班兆香君 楊 華

（130000 長春工業(yè)大學(xué) 吉林 長春）

一、什么是嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度

我國目前并無明確的法律規(guī)定或裁量標(biāo)準(zhǔn)來化解司法裁判研究的困擾，對嚴(yán)重性邊界的界定困境及其出路的探尋，學(xué)術(shù)界和理論界的討論也一直沒有停止。將對規(guī)章制度的規(guī)制從形式正義轉(zhuǎn)向?qū)嵸|(zhì)正義、引進(jìn)交易習(xí)慣和行規(guī)、加強(qiáng)對內(nèi)容合理性的控制并防止法官隨機(jī)判斷“合理性”。用人單位對違紀(jì)員工進(jìn)行單方面解除勞動(dòng)合同，必須同時(shí)擁有兩項(xiàng)條件，既事由正當(dāng)性和程序正當(dāng)性。也就是說，員工不僅存在違反用人單位規(guī)章制度的事實(shí)，而且用人單位對該員工進(jìn)行單方面解除勞動(dòng)合同的過程中，法定程序必須到位，不存在瑕疵，否則，即被審判機(jī)關(guān)認(rèn)為用人單位違法解除勞動(dòng)合同。這種方式不僅體現(xiàn)了相對于用人單位勞動(dòng)者是弱勢群體的事實(shí)，保護(hù)了他們的權(quán)益，還保護(hù)了用人單位的權(quán)益。

二、存在的問題

（一）不平等的勞動(dòng)關(guān)系

目前，勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者到用人單位工作之日是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn)。用人單位開始管理勞動(dòng)者。這就存在一種不平等現(xiàn)象。如果勞動(dòng)者違反了用人單位的規(guī)章制度，危害了用人單位的權(quán)益，用人單位有權(quán)對該員工進(jìn)行處罰，甚至單方解除勞動(dòng)合同。但是，在勞動(dòng)合同法立法精神和執(zhí)行過程中的對勞動(dòng)者的保護(hù)，審查機(jī)關(guān)對用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的審查非常嚴(yán)格。所以，用人單位一旦確定員工存在違反用人單位規(guī)章制度的事實(shí)，必須嚴(yán)格執(zhí)行處罰或者辭退違紀(jì)員工的法定程序。

（二）規(guī)章制度違背相關(guān)法律法規(guī)

合法合理合情是用人單位制定規(guī)章制度之前所必須考慮的。否則，則被認(rèn)定處罰無效。合法即符合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法，如果用人單位依據(jù)與該法律相違背的規(guī)章制度處罰勞動(dòng)者，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位撤銷處罰。如果用人單位不撤銷，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門申請仲裁，或者向法院申請判決。合理性即用人單位依據(jù)一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)制定規(guī)章制度。審判機(jī)關(guān)也會(huì)依據(jù)一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)對用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行審查，如果確定規(guī)章制度不合理，審判機(jī)關(guān)即認(rèn)定該規(guī)章制度無效，處罰結(jié)果也違法。合情即規(guī)章制度要合乎情理，勞動(dòng)者是人，他們需要一定的休息，勞逸結(jié)合，畢竟身體健康才是更好工作的前提，用人單位就要以人為本，把勞動(dòng)者作為用人單位的重要資本，人才才是企業(yè)發(fā)展的源源不斷的動(dòng)力，走出低質(zhì)廉價(jià)的低端產(chǎn)業(yè)鏈，往世界500強(qiáng)的方向發(fā)展，向他們學(xué)習(xí)，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，取得進(jìn)步，取得成功。如果是服務(wù)業(yè)，更應(yīng)該重視人的重要性，因?yàn)檫@種用人單位沒有產(chǎn)品，全靠人的提供服務(wù)。比如海底撈非常重視人的作用，也在世界范圍內(nèi)取得了非常大的成績。在萬眾創(chuàng)新的環(huán)境下，用人單位更應(yīng)該明白這個(gè)道理。

（三）用人單位和勞動(dòng)者分別違法解除勞動(dòng)合同所接受的賠償責(zé)任不公平

勞動(dòng)合同法指出如果勞動(dòng)者違反了合同中的保密義務(wù)、競爭限制，而且還損害了用人單位的權(quán)益，用人單位有權(quán)追究勞動(dòng)者的責(zé)任。這說明勞動(dòng)者在以后的就業(yè)過程中心理有很大的包袱。而且用人單位對勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，他們只需要支付給勞動(dòng)者一些經(jīng)濟(jì)方面的補(bǔ)償，對于勞動(dòng)者來說是非常不公平的，勞動(dòng)者需要的是穩(wěn)定、有發(fā)展的工作，這對于他們來說是非常大的隱患。當(dāng)前，社會(huì)上有一些用人單位，往往在勞動(dòng)者入職幾個(gè)月即解除勞動(dòng)合同，多支付一些違約金，再次招收一些廉價(jià)的勞動(dòng)者，為用人單位節(jié)約成本。這不但對于勞動(dòng)者而言無工作穩(wěn)定性而言，對于整個(gè)勞動(dòng)就業(yè)市場也是一種不良的示范作用，危害用人單位形象，也危害經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

三、制度的完善

（一）不違反國家法律法規(guī)

《勞動(dòng)法》第89條規(guī)定，用人單位如果存在規(guī)章制度違法，當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門要求其限期改正。中央、地方政府制定、修改的一些法律法規(guī)等，或者人大機(jī)關(guān)頒布的法律、部分職能部門頒布的細(xì)則、建議等，用人單位必須及時(shí)的修改本單位的規(guī)章制度，確保規(guī)章制度合法合理合情。

（二）審查用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性問題

用人單位對違紀(jì)員工進(jìn)行單方面解除勞動(dòng)合同，必須同時(shí)擁有兩項(xiàng)條件，既事由正當(dāng)性和程序正當(dāng)性。也就是說，員工不僅存在違反用人單位規(guī)章制度的事實(shí)，而且用人單位對該員工進(jìn)行單方面解除勞動(dòng)合同的過程中，法定程序必須到位，不存在瑕疵，否則，即被審判機(jī)關(guān)認(rèn)為用人單位違法解除勞動(dòng)合同。這種方式不僅體現(xiàn)了相對于用人單位勞動(dòng)者是弱勢群體的事實(shí)，保護(hù)了他們的權(quán)益，還保護(hù)了用人單位的權(quán)益。

（三）相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不明確

對于勞動(dòng)者而言，他們可以明確工作過程中那些事情是可以做的，那些事情是不可以做的，有危險(xiǎn)的，比如遲到早退是明確禁止的，危險(xiǎn)操作是明確禁止的，這樣不僅有利于保護(hù)勞動(dòng)者生命財(cái)產(chǎn)安全，更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的工作穩(wěn)定性。對于用人單位而言，如果有員工違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位可以依據(jù)規(guī)章制度對其進(jìn)行處罰甚至解除勞動(dòng)合同，這樣用人單位就具有了主動(dòng)權(quán)。用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)重視規(guī)章制度，他是勞動(dòng)關(guān)系的重要組成部分，用人單位對于新入職的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行明確的培訓(xùn)，告知。而在員工工作過程中，用人單位和員工應(yīng)該共同完善和修改規(guī)章制度，保證規(guī)章制度與時(shí)俱進(jìn)。因?yàn)?，任何一?xiàng)制度都會(huì)因?yàn)闀r(shí)間的流逝而變成落后，或者有缺陷和漏洞。任何一部法律皆有漏洞，這是今日理論界公認(rèn)之事實(shí)。所以規(guī)章制度的制定既要不斷吸收外來的優(yōu)點(diǎn)，也要不斷的創(chuàng)新。但要明確的是，無論怎樣修改和完善，都是在既有傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法宗旨之上進(jìn)行的，不斷地完善也會(huì)使《勞動(dòng)合同法》更加合理。

[1]隗宙.“嚴(yán)重違紀(jì)”與解除合同——用人單位單方解除勞動(dòng)合同過程中的誤識(shí)與對策[J].中國人力資源開發(fā),2014,16:98-102.

[2]程君.“嚴(yán)重違紀(jì)”及單方解除勞動(dòng)合同對策分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2015,05:120-122.