秦瑞峰

【摘 要】論文聯(lián)系事業(yè)單位績效工資對員工的激勵所存在的問題，進行相應的策略分析。通過對事業(yè)單位績效工資以及相應的激勵政策的實際應用展開分析和探討，對所存在的問題提出對應的解決辦法。希望能夠通過討論推進事業(yè)單位績效工資激勵的作用發(fā)揮，確保其能夠真正提升員工工作的積極性。

【Abstract】The paper analyzes the problems in the incentive of the merit pay to the employees in the institutions， and analyzes the corresponding strategies. Through the analysis and discussion of the actual application of merit pay and corresponding incentive policies in institutions， the corresponding solutions are put forward for the existing problems. It is hoped that the discussion can promote the incentive role of merit pay， ensure it can truly improve the work enthusiasm of employees'.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效工資；激勵

【Keywords】institutions； merit pay； incentives

【中圖分類號】F249.24 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）12-0040-02

1 引言

實踐證明事業(yè)單位利用績效工資來激勵員工，通過對其所付出的勞動綜合評定給予相應的酬勞，也就是我們所說的績效考核工資。通俗來說它是建立在多勞多得的基礎上，以科學合理的評估辦法來考量勞動者在其崗位的付出，并依據(jù)其所創(chuàng)造的價值給予相應的工資。引入績效工資不僅能夠提升員工的干勁，同時能夠激發(fā)他們的潛能，使他們在崗位中創(chuàng)造出更多的價值。

2 事業(yè)單位的績效工資激勵

我國事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)成較為繁雜，而使用統(tǒng)一的工資發(fā)放模式顯然不符合各類單位各個崗位的實際情況，同時“大鍋飯”、“一碗水”也會讓員工缺乏干勁。通過進行工資績效分配改革，將員工的部分薪資與個人的實際工作量掛鉤，不僅體現(xiàn)了按勞分配、分級分階的工資標準，同時又能夠?qū)崿F(xiàn)依據(jù)個人價值獲取薪酬的目的，讓真正想干事的人才有勁干、留得住。績效工資的引入不僅有效地提升了員工的工作效率和工作質(zhì)量，同時也能夠給單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用和意義。

3 目前在績效工資激勵中存在的問題

盡管績效工資的激勵政策對于事業(yè)單位職工來說具有一定的積極作用，但是我們應當看到它在事業(yè)單位的實際操作應用過程中還存在著一些不足。

3.1 考核制度不完善

在具體實踐過程中我們看到一些事業(yè)單位的考核并不規(guī)范和科學，而且考核形式非常簡單，缺少嚴謹性。一些事業(yè)單位在考核的過程中過于注重形式而忽略了考核本身的目的，在進行考核的過程中采用畫圈或是打鉤的方式對一些考核項目進行標注，使得考核的結(jié)果不具備可比性[1]。沒有對不同崗位、級別的工作人員進行區(qū)分，采用同樣的標準進行考核，使得考核成績?nèi)鄙俨町愋?，從而無法確定被考核人員的真實情況。同時，現(xiàn)行的考核也缺少一定制度和程序，使得即便考核的成績被認真的書寫在年度考核表中，但是相當一部分的成績都是以參加考評人員的個人好惡來作為考量標準的，因此受到人為因素的影響較大。還有一部分單位的獎勵績效分配標準是以單位每個人員的工資職級測算標準做為發(fā)放標準來進行的，或者多多少少個別浮動來發(fā)放獎勵部分，而失去了獎勵績效工資真正獎先、鼓優(yōu)的初衷。如果只是將考核作為一種形式，與工資、晉升等內(nèi)容相互脫離，那么考核也就失去了其實際作用。

3.2 績效工資激勵無法發(fā)揮其真正作用

績效工資激勵的目的在于激勵員工能夠積極創(chuàng)新，多勞多得。然而在事業(yè)單位現(xiàn)行的工資激勵中由于存在著一定的復雜性和職級性，使得在考核過程中無法進一步確定激勵的對象。而在實際工作中，由于崗位職責的不明確，導致激勵的工資分配缺少依據(jù)。而另一方面事業(yè)單位的工資高低與職工的職稱以及職務的高低有著密切的聯(lián)系。因此對于績效工資的追求并不是很明顯。同時很大一部分事業(yè)單位的工作人員更加注重工作的形式，而非崗位自身的職責和要求，使得績效工資激勵失去了其應有的作用和功能。

3.3 激勵制度監(jiān)管不完善

由于缺乏完善的事業(yè)單位績效工資激勵制度和監(jiān)督標準。一些分配方案制定過程征求意見不夠，過于側(cè)重某一些類人或某一部分群體，導致出現(xiàn)一些工資分配不均的情況。同時也會存在一些因員工個人原因而導致的心理不平衡的情況，這使得這些單位的績效工資分配方案得不到職工的廣泛認可，而流于形式或簡單粗暴，導致績效工資激勵作用根本無法發(fā)揮。

4 對于績效工資激勵問題的應對策略

通過對事業(yè)單位績效工資的實施問題進行分析和探討，我們已經(jīng)了解了其所存在的部分問題。下面我們將結(jié)合這些問題提出對應的解決方案，以希望能夠給事業(yè)單位更好地推行績效工資激勵提供些許建議。

4.1 建立完善的考核機制

通常情況下，依據(jù)員工在其崗位所作出的工作和價值對其進行評定考核，并給予相應的工資是績效工資考核的主

要方式。毫無疑問這是一種較為先進的工資激勵考核方

式，不僅能夠提升單位對員工的績效考核能力，同時也會調(diào)動起員工的積極性。因此我們必須注重對考核機制的完善工作。endprint

①建立相對完善的考核標準體系。結(jié)合被考核人日常表現(xiàn)，并開展定期或不定期的考核，將考核成績的反饋作為整個體系的主要參考內(nèi)容之一，使單位在對員工進行評定時能夠結(jié)合考核結(jié)果給予科學合理的結(jié)論。

②在建立考核體系時必須結(jié)合員工崗位的實際情況，將其所能夠使用到的各種因素綜合起來以構(gòu)建考核體系。同時同類崗位中要加入競爭機制，從而激發(fā)員工的潛能，進而為事業(yè)單位的發(fā)展提供更多的智力支持。

③績效工資分配考核要與事業(yè)單位人員年度考核有機結(jié)合。既要在獎勵分配中體現(xiàn)年度考核的結(jié)果，又不能把年度考核與績效考核等同。工作中要把績效分配的獎勤罰懶、激勵創(chuàng)新作用真正發(fā)揮出來。

④在明確考核標準的同時，還應該制訂明確的懲罰條款。對工作人員所范的錯誤、過失和造成的損失等明確界定標準，既可以讓所有職工時刻保持警醒又方便人力資源管理部門具體地執(zhí)行和操作。

4.2 加大對績效工資的宣傳

績效工資落實情況的好壞與相關(guān)工作人員對其的認知等方面有著很大的關(guān)系。由于績效工資的實施會改變傳統(tǒng)工資的計量方式，對其工資的總和產(chǎn)生直接影響，使得一些人存在抵觸情緒[2]。因此我們需要加大對績效工資優(yōu)勢的宣傳，以確?？冃ЧべY制度的落實，并獲得相關(guān)工作人員的認可，從而積極主動地配合事業(yè)單位績效工資制度的落實。

4.3 建立科學合理的分配體系

績效工資分配的合理性是推行績效工資激勵的前提和保障。因此我們必須依照相應的準則采用以生產(chǎn)要素為主，實現(xiàn)按勞分配的方式，鼓勵多種生產(chǎn)要素共同參與，從而最大化的將事業(yè)單位的收益分配權(quán)力擴大，逐步地提升并完善績效工資的激勵機制。這需要我們科學的將多種因素考慮在內(nèi)，從而對被考核人員做出客觀、真實、有效地評定，進而給予職工的付出做出公平、公正、合理、有效的評價。

5 結(jié)語

通過上文所述，我們可以看到隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的工資結(jié)算方式已不能適應現(xiàn)代化事業(yè)單位發(fā)展的需求，因此必須推進績效工資的改革，加強改進力度，使績效工資能夠發(fā)揮出其所具有的功效，帶動員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，推動單位平穩(wěn)健康的發(fā)展。

【參考文獻】

【1】董凱靜.事業(yè)單位崗位績效工資改革的現(xiàn)實審視與思路創(chuàng)新[J].學術(shù)交流，2012（05）：99-102.

【2】周陽敏.事業(yè)單位績效工資的包容性改革研究[J].四川理工學院學報（社會科學版），2012，27（01）：1-6.endprint