■ 馬 騰 李 慧 李新鋼

自2 0 0 9年提出新醫(yī)改目標(biāo)以來，公立醫(yī)院改革作為核心環(huán)節(jié)一直備受關(guān)注。隨著改革的不斷推進(jìn)，多項(xiàng)直接涉及公立醫(yī)院改革措施不斷開始實(shí)施，包括鼓勵(lì)社會(huì)資本辦醫(yī)、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、取消藥品加成、公立醫(yī)院事業(yè)單位編制改革、職稱制度改革等。2017年4月25日，國務(wù)院印發(fā)《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2017年重點(diǎn)工作任務(wù)》，指出全面開展公立醫(yī)院改革，取消藥品加成，推進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作。更是對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展與內(nèi)部管理制度改革提出了更高的挑戰(zhàn)。醫(yī)院要立于不敗之地，人才是根本，尤其擁有高忠誠度、高水平、高工作積極性的醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。醫(yī)院人員激勵(lì)措施的完善與改革是強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，醫(yī)院需要根據(jù)自身情況，建立更為適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)改背景的激勵(lì)機(jī)制，吸引人才，留住人才，調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性，來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的既定目標(biāo)。

1 人員激勵(lì)機(jī)制在新醫(yī)改背景下的作用

隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院需適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組建專業(yè)化的醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)，通過不斷完善當(dāng)前不被重視的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)醫(yī)院整體環(huán)境的積極性。人員激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，留住中堅(jiān)力量，吸引外來人才，進(jìn)而提升醫(yī)院的管理效能，增強(qiáng)公立醫(yī)院的整體競爭力。利用激勵(lì)機(jī)制，不斷發(fā)掘員工的潛力，使員工發(fā)展與醫(yī)院目標(biāo)趨于一致，進(jìn)而提高員工的工作熱情，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院激勵(lì)效果最大化，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與醫(yī)院的共同發(fā)展。

人才是當(dāng)前社會(huì)競爭的保障，醫(yī)院作為知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，各崗位各層次的員工是醫(yī)院構(gòu)成的基礎(chǔ)，也是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的核心力量[1]。通過在同行業(yè)中有競爭力的薪酬福利等物質(zhì)激勵(lì)及職稱晉升等精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，能達(dá)到保留醫(yī)院中堅(jiān)力量、吸引外來優(yōu)秀人才的作用。醫(yī)院通過構(gòu)建一系列的規(guī)章制度，形成適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)改需要的激勵(lì)機(jī)制，營造出競爭環(huán)境，促使員工不斷提高自己的技術(shù)能力來適應(yīng)競爭環(huán)境，進(jìn)而通過員工競爭力的提升帶動(dòng)醫(yī)院整體競爭力增強(qiáng)。

2 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題和挑戰(zhàn)

公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生改革的發(fā)展，盡管取得了階段性的成果，但仍暴露出一系列問題，這些問題也在一定程度上影響了我國醫(yī)藥衛(wèi)生改革的進(jìn)程。

2.1 薪酬制度僵化，員工活力難以激發(fā)

當(dāng)前我國公立醫(yī)院的薪酬制度參考計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的國家事業(yè)單位基本工資制度，主要依據(jù)個(gè)人學(xué)歷、職稱及年齡等因素。未能與崗位重要性、工作量及復(fù)雜程度建立緊密聯(lián)系，也未能充分體現(xiàn)實(shí)際服務(wù)效率和質(zhì)量。這種由財(cái)政部門發(fā)放薪酬的事業(yè)單位基本工資制度過于僵化，與公立醫(yī)院社會(huì)公益性和市場化背景下追求經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量相悖，使員工實(shí)際收入與預(yù)期收入有較大差距，難以激發(fā)醫(yī)院和員工的積極性。首先，僵化的事業(yè)單位薪酬制度直接核算到個(gè)人，缺少合理的工資總額調(diào)控機(jī)制，尤其欠缺對(duì)醫(yī)院的工資外收入的調(diào)控手段[2]。其次，必要監(jiān)督體制的缺位，造成薪酬不合理的發(fā)放，尤其是工資外收入，滋生出醫(yī)院腐敗現(xiàn)象。此外，雖然有些醫(yī)院已建立起體現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量和工作量的薪酬制度，但流于形式的績效管理難以激發(fā)員工的工作效率。

2.2 績效考核制度過于形式，難以科學(xué)制定

現(xiàn)階段，我國多數(shù)公立醫(yī)院都建立起了與自身發(fā)展相適應(yīng)的績效考核制度，通過一系列的指標(biāo)、程序及綜合考校，對(duì)員工的工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。但是，大部分醫(yī)院的考核制度依舊參考事業(yè)單位“德、能、勤、績、廉”5方面，考核表由員工個(gè)人、科室主管人員和醫(yī)院人事處填寫，造成考核過程中摻雜著大量的主觀人為因素，嚴(yán)重的形式化，與實(shí)際績效并無直接關(guān)系，公正性難以保證，員工積極性難以調(diào)動(dòng)。其次，雖然在考核量化中兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)公益，但在實(shí)際操作中更側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益。過度的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，促使員工行為向自身利益傾斜，忽視公立醫(yī)院社會(huì)公益性的主要任務(wù)，將限制公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展[3]。此外，績效考核制度難以科學(xué)制定，服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等因素難以評(píng)定，使績效考核難以兼顧公平性，其預(yù)期效果也難以發(fā)揮。

2.3 職稱評(píng)審制度尚未形成有效激勵(lì)

公立醫(yī)院職稱評(píng)審大多依據(jù)工作時(shí)間、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、學(xué)歷、論文及科研等方面，尤其看重學(xué)歷、論文及科研。其中，學(xué)歷的高低決定了職稱評(píng)審的年限，但也造成高學(xué)歷員工晉升職稱時(shí)欠缺臨床經(jīng)驗(yàn)，而低學(xué)歷員工晉升困難；在論文科研方面，年輕員工有更多的精力投入其中，而醫(yī)院骨干人員受制于臨床工作，無法投入較多精力，在一定程度上也造成了不公平。此外，職稱終身制使已獲取職稱的員工偏安一隅，不利于激發(fā)員工的進(jìn)取心；年輕員工受制于晉升條件難以晉升，極大限制了員工的積極性和發(fā)展?jié)撃堋Ｍ瑫r(shí)，醫(yī)院評(píng)審時(shí)“人情分”“按資排輩”等不規(guī)范現(xiàn)象也頻繁發(fā)生[4]。

2.4 員工培訓(xùn)體系傾向性明顯，缺乏效果監(jiān)督

員工培訓(xùn)作為一種提高員工個(gè)人綜合素質(zhì)及醫(yī)院核心競爭力的激勵(lì)手段，被廣大公立醫(yī)院所采用。但培訓(xùn)機(jī)會(huì)的欠公平，造成實(shí)際激勵(lì)效率的低下。一方面，醫(yī)院科室的發(fā)展不平衡，造成院內(nèi)重點(diǎn)科室的員工獲得更多培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而一般科室員工則“心有余而力不足”；另一方面，培訓(xùn)體系缺少合適的監(jiān)督體制，使得實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)差異較大。此外，培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)性、形式內(nèi)容單一、實(shí)用價(jià)值低，亦無法滿足員工日益增長的需要。

2.5 差異性特點(diǎn)未能體現(xiàn)

公立醫(yī)院激勵(lì)系統(tǒng)發(fā)揮不利，除了制度缺陷是影響實(shí)際激勵(lì)效果的原因外，也不能忽視未能充分體現(xiàn)員工個(gè)人差異性所帶來的結(jié)果。醫(yī)院激勵(lì)系統(tǒng)越來越趨于同質(zhì)化，未能根據(jù)員工個(gè)人差異性來制訂相應(yīng)的激勵(lì)，限制了激勵(lì)的效果[5]。一方面，公立醫(yī)院員工年齡跨度大。年輕員工對(duì)于提高薪酬福利、個(gè)人能力和職稱有較強(qiáng)的熱情；年長骨干人員對(duì)于物質(zhì)的追求較為平穩(wěn)，更傾向于提升社會(huì)認(rèn)同感及工作環(huán)境。另一方面，理論與實(shí)踐的差異。醫(yī)院員工在有限的時(shí)間內(nèi)難以兼顧理論與實(shí)踐，造成年齡、學(xué)歷相仿的員工的側(cè)重點(diǎn)不同，有些擅長理論研究，有些擅長實(shí)踐操作。這要求醫(yī)院制定出體現(xiàn)員工差異性的激勵(lì)制度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮其潛能。

3 新醫(yī)改下完善公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的探索

3.1 建立基于薪酬分配總額，多元合一、公平合理的科學(xué)薪酬分配制度

在人力資源管理中，薪酬分配制度起著保留醫(yī)院中堅(jiān)力量、吸引外來人才，同時(shí)調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。建立科學(xué)的薪酬分配制度，不僅節(jié)約醫(yī)院成本、提高醫(yī)院競爭力，還激發(fā)了員工的工作熱情和潛力。

首先，構(gòu)建合理的薪酬分配總額。破除當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬分配總額的桎梏，運(yùn)用科學(xué)的方法將歷年工作的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、經(jīng)濟(jì)承受能力、醫(yī)改政策變動(dòng)等考慮在內(nèi)，并與預(yù)期增量、同行業(yè)薪酬水平相協(xié)調(diào)，來構(gòu)建合理的薪酬分配總額。其次，積極探索依崗定薪，采取院長薪酬由相關(guān)部門或理事會(huì)決定，員工薪酬由醫(yī)院決策部門決定，綜合各類人員的薪酬差距，制定各級(jí)醫(yī)務(wù)人員薪酬分配帶寬，逐步建立符合各崗位特點(diǎn)的薪酬體系，公平地確保員工工作的長久積極性[6]。為激勵(lì)技術(shù)骨干及新入職員工的積極性，可適當(dāng)傾斜政策。此外，安裝標(biāo)準(zhǔn)化成本核算系統(tǒng)，匹配員工工作量、服務(wù)質(zhì)量及患者滿意度，將結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的薪酬掛鉤，合理地建立醫(yī)院不同類型員工間橫縱向的薪酬差異性，體現(xiàn)出員工應(yīng)有的價(jià)值。

同時(shí)，為貫徹公平性原則，構(gòu)建必要的監(jiān)督體系，監(jiān)督薪酬的合理流動(dòng)，杜絕腐敗現(xiàn)象滋生。為保證公立醫(yī)院社會(huì)公益性的職能，政府也應(yīng)給予適當(dāng)財(cái)政補(bǔ)助及醫(yī)療制度補(bǔ)償，尤其是欠發(fā)達(dá)地區(qū)的公立醫(yī)院，要明確其補(bǔ)貼比例，即所能應(yīng)用的收入補(bǔ)貼，確保其社會(huì)公益性的開展。

3.2 形成有針對(duì)性的績效考核體系，兼顧社會(huì)公益與經(jīng)濟(jì)效益

績效考核制度是醫(yī)院其他獎(jiǎng)懲制度參考的重要依據(jù)，促使醫(yī)院在建立績效考核體系時(shí)，要構(gòu)建以針對(duì)不同崗位層次的考核指標(biāo)，平衡社會(huì)公益與經(jīng)濟(jì)效益的客觀公正的績效考核體系，從而激發(fā)員工的積極性、完成醫(yī)院目標(biāo)，達(dá)成員工與醫(yī)院的雙贏。

因此，針對(duì)不同崗位層次，設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，將不同崗位的工作量、服務(wù)質(zhì)量、復(fù)雜程度和醫(yī)風(fēng)醫(yī)德等技術(shù)與責(zé)任要素納入其中。另外，為應(yīng)對(duì)不利于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的過重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，要將社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的重要性同等來對(duì)待，建立服務(wù)質(zhì)量監(jiān)察制度、提高患者滿意度比重。同時(shí)，為保證績效考核的客觀公正有效性，采取院科兩級(jí)考核、接受群眾監(jiān)督等措施，并將績效考核結(jié)果作為薪酬分配、職稱晉升及培訓(xùn)的參考依據(jù)。通過考核制度契合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，將考核作為一種反饋機(jī)制，不斷改善員工自身、調(diào)動(dòng)員工積極性。

3.3 改革職稱評(píng)審制度

職稱評(píng)審不是單純地為了評(píng)審去評(píng)審，是為提高員工技術(shù)水平更好地為患者服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展而建設(shè)，因此必須是在了解員工情況且制訂相應(yīng)條件的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)不同專業(yè)層次的職稱評(píng)審指標(biāo)體系，貫徹客觀公正、溝通反饋等原則，健全醫(yī)院職稱晉升制度[7]。

首先，在破除舊有制度的基礎(chǔ)上，制定更加明細(xì)的職稱評(píng)審細(xì)則，為使制度設(shè)計(jì)的科學(xué)有效并讓大眾認(rèn)可，必須明確細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)的制定人員、制定方法、評(píng)審流程、監(jiān)督機(jī)制。并做好試點(diǎn)工作，盡可能查缺補(bǔ)漏，以便評(píng)審細(xì)則的全面開展。其次，實(shí)施評(píng)聘分離的評(píng)審制度，破除職稱終身制的詬病，建立“能上能下”的定期評(píng)定體系[8]。同時(shí)，還要發(fā)揮醫(yī)院專家的帶頭作用，成立評(píng)審委員會(huì)，嚴(yán)格把關(guān)評(píng)審環(huán)節(jié)，并接受全院公示監(jiān)督，以此做到客觀公正。對(duì)“人情分”“按資排輩”現(xiàn)象，建立職稱回避、隨機(jī)抽查、公示巡查、復(fù)查投訴等機(jī)制。此外，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工可適當(dāng)傾斜政策，破格晉升。

3.4 完善培訓(xùn)教育體系

醫(yī)院作為知識(shí)密集型單位，使員工不僅在看重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更傾向于通過培訓(xùn)教育加強(qiáng)自身素質(zhì)來達(dá)成職業(yè)規(guī)劃。

首先，完善學(xué)習(xí)環(huán)境。鼓勵(lì)員工帶薪申報(bào)在職學(xué)歷；分崗位層次，擇優(yōu)選擇員工到國內(nèi)外專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)；對(duì)于科研成果突出者，進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)助；開辦學(xué)術(shù)講座，舉行學(xué)術(shù)會(huì)議。其次，健全分崗位分層次的職業(yè)規(guī)劃路徑，覆蓋員工職業(yè)生涯，為培訓(xùn)教育提供參考依據(jù)。另外，構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)估反饋機(jī)制，不僅要遵循醫(yī)院期望目標(biāo)來開展培訓(xùn)，還要使培訓(xùn)實(shí)際效果達(dá)到預(yù)期。

[1]王志敏.淺議醫(yī)院人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師,2012(4):229-230.

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