凌勇 王曉祥

【摘 要】隨著當(dāng)今社會(huì)企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是充分發(fā)揮企業(yè)管理中發(fā)揮人的作用。企業(yè)人力資源管理是培養(yǎng)企業(yè)技術(shù)人才，提高企業(yè)競爭力的重要方式。而薪酬管理作為企業(yè)人力資源的重要核心內(nèi)容，薪酬管理制度在很大程度上提高企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。可以說，只有建立良好的薪酬管理制度，才能提高員工的工作效率，發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，更好地為企業(yè)服務(wù)，因此關(guān)乎薪酬的分配以及分配的方式這都是企業(yè)人力資源管理需要考慮的問題。本文在深入探討薪酬制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用后，對(duì)于現(xiàn)階段的薪酬管理提出了建設(shè)性的意見與研究。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理，人力資源管理，企業(yè)應(yīng)用

一、前言

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用，它關(guān)乎企業(yè)的健康發(fā)展。因此落實(shí)企業(yè)人力資源管理工作首先要構(gòu)建完善的薪酬管理制度。而薪酬管理制度除了與企業(yè)員工的自身利益緊密相連外，它也是保障企業(yè)長久發(fā)展的有力支撐。因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，需要緊緊抓住企業(yè)利益與員工利益中的平衡位置，促使企業(yè)發(fā)展的同時(shí)員工利益最大化，從而提高員工的工作效率和工作積極性，形成一個(gè)良性循環(huán)。

二、薪酬管理的內(nèi)涵

（一）薪酬管理的定義

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則，薪酬策略，薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定，分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理是要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理兩方面的內(nèi)容。

（二）薪酬管理的主要內(nèi)容

1、薪酬模式

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)一般建立在價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的評(píng)價(jià)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來進(jìn)行價(jià)值分配。根據(jù)3P薪酬理論模型，存在著職位、能力、業(yè)績?nèi)N不同的衡量維度，因而產(chǎn)生種不同的薪酬模式，即以職位（崗位）為基礎(chǔ)的薪酬模式，以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬模式。當(dāng)我多數(shù)企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況還會(huì)采取其他的評(píng)價(jià)方式，如市場交易價(jià)值，員工歷史貢獻(xiàn)價(jià)值以及員工未來發(fā)展預(yù)期價(jià)值。包括以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式，以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式這三種主要模式。無論是哪一種薪酬模式，它們的不同只是所關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，它的最終目的都是盡可能準(zhǔn)確地測量、反映員工的績效，保證分配的公平性，進(jìn)而促進(jìn)員工績效的提升，這一點(diǎn)是相同的。崗位工資關(guān)注的是崗位的特征而忽略了職工的因素，能力工資關(guān)注的是職工的資格，是工作的投入方面，績效工資關(guān)注的是職工在崗位上的產(chǎn)出。薪酬管理模式的選擇依據(jù)是它是否可以較為準(zhǔn)確地反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，以使工資能更準(zhǔn)確地反映員工的績效水平，給員工一種公平的感覺，提升員工的滿意度，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。

2、薪酬管理體系

薪酬的體系管理涉及到很多層面，包括技術(shù)薪酬體系，能力薪酬體系以及績效薪酬體系等。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

3、薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間

報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法。薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資，獎(jiǎng)金福利等各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)[1]。薪酬結(jié)構(gòu)確定應(yīng)注重兩點(diǎn)，一是其制定過程要科學(xué)、合理，二是薪酬之間差異是否合理。其設(shè)計(jì)思路一般有兩種，一種是趨于平等的薪酬結(jié)構(gòu)，一種是趨于等級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)。

三、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的重要性

（一）薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的位置

薪資待遇對(duì)于大部分求職者來說，是他們求職過程中首先要關(guān)心的問題，也是工作的直接目的。因此企業(yè)人力資源管理主要依賴于薪酬管理的直接效果，合理的薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中起著非常高的積極作用，它對(duì)激勵(lì)員工的積極性，提高工作效率，保持員工的工作熱情具有引導(dǎo)和導(dǎo)向作用。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠使員工產(chǎn)生很高的工作熱情和工作效率。為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。完善后的薪酬體系，結(jié)構(gòu)趨于合理，提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平，建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步突出了崗位責(zé)任和工作績效在分配中的作用，使員工收入與其責(zé)任相適應(yīng)，與單位效益和個(gè)人業(yè)績相聯(lián)系，對(duì)吸引人才、穩(wěn)定骨干，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)起到積極作用。

（二）薪酬管理制度的公平公正性

一般來說，企業(yè)中的薪酬管理的公平公正性一般涉及到以下幾個(gè)方面，分別是管理程序，管理結(jié)果和管理溝通等方面。一般情況下，管理程序中的公平公正性主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工能否參與薪酬管理等方面來判斷企業(yè)的薪酬管理制度是否合理。而管理結(jié)果中的公平公正性，主要體現(xiàn)在薪酬管理的結(jié)果上，企業(yè)員工對(duì)于薪酬以及加薪幅度的相關(guān)評(píng)價(jià)結(jié)果。最后，管理溝通的公平公正性，主要體現(xiàn)在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和普通員工進(jìn)行交流的態(tài)度問題上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員和員工在進(jìn)行交流的過程中的態(tài)度問題是影響企業(yè)員工工作積極性的直接因素。因此企業(yè)管理人員需要切實(shí)做到公平對(duì)待，每個(gè)員工對(duì)于工作狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)的溝通和了解，同時(shí)給予員工足夠的尊重和管理工作透明公開性[2]。

（三）薪酬管理制度的科學(xué)和理性

薪酬管理制度為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)合理性，主要在企業(yè)的人力管理中以兩種方面存在。第一點(diǎn)是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，第二點(diǎn)是企業(yè)優(yōu)秀文化的氣息在經(jīng)濟(jì)知識(shí)大爆炸的時(shí)代，企業(yè)擁有競爭力的薪酬管理制度不僅能夠使企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才，也能降低企業(yè)人員的流動(dòng)力，提升員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度和歸屬感。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，優(yōu)秀的企業(yè)需要形成自己獨(dú)特的薪酬管理制度和企業(yè)文化，才能夠在市場經(jīng)濟(jì)中，保持自己優(yōu)越性和獨(dú)特性，并且滿足員工的成就感和企業(yè)認(rèn)同感。這需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際和文化特點(diǎn)來設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬管理制度，最終形成自己獨(dú)有的薪酬管理體制。

四、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中存在的問題

（一）薪酬管理觀念落后

一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。薪酬制度作為激勵(lì)員工積極性，對(duì)公司人力資源進(jìn)行有效管理的有效途徑。它將企業(yè)組織與員工個(gè)體緊密聯(lián)系在一起，然而大部分公司的薪酬管理對(duì)于公司各工作職位的了解僅停留在表面，因此對(duì)工作狀況以及工作職位的評(píng)價(jià)分析并不夠充分全面，繼而可能造成薪酬分配不公平的問題，影響員工的工作積極性。

（二）企業(yè)工資與市場發(fā)展脫節(jié)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物價(jià)水平的上升，薪酬都出現(xiàn)了一定幅度的增長，然而增長的幅度和速度仍然存在著較大的差異，大部分企業(yè)內(nèi)部也存在著嚴(yán)重的高低不平的現(xiàn)象。就目前來說，普通職工的工資薪酬大部分都高于市場平均價(jià)值，然而重要職位職工的工資水平卻遠(yuǎn)低于市場平均水平，因此關(guān)鍵人員的積極性難以調(diào)動(dòng)，很難創(chuàng)造出有力于企業(yè)市場競爭的新產(chǎn)品，甚至導(dǎo)致消極怠工。因此，企業(yè)的薪酬制度需要與市場薪酬體制相結(jié)合，不能與市場脫節(jié)，才能留住更多的人才。市場選聘經(jīng)營者的機(jī)制無法建立，經(jīng)營者的薪酬也很難與市場水平接軌，導(dǎo)致經(jīng)營者為了滿足自身利益，往往通過以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達(dá)到自己的目的。另外，對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)僅僅局限在其在位時(shí)的薪酬水平提升上，忽視了對(duì)經(jīng)營者退位之后的考慮，退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒有了，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈。

（三）薪酬體系缺乏合理性

企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬管理制度也要隨之變革。這要求企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，借鑒成功企業(yè)發(fā)展案例，完善優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，最終形成有利于企業(yè)自身發(fā)展的新的薪酬制度。然而當(dāng)今企業(yè)卻很難做到這一點(diǎn)，過則照抄照搬，反則一成不變，忽略了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，僅保持著公平，補(bǔ)償?shù)脑瓌t，卻不適用于企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，難以達(dá)到預(yù)期效果。有的企業(yè)薪酬內(nèi)容只包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，忽略了內(nèi)在的薪酬，就是語言和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)，能讓員工從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，但是能獲得的效果是巨大的?，F(xiàn)代很多企業(yè)往往只重視“外在薪酬”而忽視了“內(nèi)在薪酬”，造成各級(jí)管理崗位成為員工的生涯發(fā)展目標(biāo)，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制。

（四）績效考核不夠完善

薪酬差距是企業(yè)內(nèi)部必然存在的問題，因此企業(yè)利用薪酬制度調(diào)動(dòng)員工積極性主要體現(xiàn)在績效加薪與獎(jiǎng)金福利兩方面。不少企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個(gè)人的業(yè)績連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。對(duì)于員工來說，長久的績效加薪明顯根據(jù)有吸引力。然而很多企業(yè)的績效考核制度不夠完善，要求門檻過低，即為基本員工都可績效加薪，長久以往這大大增加了企業(yè)的成本壓力，卻并沒有提高公司效率[3]。

五、加強(qiáng)薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的應(yīng)用

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理極為重要的一部分，企業(yè)必須要將薪酬，管理制度的優(yōu)越性充分發(fā)揮出來，只有這樣企業(yè)才可以吸收容納更多高質(zhì)量和高素質(zhì)的人才，企業(yè)員工才可以，始終保持著飽滿的工作熱情，將高收益和高回報(bào)回饋給企業(yè)，最終完成企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。因此企業(yè)管理人員需要對(duì)于薪酬管理制度進(jìn)行具體明確，使它呈現(xiàn)出有效的運(yùn)營狀態(tài)。科學(xué)合理的薪酬管理制度將給企業(yè)的人力資源帶來積極的影響效果，一方面它可以長久有效的將企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，同時(shí)可以調(diào)整員工的內(nèi)部心態(tài)，積極應(yīng)對(duì)工作，提升工作的效率。

（一）薪酬體系與市場相結(jié)合

在現(xiàn)代企業(yè)競爭越來越激烈的情況下，企業(yè)必須要適應(yīng)市場才能夠健康長久的發(fā)展下去，因此薪酬管理制度制定的標(biāo)準(zhǔn)，首先就是要與市場競爭緊密聯(lián)系在一起。這要求薪酬管理制度與市場發(fā)展保持一致的速度，同時(shí)企業(yè)必須要注重同行業(yè)企業(yè)的薪酬管理機(jī)制體系的內(nèi)核，將同行企業(yè)的相同職位的薪酬水平作為參考依據(jù)，并且應(yīng)用聯(lián)合自身實(shí)際，利用薪酬優(yōu)勢來吸引更多高素質(zhì)的人才。另外，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部核心員工予以高度的關(guān)注，通過給予員工的資源合理配置來達(dá)到企業(yè)提升競爭力的目的，從而對(duì)薪酬體系進(jìn)行更好的完善和調(diào)整與市場經(jīng)濟(jì)相融合，為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐和保障。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。

（二）績效考核不斷優(yōu)化

為了讓企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，首先需要做的就是制定正確的薪酬管理制度，同時(shí)將內(nèi)部員工的考核機(jī)制作為制定重點(diǎn)，在確保薪酬配置具有公平性和科學(xué)性的前提之下，通過考核指標(biāo)對(duì)工作人員的工作狀況進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)估。同時(shí)，企業(yè)員工在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，將他們的自身貢獻(xiàn)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合，注重員工的主要業(yè)務(wù)水平和工作能力，在績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)中發(fā)覺員工的勞動(dòng)價(jià)值，便于對(duì)員工的工資薪酬進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和結(jié)算，使薪資體系更具有公開化和透明性的特點(diǎn)。由于優(yōu)化的績效考核體系，能夠更加準(zhǔn)確的測量員工的業(yè)績，輕易的定義業(yè)績與工資之間的相互關(guān)系，挖掘員工的勞動(dòng)價(jià)值，將員工的工資范圍擴(kuò)大，同時(shí)拉大員工的工資差距，以保持員工之間競爭的積極性和激勵(lì)性[4]。

（三）企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)展

企業(yè)的良好發(fā)展離不開市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。國家要為企業(yè)提供更多自主發(fā)展的空間，使企業(yè)在人力資源薪酬管理上具有自主權(quán)，對(duì)于企業(yè)來說，不受政府經(jīng)濟(jì)壓力和干預(yù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自主經(jīng)營是一件非常重要的事情。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要對(duì)薪酬管理的制定具有一定的主導(dǎo)權(quán)，其他可以按照自身發(fā)展?fàn)顩r與市場經(jīng)濟(jì)競爭形勢，對(duì)于管理體系和結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的優(yōu)化，使它更加符合社會(huì)主義發(fā)展目標(biāo)和要求。同時(shí)也要應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

（四）薪資結(jié)構(gòu)合理差異

在企業(yè)的日常工作中，技術(shù)人員與管理人員都屬于企業(yè)的中堅(jiān)力量，因此在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到較為重要的作用，因此對(duì)于員工薪資來說，這類員工的薪酬應(yīng)普遍高于普通員工。所以領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。這樣才可以激勵(lì)企業(yè)員工提高自身對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的提升。對(duì)這些員工來講，他們的工作核心就是在事業(yè)中的成功感，因此可以獲取相應(yīng)的設(shè)計(jì)地位和薪酬待遇，企業(yè)在進(jìn)行，對(duì)于此類員工的薪資結(jié)算是應(yīng)當(dāng)按照每一位員工的實(shí)際狀況進(jìn)行計(jì)算，確保工資發(fā)放的合理性，從而來提高每位員工的企業(yè)積極性。

（五）保持薪酬管理制度的靈活性

薪酬管理制度需要一定的彈性，這樣員工才會(huì)認(rèn)為工作會(huì)有改變的動(dòng)力，才不會(huì)輕易對(duì)工作產(chǎn)生厭倦的情緒，導(dǎo)致工作效率下降。通過對(duì)員工的調(diào)查獲知員工對(duì)福利的偏好，在重視員工福利愿望的基礎(chǔ)上，制定靈活多樣的福利項(xiàng)目規(guī)劃。借鑒現(xiàn)在西方國家比較流行的彈性福利計(jì)劃，即在規(guī)定福利總額的前提下，根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，設(shè)計(jì)出一些福利項(xiàng)目組合，讓員工自行選擇。這種福利模式既滿足員工的需求，又有效地控制福利成本。因此對(duì)于企業(yè)人力資源管理來說，企業(yè)需要確保薪酬管理制度具有一定的靈活性，使薪酬與崗位價(jià)值，員工工作業(yè)績以及公司的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)合，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)薪酬制度做好一定的優(yōu)化和改善，結(jié)合崗位特征來制定有彈性的薪酬制度和規(guī)劃，充分考慮員工的勞動(dòng)價(jià)值，對(duì)于員工的個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)以及技術(shù)優(yōu)越性在薪酬比例中提升員工的業(yè)務(wù)提成，甚至設(shè)立各項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)來提高員工積極性。

六、結(jié)束語

綜上所述，因此作為一個(gè)企業(yè)的管理者，首先就要明確薪酬管理制度對(duì)于人力資源管理的重要意義，清晰的認(rèn)識(shí)到薪酬管理制度對(duì)企業(yè)今后發(fā)展所產(chǎn)生的積極影響，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工資制度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，適時(shí)完善和調(diào)整內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)，制定出科學(xué)有效的薪酬管理制度，提高員工的工作積極性，體現(xiàn)薪酬管理的公平性。同時(shí)在保障員工的個(gè)人利益得到滿足的同時(shí)，確保企業(yè)利益最大化，從而形成一個(gè)良好的循環(huán)效果，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

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