劉 芳

（淮河水利委員會(huì)通信總站 蚌埠 233001）

1 引言

薪酬是員工向所供職的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。在現(xiàn)代社會(huì)組織中，薪酬概念寓意豐富。按照最廣義的理解，凡是員工從組織中得到的一切收益性要素，包括直接的和間接的、內(nèi)在的和外在的、貨幣的和非貨幣的，所有形態(tài)的正面報(bào)償，都屬于薪酬范疇。在廣義薪酬中，外在薪酬是傳統(tǒng)薪酬管理的主要內(nèi)容，指員工從組織勞動(dòng)或工作以外所獲得的貨幣和物質(zhì)性報(bào)酬，如組織支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等各種形式的收入。內(nèi)在薪酬則是指員工從組織勞動(dòng)或工作過(guò)程本身所獲得的心理收入，如基于工作內(nèi)在的激勵(lì)性特征而獲得的滿足感、成就感，由工作潛在的隱含性條件帶來(lái)的舒適感、自豪感等。內(nèi)在薪酬主要分為兩類(lèi)：一類(lèi)為由工作價(jià)值激發(fā)而來(lái)的心理收入，為內(nèi)在的直接薪酬；一類(lèi)是從工作條件中獲得的心理收入，為內(nèi)在的間接薪酬。內(nèi)在薪酬與外在薪酬在激勵(lì)方面各具有不同的功能，并與外在薪酬互為補(bǔ)充，必不可少。但在目前絕大多數(shù)社會(huì)組織的薪酬管理實(shí)踐中，內(nèi)在薪酬的應(yīng)用卻遠(yuǎn)不如外在薪酬廣泛。

2 水利基層事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1 水利基層事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀

同絕大多數(shù)社會(huì)組織一樣，水利基層事業(yè)單位一直將外在薪酬作為主要激勵(lì)手段，內(nèi)在薪酬雖然廣泛存在，但卻長(zhǎng)期缺乏系統(tǒng)管理。水利基層事業(yè)單位的外在薪酬主要有工資性收入和福利兩大類(lèi)，其中工資性收入含崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四項(xiàng)內(nèi)容，福利則包含法定的五險(xiǎn)一金、帶薪休假，以及工會(huì)方面的慰問(wèn)、休養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)等。水利基層事業(yè)單位的內(nèi)在薪酬，主要體現(xiàn)工作條件和工作價(jià)值兩方面，近年來(lái)很多基層單位在改善工作環(huán)境、推行民主決策方面下了不少功夫，通過(guò)提高工作舒適度和員工自主性，在實(shí)質(zhì)上增加了員工的收入。

2.2 水利基層事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題

2.2.1 外在薪酬競(jìng)爭(zhēng)力較弱

水利基層事業(yè)單位的外在薪酬水平不高，相較于其他行業(yè)、企業(yè)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。首先，外在薪酬中的崗位和薪級(jí)工資近年來(lái)雖隨政策標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)在不斷增長(zhǎng)，但由于基層單位高級(jí)崗位少，其員工增長(zhǎng)后的基本工資也并不高；其次，外在薪酬中的績(jī)效工資因單位分類(lèi)不同，有不高于公務(wù)員績(jī)效水平一倍或兩倍的總量限制，但是在一些基層單位，由于財(cái)政支持有限、創(chuàng)收能力不足，欲發(fā)足總量水平尚存有資金缺口；最后，由于近年來(lái)工會(huì)和福利費(fèi)管理的日漸規(guī)范，項(xiàng)目精簡(jiǎn)、數(shù)額限定的福利支出，也并不能為基層單位的薪酬增加吸引力。

2.2.2 內(nèi)在薪酬開(kāi)發(fā)不足

水利基層事業(yè)單位的內(nèi)在薪酬，在環(huán)境、設(shè)施、交通等方面存在著天然不足，但卻并非無(wú)一利處。水利基層事業(yè)單位內(nèi)在薪酬的主要問(wèn)題在于開(kāi)發(fā)不足。很多基層單位長(zhǎng)期以來(lái)單純依靠外在薪酬的激勵(lì)作用，對(duì)內(nèi)在薪酬缺乏系統(tǒng)認(rèn)知，忽視了內(nèi)在薪酬的客觀存在及其所發(fā)揮的重要作用。一些單位即使有內(nèi)在薪酬的管理活動(dòng)，也大都未將其納入薪酬層面進(jìn)行系統(tǒng)管理，規(guī)范化、制度化程度不高，內(nèi)在薪酬管理尚處于起步階段。在改善工作條件、提高工作的舒適度之外，在深挖工作價(jià)值、提高工作意義上下功夫，基層單位尚有較大的可為空間。

2.2.3 薪酬的激勵(lì)功能不足

主要由以下三方面原因引起：一是水利基層事業(yè)單位普遍存在固定薪酬比例偏高、可變薪酬比例偏低的問(wèn)題。在水利基層事業(yè)單位，崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼皆由國(guó)家或地方標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定。績(jī)效工資中體現(xiàn)地區(qū)差異、物價(jià)水平、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，也由基層單位的上級(jí)主管部門(mén)具體確定。唯有僅占績(jī)效工資總量40%左右的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資可由事業(yè)單位根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果自行分配，但很多基層單位卻因簡(jiǎn)化考核、維護(hù)穩(wěn)定等種種原因，將其中的絕大部分也變成了固定薪酬，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)；二是基層單位員工間的薪酬差異主要掛鉤與崗位和職位，但基層單位高級(jí)崗位和高級(jí)職位本就稀少，在崗位和職位晉升上還普遍存在“只上不下”或“難上難下”的現(xiàn)象，這便使得后進(jìn)者難以通過(guò)崗位或職位晉升實(shí)現(xiàn)薪資增長(zhǎng)，更無(wú)法通過(guò)薪資增長(zhǎng)預(yù)期實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)；三是水利基層事業(yè)單位的薪酬體系鮮少考慮個(gè)體差異，在單純依靠外在薪酬滿足了員工的生理和安全需求后，未能就員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求進(jìn)行薪酬方面的深度開(kāi)發(fā)，也未能結(jié)合薪酬期望進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)以提高薪酬滿意度。

3 內(nèi)在薪酬在水利基層事業(yè)單位應(yīng)用的必要性分析

水利基層事業(yè)單位現(xiàn)有薪酬體系的激勵(lì)功能不足，加之基層單位大多地處小城鎮(zhèn)，單位層級(jí)低，工作條件差，發(fā)展前景有限，近年來(lái)，人員流失現(xiàn)象在基層單位時(shí)有發(fā)生。提高基層單位薪酬的激勵(lì)水平，對(duì)于基層單位的人員穩(wěn)定大有裨益，也能夠起到搞活氛圍、提高員工積極性、提高單位整體績(jī)效的作用，在事業(yè)單位改革不斷深入推進(jìn)的背景下，不斷提高單位的公益服務(wù)水平。

要提高基層單位薪酬的激勵(lì)水平，從外部薪酬著手，不僅空間有限而且難度較大。一方面是由外部政策引起，工資政策對(duì)崗位、薪級(jí)和津貼標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，對(duì)績(jī)效工資總量以及基礎(chǔ)性績(jī)效工資的規(guī)定，將基層單位外在薪酬設(shè)計(jì)的自主權(quán)限限定在績(jī)效工資總量的40%左右，基層單位進(jìn)行外部薪酬設(shè)計(jì)的空間及其有限；另一方面是考慮基層單位自身的財(cái)力狀況，以及內(nèi)部諸多的傳統(tǒng)承襲和穩(wěn)定的需要，在事業(yè)單位改革的很多配套措施并未完全到位或未完全明確的背景下，從外部薪酬著手去提高激勵(lì)水平，其難度和風(fēng)險(xiǎn)都較大。

因此，強(qiáng)化內(nèi)在薪酬在水利基層事業(yè)單位的開(kāi)發(fā)應(yīng)用，當(dāng)為現(xiàn)階段提高基層單位薪酬激勵(lì)水平的優(yōu)先選擇。

4 內(nèi)在薪酬在水利基層事業(yè)單位應(yīng)用的可行性分析

4.1 工作本身的內(nèi)在價(jià)值是最直接、最重要的激勵(lì)因素

從人類(lèi)學(xué)及社會(huì)心理學(xué)意義上看，勞動(dòng)創(chuàng)造了人本身，工作是人類(lèi)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我潛能的基本途徑。美國(guó)組織行為學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格在1959年從三千多個(gè)案例中總結(jié)提出雙因素理論，將人們的工作動(dòng)機(jī)區(qū)分為激勵(lì)因素和保健因素，其中激勵(lì)因素是能夠使員工感到滿意、且不會(huì)引起員工不滿的因素，保健因素則是能夠消除員工不滿、卻并不能使員工感到滿意的因素。根據(jù)雙因素理論對(duì)諸多因素的剖析和劃分，對(duì)照內(nèi)在薪酬和外在薪酬的概念，內(nèi)在薪酬中的間接薪酬和外在薪酬中的固定薪酬當(dāng)為保健因素，外在薪酬中的可變薪酬需要根據(jù)其使用范圍和量的不同再行細(xì)分，而內(nèi)在薪酬中的直接薪酬當(dāng)為激勵(lì)因素。內(nèi)在薪酬中的直接薪酬是由工作價(jià)值激發(fā)而來(lái)的心理收入，是通過(guò)工作本身和工作過(guò)程中人與人的關(guān)系得到的，能夠使員工產(chǎn)生興趣和熱情，具有光榮感、責(zé)任心和成就感，可以充分激發(fā)出員工的工作積極性，是最直接和最重要的激勵(lì)因素。

4.2 內(nèi)在薪酬的設(shè)計(jì)項(xiàng)目符合水利基層事業(yè)單位的員工需求

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出需求層次理論，認(rèn)為人類(lèi)自低向高同時(shí)存在生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五種需求，一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需求相對(duì)滿足后，追求更高一層次的需求就會(huì)成為驅(qū)使行為的動(dòng)力，而已獲得基本滿足的需求對(duì)行為影響的程度將大大減小，不再能發(fā)揮激勵(lì)作用。在水利基層事業(yè)單位，員工普遍擁有穩(wěn)定的收入，并能維持中等及以上的生活水平，在生理和安全需求方面能得到較大保障。相形之下，基層單位員工對(duì)于社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求則更為突出，更能影響員工的行為并發(fā)揮激勵(lì)作用。而社交需求表現(xiàn)為對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求；尊重需求包括對(duì)成就或自我價(jià)值的他人認(rèn)可和自我認(rèn)同；自我實(shí)現(xiàn)需求包括個(gè)人理想、抱負(fù)和潛能的發(fā)揮等。在內(nèi)在薪酬的設(shè)計(jì)項(xiàng)目中，關(guān)于工作價(jià)值重要性、工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作群體凝聚性、職業(yè)生涯等諸多設(shè)計(jì)要點(diǎn)，恰恰契合了這三類(lèi)需求，也契合了基層單位員工的行為驅(qū)動(dòng)所在。

4.3 內(nèi)在薪酬的自身特征符合水利基層事業(yè)單位的實(shí)際

內(nèi)在薪酬的特點(diǎn)之一是財(cái)務(wù)支出成本小，除改善工作環(huán)境和工作設(shè)施需要一定支出外，在工作價(jià)值的設(shè)計(jì)上，其財(cái)務(wù)支出基本可為零，即使有支出也消耗極小，對(duì)于財(cái)力不豐的水利基層事業(yè)單位，應(yīng)用內(nèi)在薪酬提高激勵(lì)水平不會(huì)存在成本壓力。內(nèi)在薪酬的特點(diǎn)之二是多元化，內(nèi)在薪酬的設(shè)計(jì)項(xiàng)目較多，可根據(jù)員工不同需求、不同喜好選擇不同項(xiàng)目進(jìn)行具體設(shè)計(jì)，通過(guò)與職工的反復(fù)溝通進(jìn)行量身打造，能夠適應(yīng)水利基層事業(yè)單位內(nèi)不同人群對(duì)薪酬需求的差異。內(nèi)在薪酬的特點(diǎn)之三是不可量性，內(nèi)在薪酬的項(xiàng)目設(shè)計(jì)需要反復(fù)溝通，人性化的內(nèi)在薪酬可以起到“四兩撥千斤”的作用，而項(xiàng)目形式因人而異，其結(jié)果又是員工主觀的心理收入，難以測(cè)量，可以在很大程度上避免員工因?qū)Ρ榷a(chǎn)生的不公平感，適合基層單位長(zhǎng)久形成的復(fù)雜環(huán)境，并維護(hù)單位穩(wěn)定。

5 水利基層事業(yè)單位應(yīng)用內(nèi)在薪酬的具體措施

5.1 由工作價(jià)值設(shè)計(jì)提高內(nèi)在直接薪酬水平

工作的內(nèi)在激勵(lì)性特征有四個(gè)層面的意義：一是內(nèi)涵性意義，即對(duì)員工個(gè)體來(lái)說(shuō)工作本身是否富有意義；二是主體性意義，即從事具體工作的員工能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性的程度；三是職業(yè)性意義，即工作能夠?yàn)閱T工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和職業(yè)空間大小；四是社會(huì)性意義，即工作給予員工的群體凝聚性和團(tuán)隊(duì)精神性。

具體到水利基層事業(yè)單位，要結(jié)合員工不同的需求特征，各有側(cè)重地進(jìn)行內(nèi)在薪酬的組合設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)項(xiàng)目眾多、設(shè)計(jì)方法靈活、可為空間較大。在內(nèi)涵性意義方面，可將工作成果及其產(chǎn)生作用向員工進(jìn)行直接反饋，提高員工的對(duì)工作價(jià)值重要性的自我認(rèn)定；對(duì)成長(zhǎng)期員工可進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)、輪崗鍛煉，提高工作內(nèi)容的豐富性、提升員工的工作興趣；對(duì)骨干員工可賦予其全程參與工作任務(wù)、并進(jìn)行系統(tǒng)整合的權(quán)利，提高任務(wù)的完整性，激發(fā)員工的工作熱情。在主體性意義方面，可在具體工作中多尊重員工的獨(dú)立性、判斷力和自由度，提高員工的決策自主性，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性；可設(shè)置具有一定難度，卻并非遙不可及的工作目標(biāo)，提高工作的挑戰(zhàn)性，鼓勵(lì)員工追求卓越、完成挑戰(zhàn)，并贏得自尊、自豪感；可加強(qiáng)工作過(guò)程中的經(jīng)常性溝通，并對(duì)員工的工作成績(jī)和日常進(jìn)步及時(shí)認(rèn)可，提高員工的成就感。在職業(yè)性意義方面，關(guān)注員工的自我目標(biāo)、發(fā)展?jié)摿吞嵘臻g，通過(guò)持續(xù)進(jìn)行職業(yè)生涯輔導(dǎo)、給予成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，幫助員工最大限度實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，增加其對(duì)單位使命的認(rèn)同感和對(duì)單位的忠誠(chéng)度。在社會(huì)性意義方面，通過(guò)明確組織目標(biāo)，開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化建設(shè)，構(gòu)筑單位內(nèi)部的共同價(jià)值觀，提高員工之間的相互認(rèn)同度，提高群體凝聚力，賦予員工更深層次的安全感、自尊感和滿足感。

5.2 由工作條件設(shè)計(jì)提高內(nèi)在間接薪酬水平

內(nèi)在間接薪酬，主要有組織環(huán)境、辦公設(shè)施、交通通訊、工作時(shí)空彈性、頭銜尊嚴(yán)和榮譽(yù)等內(nèi)容。在內(nèi)在間接薪酬上，水利基層事業(yè)單位雖有著天然劣勢(shì)，但近年來(lái)交通通訊、辦公設(shè)施條件逐步改善。除辦公條件外，基層單位還可在尊嚴(yán)和榮譽(yù)、組織環(huán)境等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。尊重員工、賦予員工榮譽(yù)，不可停留在口頭，也不可過(guò)于重視物質(zhì)激勵(lì)，要做到長(zhǎng)期化、細(xì)微化，才能形成強(qiáng)大的精神激勵(lì)。組織環(huán)境不同于工作環(huán)境，包括組織的文化氛圍和組織內(nèi)的人際關(guān)系，綜合平衡員工需求與單位發(fā)展目標(biāo)，打造以人為本、和諧寬松的組織環(huán)境，對(duì)提升員工工作滿意度將有著潛移默化的重要影響。

5.3 做好內(nèi)外薪酬的平衡設(shè)計(jì)

內(nèi)在薪酬是非貨幣化且難以量化的，但是在現(xiàn)實(shí)中卻有著可替代外在薪酬的作用。而外在薪酬如果能強(qiáng)化其信號(hào)功能，激發(fā)員工產(chǎn)生成就感、挑戰(zhàn)感等內(nèi)在的心理強(qiáng)化作用，也可以轉(zhuǎn)化為內(nèi)在薪酬，發(fā)揮激勵(lì)效用。因此內(nèi)外薪酬設(shè)計(jì)還需進(jìn)行綜合平衡。一方面要注重與員工的溝通，給予員工參與薪酬設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)，在尊重和理解的基礎(chǔ)上，深入了解員工的需求，以定制最符合員工需求的薪酬套餐。一方面要做好薪酬激勵(lì)的引導(dǎo)工作，在薪酬發(fā)放之后要做好溝通，引導(dǎo)員工對(duì)自己的薪酬進(jìn)行正確歸因，向員工傳播薪酬制度的導(dǎo)向性，以產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)效果。

6 結(jié)論

綜上，在水利基層事業(yè)單位開(kāi)發(fā)應(yīng)用內(nèi)在薪酬，具有必要性、可行性和可操作性，內(nèi)在薪酬適合在水利基層事業(yè)單位進(jìn)行推廣應(yīng)用■