用，不僅又注重優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的資源結(jié)構(gòu)，還能夠提升企業(yè)的競爭實(shí)力。企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理過程中，應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，完善薪酬制度，不斷激發(fā)工作人員的工作熱情，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。現(xiàn)階段，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理仍存在一些問題?；诖耍恼玛U述了薪酬激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容，分析了當(dāng)前我國人力資源薪酬激勵(lì)策略的現(xiàn)狀，進(jìn)而對(duì)人力資源管理薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行了優(yōu)化。

一、薪酬激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容分析

1.1薪酬激勵(lì)概述

現(xiàn)階段，我國已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)越來越注重員工的實(shí)際情況，但在企業(yè)運(yùn)營過程中，工作人員的工作積極性比較低，這不僅影響著工作人員的發(fā)展，還影響著企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)效率。為了提升企業(yè)的市場競爭實(shí)力，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，薪酬激勵(lì)理論應(yīng)運(yùn)而生，其激發(fā)了工作人員的工作熱情。薪酬激勵(lì)理論的主要目的是為工作人員提供滿足自身需求的薪酬，激勵(lì)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，并提升企業(yè)工作人員的凝聚力和向心力。

1.2薪酬激勵(lì)的作用

薪酬激勵(lì)在人力資源管理過程中發(fā)揮著十分重要的作用，主要表現(xiàn)在以下方面：首先，科學(xué)、系統(tǒng)地應(yīng)用薪酬激勵(lì)方法，能夠提升工作人員的歸屬感和認(rèn)同感，且企業(yè)在收獲豐厚的利潤回報(bào)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的同時(shí)應(yīng)注重員工的付出，尤其是重要的核心員工，對(duì)其應(yīng)給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能夠促使員工以熱情積極的面貌參與到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；其次，通過制定規(guī)范的薪酬激勵(lì)措施，不斷地發(fā)掘員工的潛在能力，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)效益的雙贏；再次，采取高效的薪酬激勵(lì)措施，激發(fā)員工的積極性，讓員工主動(dòng)地參與到工作中，不斷提升企業(yè)效益和員工的價(jià)值；最后，通過制定薪酬激勵(lì)措施，可以建立牢固、穩(wěn)定的勞動(dòng)合作關(guān)系，以人為本，尊重對(duì)方的薪酬激勵(lì)，如，提高績效獎(jiǎng)勵(lì)、完善工作福利和生活保障等方式，全面建立穩(wěn)定、長久的合作關(guān)系，為企業(yè)的長期健康發(fā)展提供保障。

二、當(dāng)前我國人力資源薪酬激勵(lì)策略的現(xiàn)狀

薪酬管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，涉及薪資數(shù)量和薪資標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。因此，人力資源部門在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)，不僅要考慮薪酬的數(shù)量，還要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。從經(jīng)濟(jì)意義來看，薪酬管理中最基本的問題是考慮薪酬數(shù)量及工資水平的基本標(biāo)準(zhǔn)，如最早進(jìn)行工資指定的“最低工資”理論提出最低生活水平保障是工資的最低限度[2]。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源的薪酬管理除了從量的方面考慮，還體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上薪酬的過高或者過低都不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此，要構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度。現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策不夠合理，其不具有科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，員工薪酬上升空間較小，在一定程度上影響了員工工作的積極性。并且，薪酬的總量和薪酬的結(jié)構(gòu)搭配不合理，導(dǎo)致激勵(lì)作用無法得到充分發(fā)揮。除此之外，薪酬管理在公平性原則與有效性原則的博弈中不能夠確定，薪酬激勵(lì)政策同實(shí)際工作內(nèi)容的協(xié)調(diào)性較差，因此，不科學(xué)的薪酬激勵(lì)政策在一定程度上阻礙了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、人力資源管理中薪酬激勵(lì)策略存在的問題

3.1缺乏完善的績效考核體系

在市場競爭日益激烈的大環(huán)境下，完善的績效考核制度是公司人力資源薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的依據(jù)，只有具備完善的績效考核制度才能夠進(jìn)一步促進(jìn)薪酬激勵(lì)策略的有效實(shí)施?，F(xiàn)階段，部分公司缺乏完善的績效考核制度，影響薪酬激勵(lì)策略作用的發(fā)揮，其主要表現(xiàn)：績效考核的方式不科學(xué)、績效考核的內(nèi)容不合理、績效指標(biāo)制定不健全等，嚴(yán)重影響著工作人員的積極性和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.2薪資框架不合理

薪資激勵(lì)策略主要包括薪資基礎(chǔ)數(shù)量和薪資成長空間，員工在充分發(fā)揮自身價(jià)值的同時(shí)想要獲取更多的報(bào)酬，但多數(shù)企業(yè)的基礎(chǔ)薪資較低，如果企業(yè)的基礎(chǔ)薪資較低無法達(dá)到社會(huì)平均收入，也將為人力資源管理工作帶來困難，且我國企業(yè)薪資框架不合理的現(xiàn)象普遍存在，只有提升基礎(chǔ)工作才能夠促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

3.3缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

大部分企業(yè)人力資源管理中都缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，所采用的薪酬模式都為傳統(tǒng)的等級(jí)工資分配制，并不能夠體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則。在這種傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制下，部分工作人員會(huì)選擇跳槽，導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失的情況，影響企業(yè)的未來發(fā)展。

四、人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化

4.1創(chuàng)建完善的薪酬激勵(lì)制度

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)在創(chuàng)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，既應(yīng)該對(duì)市場經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行全面的考慮，還應(yīng)該借鑒其他先進(jìn)企業(yè)或者單位人力資源薪酬激勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還可以讓企業(yè)的所有人員都參與到薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)建中，充分發(fā)揮企業(yè)員工主人翁的地位和作用，集中企業(yè)全體員工的力量和智慧，以此保證薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)性和完整性。

4.2制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和考核機(jī)制

企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的制定需要充分考慮市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的影響，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際創(chuàng)設(shè)科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合實(shí)際對(duì)薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，使人力資源薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)能充分考慮各個(gè)部門、各個(gè)層面員工的發(fā)展需要，從而在最大限度上提升員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的滿足感，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)自身的共同發(fā)展。除此之外，企業(yè)不僅需要?jiǎng)?chuàng)建科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，還需要制定相應(yīng)的考核制度，從員工工作績效、工作過程、工作任務(wù)等方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。

4.3建立有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

激勵(lì)機(jī)制在一定程度上能夠增加員工的創(chuàng)造力，企業(yè)需要完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)體現(xiàn)出公平、公正的原則[3]?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的制定要從實(shí)際情況出發(fā)，考慮全體員工的需求和實(shí)際狀況，制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選取合理的績效目標(biāo)，避免將目標(biāo)過高，讓員工失去工作的動(dòng)力，績效激勵(lì)要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并適當(dāng)?shù)貙?duì)員工進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)員工之間的和諧發(fā)展。

4.4優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)

部分單位的基礎(chǔ)薪資較低，資金成長空間較高，這樣不利于人才的引進(jìn)，薪資機(jī)構(gòu)不合理導(dǎo)致員工對(duì)工作失去了熱情，不公平的薪資體系更讓員工難以接受。因此，企業(yè)要不斷優(yōu)化薪資的結(jié)構(gòu)，調(diào)整基礎(chǔ)薪資所占的比例，實(shí)現(xiàn)薪資競爭力的增強(qiáng)，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

五、結(jié)束語

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國企業(yè)規(guī)模在不斷擴(kuò)大。在市場經(jīng)濟(jì)體制改革的大背景下，各個(gè)企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，人力資源管理部門應(yīng)該強(qiáng)化人力資源管理，尤其是薪酬管理，建立與完善薪酬激勵(lì)策略，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，吸引更多優(yōu)秀人才，這樣才能夠提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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