曾雅莉

摘 要：企業(yè)培訓(xùn)是提高員工人力資本的重要舉措，但傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)模式存在著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠，趨于形式化；員工缺乏主動(dòng)性；培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)效性和針對(duì)性；培訓(xùn)機(jī)制不健全等問題。

關(guān)鍵詞：心理契約；企業(yè)培訓(xùn)；新型企業(yè)培訓(xùn)模式

20世紀(jì)90年代以來，在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展形勢下，企業(yè)之間的競爭導(dǎo)向由“物質(zhì)資源”逐漸轉(zhuǎn)變“人力資本”，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。員工培訓(xùn)作為人才培養(yǎng)的重要舉措受到各企業(yè)的青睞，于是多種多樣的企業(yè)培訓(xùn)模式應(yīng)運(yùn)而生。但傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)模式更側(cè)重于員工的工作技能培養(yǎng)與考核，欠缺關(guān)注組織與員工在情感態(tài)度上的契合關(guān)系，使得培訓(xùn)效率低下。

本研究將從心理契約這一理論視角出發(fā)，尋找企業(yè)培訓(xùn)與員工心理發(fā)展的契合點(diǎn)，探討一種新型高效的企業(yè)培訓(xùn)模式，改善當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)模式，從而更好地提高企業(yè)發(fā)展績效。

傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)模式的發(fā)展困境

隨著我國人口紅利的逐漸消失，人才紅利時(shí)代到來，企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)愈發(fā)重視。但從現(xiàn)有研究中不難發(fā)現(xiàn)，我國的企業(yè)培訓(xùn)模式在開發(fā)和實(shí)施過程中仍存在一些亟待解決的問題。

企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)趨于形式化。當(dāng)前企業(yè)中雇傭關(guān)系下的員工被視作企業(yè)生產(chǎn)的“工具”，領(lǐng)導(dǎo)層只關(guān)注員工所掌握的技能和工作效率，忽視了員工在情感態(tài)度和價(jià)值觀方面的強(qiáng)烈需求。雖然有些企業(yè)會(huì)定期開展員工培訓(xùn)，但缺乏對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的正確認(rèn)識(shí)，形式化傾向十分明顯，究其原因是企業(yè)培訓(xùn)收益的延期性和隱含性。人力資本的積累是很難直觀看到和表達(dá)出來，這也是當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)模式發(fā)展受困的重要原因。

員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足，缺乏自主能動(dòng)性。工作和培訓(xùn)在時(shí)間上是一對(duì)天然的矛盾，員工的時(shí)間和精力是有限的，一旦參與企業(yè)的培訓(xùn)，勢必要放棄工作時(shí)間，這對(duì)于他們的經(jīng)濟(jì)利益有一定影響。因此，很多員工對(duì)企業(yè)組織的培訓(xùn)活動(dòng)持排斥態(tài)度，這是缺乏長遠(yuǎn)眼光的表現(xiàn)。員工缺乏參與企業(yè)培訓(xùn)的積極性，其實(shí)就是在以顯性的個(gè)人實(shí)際收益為犧牲的代價(jià)下，忽視隱性資本積累的重要性，長此以往，員工對(duì)自身的要求顯著降低，更談不上在情感認(rèn)識(shí)和價(jià)值態(tài)度方面的追求。

企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容籠統(tǒng)，缺乏實(shí)效性和針對(duì)性。為了能夠達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)會(huì)采取多種舉措來豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和形式，但有時(shí)收效甚微。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)模式缺乏對(duì)培訓(xùn)本身的目標(biāo)定位和內(nèi)容規(guī)劃，甚至有些企業(yè)把員工培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)去完成。同時(shí)，很多企業(yè)為了追求培訓(xùn)內(nèi)容的充實(shí)性，加入了很多本不屬于本行業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)容，缺乏針對(duì)性，一方面難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，另一方面會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的大量資源。

企業(yè)培訓(xùn)制度不健全，缺乏機(jī)制保障。企業(yè)培訓(xùn)從目標(biāo)設(shè)置，到內(nèi)容規(guī)劃，再到培訓(xùn)的實(shí)施，需要有一套完整的制度作為保障，企業(yè)培訓(xùn)效果也需要科學(xué)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)予以檢測，但當(dāng)前的培訓(xùn)模式在這些方面有所欠缺。企業(yè)缺乏健全的管理制度制衡，各培訓(xùn)環(huán)節(jié)相互脫離，培訓(xùn)效果缺乏有效評(píng)價(jià)都在一定程度上制約了企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展，這也是傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的局限性所在。

總之，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)模式無論是在內(nèi)容上，還是企業(yè)主體的參與積極性方面均存在很多問題。只有把握員工的實(shí)際需求，有針對(duì)性地制定規(guī)范的培訓(xùn)內(nèi)容，在企業(yè)與員工之間形成一致的目標(biāo)和價(jià)值共同體，才能更好地開展員工培訓(xùn)，健全企業(yè)培訓(xùn)模式，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

心理契約對(duì)企業(yè)培訓(xùn)模式的作用機(jī)制

心理契約理論是相對(duì)于顯性的勞動(dòng)合同而言，在上世紀(jì)末逐漸被引入到企業(yè)管理中來，特別是隨著人力資源管理思想的發(fā)展和不斷推廣，尊重和重視員工的主體性成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，將心理契約理論引入到企業(yè)培訓(xùn)中來，建立一種新型的企業(yè)培訓(xùn)模式，創(chuàng)新培訓(xùn)方式和內(nèi)容，能夠切實(shí)提高培訓(xùn)成效。

心理契約與企業(yè)培訓(xùn)的互動(dòng)關(guān)系

心理契約是企業(yè)組織與員工在雇傭關(guān)系建立以后逐漸形成的一種隱性的目標(biāo)期望。在組織環(huán)境中，員工作為“社會(huì)人”也渴望建立一種依賴心理，這符合梅奧對(duì)企業(yè)員工“社會(huì)人”屬性的闡釋。在企業(yè)發(fā)展中，員工希望將組織作為自身價(jià)值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，他們可以發(fā)揮自身優(yōu)勢，在追求個(gè)體的經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織效益。因此，企業(yè)把員工的心理訴求作為組織目標(biāo)制定的重要因素，把握組織與員工的目標(biāo)統(tǒng)一，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，從而提高員工的心理契約滿意度，會(huì)使得企業(yè)培訓(xùn)效果更加顯著。

基于心理契約的企業(yè)培訓(xùn)模式創(chuàng)新

首先，新型企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計(jì)更加人性化。心理契約視角下的企業(yè)培訓(xùn)模式會(huì)綜合考量企業(yè)組織與員工個(gè)體的價(jià)值追求，建立企業(yè)與組織的目標(biāo)共同體，既要滿足員工的利益追求和情感歸屬，又能夠很好地將員工人力資本有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向互贏。同時(shí)，這種企業(yè)培訓(xùn)模式給予員工更大的自主權(quán)和發(fā)言權(quán)，員工可以有選擇性地參與到培訓(xùn)活動(dòng)中來，進(jìn)而使得企業(yè)培訓(xùn)更加有效。

其次，新型企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容更加多元化和有針對(duì)性。心理契約視角下的新型企業(yè)培訓(xùn)采取的是“因材施教”式的培訓(xùn)模式，企業(yè)在開展培訓(xùn)前會(huì)咨詢專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理的定位和規(guī)劃，使得培訓(xùn)內(nèi)容更具針對(duì)性，保證企業(yè)培訓(xùn)取得最大的實(shí)際效果。

再次，新型企業(yè)培訓(xùn)模式更具靈活性。當(dāng)前企業(yè)普遍使用的企業(yè)培訓(xùn)模式的主要問題是過于生搬硬套。企業(yè)必須根據(jù)發(fā)展需求，及時(shí)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)方式和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，才能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的要求。心理契約下的新型企業(yè)培訓(xùn)模式是在企業(yè)與員工目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上開展的，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，組織與員工個(gè)體也會(huì)有不同的價(jià)值追求，企業(yè)培訓(xùn)模式必須具有一定的靈活性。

最后，新型企業(yè)培訓(xùn)模式管理制度更加程序化、規(guī)范化。心理契約下的企業(yè)培訓(xùn)模式將企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作去開展：先對(duì)企業(yè)和員工目標(biāo)進(jìn)行定位協(xié)調(diào)，建立目標(biāo)共同體，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)組織現(xiàn)有的資源作培訓(xùn)內(nèi)容的編制和安排，接著合理規(guī)劃培訓(xùn)期間員工的時(shí)間和任務(wù)，最后采用科學(xué)的測量手段對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。這種新型的企業(yè)培訓(xùn)模式綜合考慮了組織與員工個(gè)體的利益訴求，使培訓(xùn)內(nèi)容和方式相匹配，為目標(biāo)的達(dá)成創(chuàng)造了良好的條件。

總而言之，新型的企業(yè)培訓(xùn)模式是在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式局限性的基礎(chǔ)上，以心理契約理論為指導(dǎo)，合理把握企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)環(huán)節(jié)，從而建立健全企業(yè)培訓(xùn)的模式規(guī)范和制度保障，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

基于心理契約的新型企業(yè)培訓(xùn)模式的發(fā)展路徑

企業(yè)培訓(xùn)模式的創(chuàng)新之路一直沒有間斷，我們很難創(chuàng)造出一種適合任何企業(yè)和企業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的培訓(xùn)模式。心理契約視角下的新型企業(yè)培訓(xùn)模式在現(xiàn)實(shí)中已有多種嘗試：移動(dòng)學(xué)習(xí)企業(yè)培訓(xùn)模式、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)和MOOC模式、翻轉(zhuǎn)課堂與C2C模式等等，都是從員工的主體性出發(fā)、基于心理契約進(jìn)行的企業(yè)培訓(xùn)模式創(chuàng)新和開發(fā)。所以，我們要明確把握新型企業(yè)培訓(xùn)模式的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)心理契約下的企業(yè)培訓(xùn)模式發(fā)展路徑進(jìn)行合理規(guī)劃。

目標(biāo)設(shè)定：需求與目標(biāo)相一致

企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)決定了企業(yè)培訓(xùn)方式和內(nèi)容的選擇。決策層可以對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，也可以通過信息反饋等方式了解員工在現(xiàn)階段的需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃來制定企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展密切聯(lián)系起來，由目標(biāo)共同體逐漸發(fā)展為命運(yùn)共同體，推動(dòng)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。因此，不管企業(yè)以何種方式開展培訓(xùn)活動(dòng)，必須要把握“以人為本”的培訓(xùn)理念，將員工的價(jià)值訴求與企業(yè)組織發(fā)展目標(biāo)相互融合，從而建立“企業(yè)——員工”心理契約，需求決定目標(biāo)，目標(biāo)指導(dǎo)培訓(xùn)，這也為企業(yè)有效的員工培訓(xùn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

培訓(xùn)方式：線上與線下相結(jié)合

網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的快速發(fā)展帶動(dòng)了企業(yè)發(fā)展模式的變革，針對(duì)線下培訓(xùn)方式的局限性，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)將培訓(xùn)與在線學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合。線上培訓(xùn)通過移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)為員工提供個(gè)性化、持續(xù)性的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，不受時(shí)間和地域的限制，最大程度地整合現(xiàn)有資源，員工可以自主選擇自身所需要的內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)。

新型的企業(yè)培訓(xùn)模式應(yīng)將線上與線下培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，既要發(fā)揮線上培訓(xùn)資源多、效率高的優(yōu)勢，又利用線下培訓(xùn)管理制度的約束作用，更好地調(diào)動(dòng)員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，在員工與組織之間形成良好的心理契約，同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)更加高效的培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)過程：激勵(lì)與監(jiān)管相協(xié)調(diào)

如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中相對(duì)棘手的問題。首先，在企業(yè)培訓(xùn)中須加入激勵(lì)機(jī)制。員工在企業(yè)工作主要是受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，企業(yè)要想提高員工的工作投入度和滿意度，就要重視對(duì)員工的激勵(lì)。除了在培訓(xùn)中對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要注重員工的心理感受和情感歸屬。單純的員工激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工的功利傾向越發(fā)嚴(yán)重，規(guī)范的制度約束十分必要。

企業(yè)要建立規(guī)范的員工培訓(xùn)管理制度，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)效果考核和督促，對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展要求的員工行為進(jìn)行制止和約束，從而加強(qiáng)員工的工作責(zé)任感。

效果評(píng)估：主觀評(píng)價(jià)與客觀評(píng)價(jià)相兼顧

企業(yè)培訓(xùn)在開展前會(huì)建立明確的培訓(xùn)目標(biāo)，這一目標(biāo)主要體現(xiàn)在員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀等方面。我們可以根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)制定出標(biāo)準(zhǔn)化的測評(píng)量表，通過維度劃分來綜合考量員工在各方面的培訓(xùn)效果是否達(dá)到“應(yīng)然的目標(biāo)”。心理契約下的新型企業(yè)培訓(xùn)模式并不完全依靠客觀量表來測評(píng)，因?yàn)榭陀^的量表只能從技術(shù)上對(duì)員工的某些能力提升有所體現(xiàn)，而員工在認(rèn)知和情感方面的培訓(xùn)效果更多還是要借助于決策層或員工集體之間主觀的判斷和評(píng)價(jià)。這里的評(píng)價(jià)并非由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)進(jìn)行，而是要領(lǐng)導(dǎo)層與參加培訓(xùn)的成員互相評(píng)價(jià)，綜合主觀評(píng)價(jià)和客觀測評(píng)結(jié)果，分析企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)是否存在差距。

結(jié)語

總之，企業(yè)培訓(xùn)的有效性一直是企業(yè)管理中不可忽視的難題。現(xiàn)行的企業(yè)培訓(xùn)模式均有其合理性所在，但也存在局限性。心理契約視角下的新型企業(yè)培訓(xùn)模式是在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，將員工的價(jià)值目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，充分發(fā)揮企業(yè)與員工的主觀能動(dòng)性和積極性，從而更好地達(dá)到培訓(xùn)效果。這種新型培訓(xùn)模式更多地是衡量企業(yè)主體的實(shí)際需求，明確企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)合理多元的培訓(xùn)內(nèi)容，制定科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以提高企業(yè)培訓(xùn)績效。

（作者單位：中國石化銷售有限公司廣西石油分公司）

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