，（副教授），（博士）

一、引言

技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)價值實現(xiàn)的重要途徑，技術(shù)創(chuàng)新水平與創(chuàng)新效率緊密相關(guān)。目前大多數(shù)學(xué)者研究了高管股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效的關(guān)系，少有學(xué)者深入研究核心技術(shù)員工股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。一方面是由于公司對核心技術(shù)員工持股數(shù)據(jù)的披露不規(guī)范，致使學(xué)者較難獲取相關(guān)數(shù)據(jù)；另一方面，大多數(shù)企業(yè)沒有對核心技術(shù)員工實施股權(quán)激勵，導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)偏少，研究結(jié)論不具有代表性。眾所周知，一項創(chuàng)新項目的實現(xiàn)是創(chuàng)新研發(fā)團(tuán)隊中所有成員智力成果的體現(xiàn)，核心技術(shù)人員作為企業(yè)創(chuàng)新人才的代表，是實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的重要因素，其以自身的專業(yè)知識與專業(yè)技能在項目開發(fā)與技術(shù)創(chuàng)新上發(fā)揮著不可替代的重要作用，必然會影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率。企業(yè)通過給予核心技術(shù)員工一定的股權(quán)，對核心技術(shù)員工實施合理的股權(quán)激勵，充分調(diào)動核心技術(shù)員工的工作積極性，必然可以提升公司的技術(shù)創(chuàng)新績效。

本文的研究意義在于：一方面現(xiàn)有文獻(xiàn)中研究股權(quán)激勵對經(jīng)營績效影響的文獻(xiàn)較多，研究股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效影響的文獻(xiàn)較少，經(jīng)營績效只關(guān)注企業(yè)當(dāng)期或者短期內(nèi)的財務(wù)成果，而過分關(guān)注短期經(jīng)營績效不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。創(chuàng)新績效作為一種長期績效，將其作為公司的經(jīng)營目標(biāo)有利于公司的穩(wěn)定發(fā)展，因此，研究股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響意義深刻。另一方面，現(xiàn)有股權(quán)激勵對象中管理層作為激勵對象的研究隨處可見，但對核心技術(shù)員工的股權(quán)激勵的研究甚少。核心技術(shù)員工作為企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的中堅力量，研究其對公司創(chuàng)新績效的影響，有利于公司及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有激勵計劃的不足，加強(qiáng)對核心技術(shù)員工的重視，為公司制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵計劃提供理論依據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效

股權(quán)激勵作為一種新型的激勵手段，在2006年開始盛行于我國資本市場，目前國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效關(guān)系的研究頗多，研究成果也很豐富。Fama和Jensen（1983）認(rèn)為實施股權(quán)激勵計劃對企業(yè)績效沒有影響甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)效應(yīng)，股權(quán)激勵會導(dǎo)致管理層擁有的股權(quán)增加，此時公司的管理層可能會選擇自身利益最大化的經(jīng)營方式，背離企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。Lerner（2006）認(rèn)為實施股權(quán)激勵計劃可以降低管理層規(guī)避風(fēng)險的短視行為，同時可以提高企業(yè)創(chuàng)新績效。Teng（2014）選取55家上市公司作配對樣本檢驗，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在顯著正相關(guān)性。蘄釗（2016）統(tǒng)計了我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)整體股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效之間存在不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵實施后比實施前的效果更顯著，實施股權(quán)激勵比未實施股權(quán)激勵的效果更顯著，采用限制性股票激勵方式更能提升企業(yè)的創(chuàng)新效率。

股權(quán)激勵模式的作用機(jī)理不同，實施的環(huán)境也不同。限制性股票激勵模式偏向于近期內(nèi)不增加研發(fā)投入從而獲取較大利益；股票期權(quán)模式偏向于長期內(nèi)不增加研發(fā)投入從而獲取較大利益；混合股權(quán)激勵模式偏向于當(dāng)期加大研發(fā)投入，在長期內(nèi)獲取較大的創(chuàng)新績效（姚紅玉，2016）。

（二）高管股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效

現(xiàn)有的研究激勵手段與創(chuàng)新績效關(guān)系的文獻(xiàn)中，研究高管激勵對創(chuàng)新績效的影響文獻(xiàn)頗多，對高管的激勵主要分為股權(quán)激勵和薪酬激勵兩種方式，其中對高管股權(quán)激勵的研究成果是最多的。齊秀輝、王維等（2016）收集了2187家A股上市公司數(shù)據(jù)，分別從高管股權(quán)激勵和薪酬激勵兩個角度、國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩個維度探討了研發(fā)投入對企業(yè)績效的影響。研究表明：股權(quán)激勵方式與非國有企業(yè)的創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，而薪酬激勵在國有企業(yè)中對企業(yè)績效產(chǎn)生了正向影響，但由于目前國有企業(yè)對高管實行限薪，限薪力度越大，高管的積極性越低，越不利于國有企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。梁啟寧（2016）通過對54家上市高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行實證分析，研究表明，高管股權(quán)激勵在提高公司經(jīng)營業(yè)績的同時與創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)。也就是說，高管股權(quán)激勵不但不能提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，反而會影響甚至降低創(chuàng)新績效。另外，薪酬激勵作為一種短期福利，與公司的凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率顯著相關(guān)，有效的薪酬激勵可以調(diào)動高管的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，提升公司經(jīng)營業(yè)績與創(chuàng)新績效。

梁彤纓、雷鵬等（2015）運(yùn)用數(shù)據(jù)前沿模型實證檢驗了管理層激勵與研發(fā)效率之間的關(guān)系，將對管理層的激勵方式分為薪酬激勵和股權(quán)激勵兩種，薪酬激勵作為一種短期福利，與企業(yè)的研發(fā)效率存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，而股權(quán)激勵作為一種長期福利，與研發(fā)效率之間呈倒“U”型關(guān)系，股權(quán)激勵的比例為32.72%時最為合理，給予管理層的股票比例超過32.72%時，研發(fā)效率不升反降。陳修德等（2015）統(tǒng)計滬深上市公司2004～2012年的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)高管持股比例與企業(yè)研發(fā)績效之間并非存在簡單的線性相關(guān)關(guān)系，而是呈倒“U”型關(guān)系，高管的持股比例有一個最優(yōu)的持股比例，若超過最優(yōu)持股比例，則高管持股并不能提高研發(fā)效率，且這種現(xiàn)象在市場化程度高的國有企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯，這進(jìn)一步驗證了梁彤纓、雷鵬等（2015）的研究結(jié)果。

（三）核心技術(shù)員工持股與創(chuàng)新績效

國內(nèi)外針對核心技術(shù)員工股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響的研究頗少。對核心技術(shù)員工實施股權(quán)激勵計劃可以看作是一種很好的管理方式，通過這種方式，管理者可以向核心技術(shù)員工傳達(dá)企業(yè)當(dāng)期的創(chuàng)新發(fā)展方向，當(dāng)核心技術(shù)員工成為企業(yè)的所有者之一時，能夠更好地理解公司的期望，從而更好地從事企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)（Gomez和Balkin，1990）。Jensen（1993）通過對比兩種激勵機(jī)制，研究發(fā)現(xiàn)激勵力度與企業(yè)創(chuàng)新能力和研發(fā)質(zhì)量有關(guān)，通過對核心技術(shù)員工進(jìn)行股權(quán)激勵或許可以避免一些倒閉或者破產(chǎn)的風(fēng)險。Lerner和Wulf（2006）通過分析20世紀(jì)90年代的企業(yè)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，擁有集中研發(fā)機(jī)構(gòu)的企業(yè)，對技術(shù)骨干員工的激勵力度越大，則企業(yè)被引用的專利數(shù)量越多，這進(jìn)一步證實了Jensen（1993）的研究結(jié)論。

國內(nèi)研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)，對核心技術(shù)員工實施股權(quán)激勵計劃并不能帶來創(chuàng)新績效的提高。吳文華等（2014）將61家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司作為樣本公司，研究得出結(jié)論：對公司核心技術(shù)員工的股權(quán)激勵并不能提升公司的創(chuàng)新績效，兩者不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是實施限制性股票激勵對創(chuàng)新績效的提升作用優(yōu)于實施股票期權(quán)。姚麗華（2014）以122家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)為樣本，將創(chuàng)新績效分為直接創(chuàng)新績效和間接創(chuàng)新績效，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵可以提升企業(yè)直接創(chuàng)新績效，對間接創(chuàng)新績效的影響則不同于直接創(chuàng)新績效；核心技術(shù)員工股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效不顯著相關(guān)。在股票激勵方式上，其認(rèn)為實施限制性股票激勵帶來的創(chuàng)新績效優(yōu)于股票期權(quán)激勵，這一點與吳文華等（2014）的結(jié)論一致。

綜上，核心技術(shù)員工作為企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動的主要參與者，目前仍然只是企業(yè)的勞動者而非所有者，他們僅通過付出勞動來換取工資，基本沒有剩余索取權(quán)。而且隨著股東的日益外部化，技術(shù)員工的雇傭成分和性質(zhì)也在增加。技術(shù)員工在企業(yè)的組織體系中是被管理者和被監(jiān)督者，處于消極和被動的地位，嚴(yán)重影響了技術(shù)員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的積極性和創(chuàng)造性。因此，通過對核心技術(shù)員工實施股權(quán)激勵計劃，給予核心技術(shù)員工一定比例的公司股權(quán)，能夠充分調(diào)動技術(shù)員工的工作積極性，從而達(dá)到提升公司創(chuàng)新績效的效果。

基于此，提出了本文的第一個研究假設(shè)：

H1：在其他條件不變的前提下，核心技術(shù)員工持股對公司技術(shù)創(chuàng)新具有顯著的正向影響，核心技術(shù)員工持股比例越高，公司技術(shù)創(chuàng)新效率越高。

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中的特殊地位決定了其在改革發(fā)展的過程中必須兼顧效率與公平，一部分國有企業(yè)僅僅承擔(dān)了促進(jìn)社會發(fā)展的平等職責(zé)，絕大部分國有企業(yè)則必須在市場競爭中解決經(jīng)營效率的問題。過去的國有企業(yè)改革強(qiáng)調(diào)讓利放權(quán)，即承包經(jīng)營和實行以股份制為核心的產(chǎn)權(quán)改革，改革的著力點始終放在提高經(jīng)營績效上，卻忽略了廣大技術(shù)員工的利益及技術(shù)員工在推行產(chǎn)權(quán)改革中的地位與作用。而且國有企業(yè)長期處于“一股獨大”的狀態(tài)，為了規(guī)避風(fēng)險，解決委托代理問題，通常給予管理層的股份比例較高，而對技術(shù)員工的重視度不高，致使國有企業(yè)中核心技術(shù)員工的工作積極性不高，技術(shù)創(chuàng)新績效低下。在國有企業(yè)中，若給予技術(shù)員工相應(yīng)的股權(quán)，那么長期存在的“搭便車”、工作怠慢、上班偷懶等現(xiàn)象將得到一定程度的治理，公司技術(shù)創(chuàng)新績效的提升也將出現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

和國有企業(yè)相比，民營企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中更加注重公司效率的提高，執(zhí)著于追求公司績效。在民營企業(yè)中同樣存在委托代理問題，主要是大股東與中小股東之間的代理問題，為了達(dá)到股東利益的高度一致化，企業(yè)對那些能夠提高公司創(chuàng)新績效的所有員工都給予股權(quán)。民營企業(yè)實施技術(shù)員工股權(quán)激勵政策已有多時，對技術(shù)創(chuàng)新績效的提升作用逐漸減弱，激勵效果相對不顯著。

鑒于此，本文在H1的基礎(chǔ)上提出了第二個研究假設(shè)：

H2：在其他條件不變的前提下，與民營企業(yè)相比，在國有企業(yè)中，核心技術(shù)員工持股對公司技術(shù)創(chuàng)新績效的提升作用更為明顯，激勵效果更顯著。

三、研究設(shè)計

（一）模型構(gòu)建

參照楊華領(lǐng)和宋常（2016）的研究方法，根據(jù)以上研究假設(shè)，構(gòu)建以下兩個實證模型分別對H1和H2進(jìn)行檢驗：

式中，α為方程截距項，β為等估參數(shù)，ε為隨機(jī)誤差項，i為樣本公司，j為年份，Rgg_SOE是Rggsum與SOE的交互項，其余變量的含義見表1。

表1 相關(guān)變量

模型（1）是本文的主要模型，檢驗核心技術(shù)員工持股對公司技術(shù)創(chuàng)新績效的影響，模型（2）加入了核心技術(shù)員工持股與企業(yè)性質(zhì)的交互項，主要檢驗在不同性質(zhì)的企業(yè)中，核心技術(shù)員工持股對公司技術(shù)創(chuàng)新績效的影響是否存在差異。β1的估計值顯著為正時，表明核心技術(shù)員工持股與公司技術(shù)創(chuàng)新績效存在正相關(guān)關(guān)系；β2的估計值為正時，表明相比于民營企業(yè)，在國有企業(yè)中，核心技術(shù)員工持股更能提升公司技術(shù)創(chuàng)新績效。

（二）變量定義

1.創(chuàng)新績效。國內(nèi)外有很多文獻(xiàn)研究股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，對創(chuàng)新績效的衡量方法各不相同，如新項目的數(shù)量、新產(chǎn)品的銷售收入、新產(chǎn)品的毛利率、專利申請數(shù)量、研發(fā)投入產(chǎn)出等指標(biāo)，這些指標(biāo)各有側(cè)重。表2列舉了國內(nèi)外學(xué)者對創(chuàng)新績效衡量指標(biāo)的選擇情況。

表2 創(chuàng)新績效常用衡量指標(biāo)

本文主要研究核心技術(shù)員工股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，借鑒陳修德等（2015）的研究方法，選取專利發(fā)明數(shù)量作為被解釋變量來衡量創(chuàng)新績效。各家企業(yè)專利發(fā)明數(shù)量參差不齊，且研發(fā)創(chuàng)造需要耗費一定的時間，有些企業(yè)一年內(nèi)有且僅有一項發(fā)明，有些甚至一項也沒有，有些企業(yè)擁有集中的研發(fā)機(jī)構(gòu)，研發(fā)能力較強(qiáng)，發(fā)明數(shù)量較多。考慮到當(dāng)企業(yè)專利發(fā)明數(shù)量為零時，對其取對數(shù)是沒有意義的，因此將專利發(fā)明數(shù)量加1后取對數(shù)來衡量企業(yè)當(dāng)年的創(chuàng)新績效，具體表達(dá)式為：Patent=Ln（Invention+1），Invention表示專利發(fā)明數(shù)。

2.核心技術(shù)員工持股比例。國內(nèi)外對于企業(yè)核心人員的分類標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)了分歧，但大體上可分為三類：第一類是擁有專業(yè)技能的核心技術(shù)員工，第二類是擁有廣泛外部關(guān)系的核心員工，第三類是擁有管理技能的核心管理員工。本文中的核心技術(shù)員工主要是指那些擁有專業(yè)技能知識、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程、控制企業(yè)關(guān)鍵信息、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工，其具有不可替代的重要作用，堪稱企業(yè)的靈魂和骨干。企業(yè)股權(quán)激勵對象一般包括公司管理層（董、監(jiān)、高）和核心技術(shù)員工，本文重點研究核心技術(shù)員工股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，并將核心技術(shù)員工所持股份比例作為解釋變量，具體為：核心技術(shù)員工持股比例=核心技術(shù)員工持股數(shù)/總股數(shù)。

3.控制變量。借鑒已有文獻(xiàn)（楊華領(lǐng)和宋常，2016；嚴(yán)圣艷，2012；梁啟寧，2016；齊秀輝和王維等，2016；陳修德和梁彤纓，2015；Wang，2007）的做法，本文控制了以下因素：上市年限、高管持股比例、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長性、資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)性質(zhì)、研發(fā)效率。具體測算見表2。

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

選取滬深兩市2008～2015年上市公司中實行股權(quán)激勵政策的企業(yè)，刪除異常值和剔除ST股之后，最終得到801個樣本，數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），數(shù)據(jù)處理和分析主要是運(yùn)用EXCEL和STATA13.0軟件。

四、實證檢驗及穩(wěn)健性檢驗

（一）描述性分析

變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表3所示。

表3 描述性統(tǒng)計

被解釋變量創(chuàng)新績效的均值是1.370，該指標(biāo)的最大值為5.468，說明高新技術(shù)企業(yè)專注于新產(chǎn)品研制與新技術(shù)開發(fā)，一般情況下，只有高新技術(shù)企業(yè)專利發(fā)明數(shù)才可能達(dá)到這樣的水平。核心技術(shù)員工持股比例均值是2.4%，平均每年每家企業(yè)核心技術(shù)員工持股數(shù)占企業(yè)股票發(fā)行總數(shù)的2.4%，相對于證監(jiān)會“股權(quán)激勵股本份額總量不得超過10%”的規(guī)定來說，核心技術(shù)員工所持股份的比例偏低，表明目前企業(yè)對核心技術(shù)員工的重視度不夠，還沒有深刻意識到核心技術(shù)員工對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要性。核心技術(shù)員工持股比例最大值為8.3%，與最小值的差距較大，說明上市公司中對核心技術(shù)員工的重視度不一樣。有些企業(yè)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，注重企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新、技術(shù)更新，重視對核心技術(shù)人員的培養(yǎng)，為了保障核心技術(shù)員工長期在企業(yè)開展技術(shù)創(chuàng)新活動，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，通常給予核心技術(shù)員工的股份比例較高；有些企業(yè)只著眼于短期利益，不愿花費巨額資金進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，且技術(shù)創(chuàng)新是一項長期工程，短期內(nèi)較難看到創(chuàng)新產(chǎn)出，因此企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新、核心技術(shù)員工重視度不高，相對地給予核心技術(shù)員工的股份比例也較低。

控制變量中，企業(yè)上市年限跨度大，上市年限均值為4.84年，表明企業(yè)一般是在上市后第5年開始實施股權(quán)激勵計劃。高管持股比例在0～11.5%之間不等，平均每人持股0.9%，說明樣本公司對高管個人實施股權(quán)激勵的股權(quán)比例大小符合我國證券市場上“股權(quán)激勵的股本份額個人總量不得超過1%”的規(guī)定。公司規(guī)模用總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示，其均值、最小值和最大值的差距較小。樣本公司中大部分的企業(yè)是國有企業(yè)，民營企業(yè)較少。公司的成長性用營業(yè)收入的自然對數(shù)表示，其均值與中位數(shù)的差距不大。資產(chǎn)負(fù)債率均值為8.3%，負(fù)債水平較低，最小值-0.1%與最大值31.5%的差距很大，表明樣本公司之間的資產(chǎn)負(fù)債率差距很大。研發(fā)效率均值為3.7%，最小值與最大值相差很大，說明樣本公司間研發(fā)效率存在較大差異，研發(fā)效率的高低取決于各家公司研發(fā)投入與產(chǎn)出比率的大小，不能簡單地認(rèn)為研發(fā)投入越多，研發(fā)產(chǎn)出越多，研發(fā)效率就越高，其中研發(fā)技術(shù)是影響研發(fā)效率的關(guān)鍵因素。

（二）回歸結(jié)果分析

1.對H1的檢驗分析。模型的回歸結(jié)果如表4所示。由表4模型（1）可知，核心技術(shù)員工持股比例的回歸系數(shù)和t值分別是7.135和2.52，表明核心技術(shù)員工持股比例越高，公司的創(chuàng)新績效越高，核心技術(shù)員工持股比例在1%的水平上與公司的創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，核心技術(shù)員工持股比例每增加一個單位，專利發(fā)明數(shù)量增加7.135個單位，驗證了H1。核心技術(shù)員工具有深厚的知識儲備及一定的開發(fā)能力，若不給予核心技術(shù)員工一定的公司股權(quán)，核心技術(shù)員工工作時可能會產(chǎn)生懈怠情緒，出現(xiàn)“搭便車”的現(xiàn)象。而通過給予核心技術(shù)員工一定的股權(quán)，讓核心技術(shù)員工參與企業(yè)的組織決策活動，使其具有企業(yè)歸屬感、工作責(zé)任感，其將更加愿意為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

控制變量中，公司上市年限在1%的水平下與創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)，上市年限的長短并不能代表公司創(chuàng)新績效的強(qiáng)弱，公司上市之后若沒有實施股權(quán)激勵計劃，員工的創(chuàng)新積極性不高，創(chuàng)新績效也不會得到提升。公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與公司的創(chuàng)新績效在1%的水平下顯著正相關(guān)，說明公司規(guī)模越大，資金實力越雄厚，越有能力開展創(chuàng)新研發(fā)活動，各項創(chuàng)新基礎(chǔ)設(shè)施相對齊全，創(chuàng)新績效也相應(yīng)得到提升。公司的負(fù)債水平越高，表明公司依靠對外舉債來開展研發(fā)創(chuàng)新活動，迫于借債的外在壓力，公司的技術(shù)人員將更加積極地投入研發(fā)活動，研發(fā)效率提升，專利數(shù)也相應(yīng)增加。企業(yè)成長性對應(yīng)的回歸系數(shù)與t值分別為0.147和2.11，表明企業(yè)成長性在5%的水平下與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，成長性越好的企業(yè)，越是想提高現(xiàn)有的創(chuàng)新績效，研發(fā)創(chuàng)新活動的開展就越頻繁，技術(shù)人員創(chuàng)新的積極性越高，越有利于公司創(chuàng)新績效的提升。

表4 回歸結(jié)果

專利發(fā)明數(shù)的多少在很大程度上取決于研發(fā)效率的高低，研發(fā)效率高的公司專利發(fā)明數(shù)量也相對較多。從表4模型（1）中可以看出，公司研發(fā)效率與技術(shù)創(chuàng)新績效在1%的水平下顯著正相關(guān)，企業(yè)性質(zhì)與技術(shù)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，相對于民營企業(yè)而言，國有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效明顯更高。高管持股比例與技術(shù)創(chuàng)新績效在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明樣本公司更加注重技術(shù)創(chuàng)新，而不是管理創(chuàng)新，高管作為企業(yè)的高級管理人員，更多的是負(fù)責(zé)組織和管理員工，對提升公司的管理創(chuàng)新績效具有一定的作用。但由于高管沒有親自投入到公司的技術(shù)研發(fā)項目中去，對公司技術(shù)創(chuàng)新績效的提升作用微小。因此，在樣本公司中，對高管給予較高的股份比例，不但沒有提升反而降低了公司的技術(shù)創(chuàng)新績效。

2.對H2的檢驗分析。由表4模型（2）可知，核心技術(shù)員工持股在5%的水平上與公司技術(shù)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，表明核心技術(shù)員工持股比例每增加一個單位，公司技術(shù)創(chuàng)新績效提升5.967個單位。Rggsum?SOE的回歸系數(shù)為33.582，核心技術(shù)員工持股與企業(yè)性質(zhì)的啞變量的回歸系數(shù)在5%的水平下顯著為正，表明相對于民營企業(yè)而言，在國有企業(yè)中核心技術(shù)員工持股比例每增加一個單位，公司技術(shù)創(chuàng)新績效提升33.582個單位。企業(yè)性質(zhì)的回歸系數(shù)在10%的水平下顯著為負(fù)。其他控制變量與公司技術(shù)創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果與表4模型（1）的結(jié)果基本相同。可見，在國有企業(yè)中，核心技術(shù)員工持股對公司技術(shù)創(chuàng)新績效的提升作用更顯著，激勵效果更明顯，驗證了H2。

員工持股計劃自2014年首次提出，至今已有3年。通過前面的分析可知，樣本公司中核心技術(shù)員工持股對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，且在國有企業(yè)中效果更顯著。目前核心技術(shù)員工持股對公司創(chuàng)新績效的提升是處于哪一階段呢？提升作用是持續(xù)上升還是減速下降呢？將模型（2）中的Rgg_SOE替換為Rggsum?Rggsum，構(gòu)建模型（3），表4模型（3）給出了檢驗結(jié)果。核心技術(shù)員工持股比例在1%的水平上與公司技術(shù)創(chuàng)新績效依然顯著正相關(guān)，Rggsum?Rggsum的回歸系數(shù)為-278.45，核心技術(shù)員工持股比例的平方項在1%的水平上與公司技術(shù)創(chuàng)新效率顯著負(fù)相關(guān)。表明樣本公司中，核心技術(shù)員工持股比例已經(jīng)超過了標(biāo)準(zhǔn)中的最大值，若繼續(xù)對樣本公司的技術(shù)員工實施股權(quán)激勵計劃，短期內(nèi)會使公司的創(chuàng)新績效產(chǎn)生緩慢的提升，而長期內(nèi)會降低公司的創(chuàng)新績效。

（三）穩(wěn)健性檢驗

上述回歸分析中解釋變量是核心技術(shù)員工持股比例，研究表明核心技術(shù)員工持股比例與公司的創(chuàng)新績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，且在國有企業(yè)中，技術(shù)創(chuàng)新績效的提升作用更顯著。為增強(qiáng)研究結(jié)論的可靠性，本文還采用激勵核心技術(shù)員工人數(shù)比例（Rggnum）與激勵核心技術(shù)員工人數(shù)比例的自然對數(shù)（LnRggnum）兩個解釋變量來代替模型（1）中核心技術(shù)員工持股比例（Rggsum），構(gòu)建模型（4）與模型（5），重新研究技術(shù)員工持股與技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，具體回歸結(jié)果如表5所示。

表5 穩(wěn)健性檢驗

激勵核心技術(shù)員工人數(shù)比例的回歸系數(shù)為0.776，t值為1.35，表明激勵核心技術(shù)員工人數(shù)比例與公司創(chuàng)新績效在10%的水平下顯著正相關(guān)，激勵核心技術(shù)員工人數(shù)比例每增加一個單位，創(chuàng)新績效增加0.776個單位。激勵核心技術(shù)員工人數(shù)比例的自然對數(shù)的回歸系數(shù)為0.168，t值為4.32，表明激勵核心技術(shù)員工人數(shù)比例的自然對數(shù)與公司技術(shù)創(chuàng)新績效在1%的水平上顯著正相關(guān)，激勵核心技術(shù)員工人數(shù)比例的自然對數(shù)每增加一個單位，創(chuàng)新績效增加0.168個單位。其他控制變量與創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)在方向及顯著性方面與表4基本一致。上市年限在1%的水平下與公司的創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)；公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、研發(fā)效率分別在1%的水平下與公司創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)；公司成長性顯著性減弱，但仍然在10%的水平下與公司創(chuàng)新績效相關(guān)；高管持股比例與企業(yè)性質(zhì)在此次穩(wěn)健性檢驗中與公司創(chuàng)新績效不顯著相關(guān)。

從穩(wěn)健性檢驗結(jié)果可以看出，無論是采用激勵核心技術(shù)員工持股人數(shù)比例還是采用激勵核心技術(shù)員工持股人數(shù)比例的自然對數(shù)為解釋變量，回歸結(jié)果都是與公司技術(shù)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，表明核心技術(shù)員工持股可以提升公司技術(shù)創(chuàng)新績效，核心技術(shù)員工持股比例越高，對公司技術(shù)創(chuàng)新績效的提升作用越明顯。

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

在鼓勵“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時代背景下，創(chuàng)新績效已成為研究熱點。本文利用滬深兩市2008～2015年實行股權(quán)激勵政策的上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，實證檢驗了核心技術(shù)員工股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，核心技術(shù)員工持股可以提升公司技術(shù)創(chuàng)新績效，且其持股比例越高，公司技術(shù)創(chuàng)新績效越高。在進(jìn)一步分析中考慮了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)是否會影響核心技術(shù)員工持股與公司創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，研究表明，在國有企業(yè)中，核心技術(shù)員工持股對公司技術(shù)創(chuàng)新績效的提升作用更顯著，激勵效果更明顯。在穩(wěn)健性檢驗中，分別采用激勵核心技術(shù)員工人數(shù)比例與激勵核心技術(shù)員工人數(shù)比例的自然對數(shù)代替核心技術(shù)員工股份比例，重構(gòu)兩個模型分別檢驗了其與技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，進(jìn)一步證實了研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，即核心技術(shù)員工持股對公司技術(shù)創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響。

（二）啟示

本文的研究打破了固有思想，過去很多企業(yè)只對管理層進(jìn)行股權(quán)激勵，或者說只將股權(quán)激勵的對象重點鎖定為管理層，普遍認(rèn)為公司管理層位高權(quán)重，掌握著公司的發(fā)展方向和經(jīng)營目標(biāo)，然而企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)造需要多方的共同參與，僅對管理層實施股權(quán)激勵或許對公司管理創(chuàng)新績效的提升有一定的影響，但并不能完全有效地提高技術(shù)創(chuàng)新績效水平。公司的核心技術(shù)員工作為創(chuàng)新活動的直接參與者，擁有豐富的理論知識和精湛的技術(shù)能力，在創(chuàng)新活動中發(fā)揮著不可替代的作用，若對核心技術(shù)員工實施股權(quán)激勵，給予核心技術(shù)員工一定的公司股權(quán)，充分調(diào)動員工的工作積極性和研發(fā)創(chuàng)造性，讓員工對企業(yè)有歸屬感，在研發(fā)目標(biāo)上與企業(yè)保持一致的態(tài)度，這樣公司的創(chuàng)新績效勢必會得到顯著提升。

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