張 超

（230009 合肥工業(yè)大學 安徽 合肥）

一、勞務派遣概述

勞務派遣又稱為人力派遣、勞動派遣，是指派遣機構一方與待派遣的勞動者簽訂勞動合同，把勞動者派往具體的用工單位，再由用工單位向派遣機構支付相關服務費用的一種新型用工形式。勞動者與實際用工單位之間發(fā)生實際的勞動力給付關系，派遣機構與勞動者存在相應的勞務管理關系，勞動者的工資、福利、社保費用等都由企業(yè)支付給派遣機構，再由派遣機構交付給各個勞動者。

在世界范圍內(nèi)勞務派遣最先起源于20世紀的資本主義國家，上世紀末在我國國有企業(yè)勞動制度改革中，為安置下崗職工而允許適用此種勞務派遣制度，因為可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行，所以勞務派遣制度在我國大面積傳播開來。派遣工一般從事的多為低技術含量的勞動密集型工作，如車間工人、建筑工人、保潔員、保安員、營業(yè)員等輔助性、替代性工作。但也正因為如此，勞務派遣下勞動者的權益很難得到保障。從事工作的可替代性使得他們一旦勞動能力下降，用工單位在用工期滿后便很有可能終止用工，派遣機構也可能會在勞動合同期滿后拒絕與其續(xù)簽勞動合同。

二、“同工同酬”制度的困境

在我國當下勞務派遣常態(tài)化的形勢之下，勞務派遣員工與正式員工的“同工不同酬”的矛盾日益尖銳，更加使得勞務派遣員工的權利難以得到保障。

《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相似崗位勞動者的勞動報酬確定?！钡蔷屯ね赀@一問題，在實踐中有著兩種不同的觀點。一是認為，若是派遣員工與正式員工在相同的崗位上從事同類工作，即可以認定應享有同正式員工一般的薪資酬勞及福利待遇。而另一觀點則認為，同工同酬的權利應當是相對的，不同勞動者因資歷、技能水平的高低，所取得的報酬不可能完全等同，所以只有在相同的崗位上同等付出且得到了等同業(yè)績的情況下，才應享有與正式員工相同的薪資及福利待遇。

就現(xiàn)實情況來說，同工不同酬現(xiàn)象在勞務派遣中極為常見。即使有些用人單位宣稱同工同酬，也存在工資相同但是福利待遇卻不同的情況。我們知道，企業(yè)使用勞務派遣員工一方面的目的是為了用工更加靈活，另一方面則也可以降低用人成本。一些用人單位利用勞務派遣制度來避免訂立無固定期限勞動合同，從而規(guī)避勞動關系的制約。更有甚者，在同工不同酬之外，一些用人單位聲稱勞務派遣人員不屬于本單位職工，禁止他們加入企業(yè)工會組織，使他們不僅在薪資福利上差別于正式工，在單位民主參與、民主管理等方面也有所限制，自身的權益得到損害。

三、“同工不同酬”帶來的負面影響

首先，我國實行按勞分配制度，若是勞務派遣員工與正式工從事相同的崗位工作但卻沒有得到相同的酬勞，可能會讓他們在單位上感覺自己如同“二等”職工一樣，低人一等，這對于勞務派遣職工的平等就業(yè)權及人格權保障是極為不利的。

其次，較低的薪資酬勞及較差的福利待遇會使得勞務派遣職工不愿意積極發(fā)揮主觀能動性，讓這些職工對待工作更加消極怠慢，最終也不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的流入以及做工效率的降低。同時較低的收入也會對其自身的發(fā)展有所限制，難以進行深入的職業(yè)技能培訓，讓這些勞務派遣職工無法較為容易的改變自己的生存環(huán)境。

最后，在勞務派遣職工的管理上，易讓其產(chǎn)生巨大的心理壓力，缺失對單位的歸屬感；另一方面也會造成企業(yè)人才資源的流失，也不利于企業(yè)文化、建設氛圍的健康發(fā)展。對于派遣機構來說，勞務派遣職工的權益難以得到保護讓其對派遣機構易產(chǎn)生不信任感，也不容易派遣機構繼續(xù)招攬人才，也不利于派遣機構的后續(xù)發(fā)展。

四、相關建議

勞務派遣職工的同工同酬權益的保護，一方面需要企業(yè)單位等積極承擔社會責任，另一方面職工本身也應有運用法律來維護自己合法權益的意識。同時，政府作為外部的調(diào)控者，也要加強對企業(yè)單位的監(jiān)督與約束，多種手段對勞務派遣職工的權益加以保護。政府應當多向作為弱者一方的勞務派遣職工加以照拂，推動勞動力市場的統(tǒng)一，建立健全相應的司法救濟途徑，也能更好得落實相關的政策指導。

對于勞務派遣職工來說，要自覺提高依法維權意識，一旦有侵犯自己合法權益事情的發(fā)生應當及時采取合法有效的手段加以維護。此外，還應當更加謹慎的選擇具有良好口碑信譽的派遣機構，避免發(fā)生轉派遣等非法行為，同時也應該選擇與派遣機構合作較多的企業(yè)單位，避免意外情況的發(fā)生。

用人單位應當積極承擔責任，依法履行肩負的維護勞務派遣職工同工同酬義務。與此同時，應當正確審視勞務派遣的優(yōu)劣之處，合理使用勞務派遣職工，不應為了片面降低用工成本而選擇使用勞務派遣職工，還需兼顧企業(yè)的經(jīng)濟效益與品牌信譽。在內(nèi)部要建立起統(tǒng)一的薪酬福利待遇制度，平衡勞務派遣職工與正式工的利益，合理解決勞務派遣職工的同工同酬問題。