摘 要：黨的十九大報(bào)告提出“實(shí)行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面?！比绾我M(jìn)、培養(yǎng)、用好人才，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展，本文以重慶西部物流園為例提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；人才工作；實(shí)施路徑

重慶西部物流園是內(nèi)陸保稅物流園區(qū)，是中歐班列（重慶）、中新互聯(lián)互通項(xiàng)目“渝黔桂新”南向鐵海聯(lián)運(yùn)通道常態(tài)化運(yùn)行班列、“渝滿俄”等國際貿(mào)易大通道起始站，是重慶鐵路口岸和重慶鐵路保稅物流中心所在地。目前，園區(qū)被全域納入中新（重慶）戰(zhàn)略性互聯(lián)互通示范項(xiàng)目，且其中7.81平方公里被納入中國（重慶）自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)范圍，并承擔(dān)其中探索陸上貿(mào)易規(guī)則的最核心任務(wù)。

在此背景下，園區(qū)要承接好國家戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，更好的服務(wù)重慶自貿(mào)區(qū)沙坪壩片區(qū)發(fā)展，同時(shí)使員工的需求得到最大程度地滿足，維持較高的員工滿意度，使其對組織目標(biāo)更具責(zé)任感、忠誠感和使命感。勢必要率先實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理體系的變革和突破，健全企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展的人力資源管理體系，使得組織與員工雙方的社會交換在更高層次上得以協(xié)同實(shí)現(xiàn)，引進(jìn)并鍛造一支與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才隊(duì)伍，推動戰(zhàn)略落地。

一、園區(qū)人才現(xiàn)狀

近年來，園區(qū)公司秉承“人才驅(qū)動戰(zhàn)略”的宗旨，堅(jiān)持“戰(zhàn)略人力資源+”及“四個(gè)優(yōu)先”的人才戰(zhàn)略，推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，提升人才綜合素質(zhì)，人才體系初步構(gòu)建，保障了公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成?，F(xiàn)有博士后1人、碩士學(xué)歷25人、本科學(xué)歷108人、?？萍耙韵?8人，本科及以上學(xué)歷占比82.72%；一二級建造師11人、中高級工程師21人、中級統(tǒng)計(jì)師4人、中級會計(jì)師5人、中級經(jīng)濟(jì)師4人，專業(yè)技術(shù)人員占比27.78%。從年齡上看，平均年齡34.5歲，領(lǐng)導(dǎo)班子平均年齡46.9歲、中層干部平均年齡37.5歲、員工平均年齡30.2歲。

二、存在的主要問題

1.管理理念落后，缺乏整體系統(tǒng)規(guī)劃。各業(yè)務(wù)板塊協(xié)同管理機(jī)制尚待完善，有機(jī)整合不夠，員工對人力資源管理的認(rèn)可度不高，迫切需要進(jìn)行管理創(chuàng)新和變革，建立體系完善、導(dǎo)向清晰、運(yùn)作規(guī)范、員工滿意的領(lǐng)先人力資源管理新體系，來保障組織和員工的共同發(fā)展，支撐公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的達(dá)成。

2.人才競爭力與配套支撐不足。國內(nèi)口岸及園區(qū)建設(shè)進(jìn)入了強(qiáng)勁發(fā)展勢頭，尤其是隨著國家“一帶一路”、中新項(xiàng)目合作、自由貿(mào)易區(qū)等戰(zhàn)略相繼匯集園區(qū)，新興業(yè)務(wù)快速發(fā)展催生新的人才需求，對園區(qū)現(xiàn)有人才適應(yīng)國際化發(fā)展的要求將越來越高，與之相配套的人才支撐政策也面臨著響應(yīng)速度慢、創(chuàng)新程度低、實(shí)施落地難、吸引力不足等“瓶頸”。

3.與市場接軌的機(jī)制體制有待突破。市場化的公司治理不夠完善、職能邊界不清晰、機(jī)制體制上存在不完整性。主要表現(xiàn)為：缺乏先進(jìn)的市場化管理經(jīng)驗(yàn)，激勵與約束不夠，反饋?zhàn)坟?zé)機(jī)制不健全，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，下屬公司無權(quán)參與決策，公司難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求，造成決策不科學(xué)、不規(guī)范，引才機(jī)制的市場化程度欠缺等。

4.人才競爭激烈，人才保衛(wèi)面臨挑戰(zhàn)。隨著市內(nèi)外各類產(chǎn)業(yè)園區(qū)、開發(fā)區(qū)、自貿(mào)區(qū)等的快速擴(kuò)充及壯大，人才競爭逐步呈現(xiàn)白熱化態(tài)勢。同時(shí)，隨著園區(qū)整體影響力和人才素質(zhì)的逐步提升，具有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的人才成為競爭對手爭奪的“香饃饃”。薪酬福利待遇與市場接軌不足、管理者管理能力參差不齊等，如何打好這場人才爭奪保衛(wèi)戰(zhàn)是園區(qū)面臨的巨大挑戰(zhàn)。

三、強(qiáng)化人才工作的路徑及重點(diǎn)

1.厘清職能定位，構(gòu)建高效組織。園區(qū)管委會作為轄區(qū)政府派出機(jī)構(gòu)，與園區(qū)公司這個(gè)吸引市場優(yōu)質(zhì)資源的重要抓手，宜用“適度政企分開”原則予以定位。園區(qū)管委會的職責(zé)是承接政策、研究政策、任務(wù)匯總及分解、收權(quán)放權(quán)、企業(yè)服務(wù)、市場扶持等，重點(diǎn)是服務(wù)與支持公司發(fā)展，使其更有效地發(fā)揮作用；園區(qū)公司則是管委會的重要抓手，雙方相互配合、各有側(cè)重。

在園區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)層的安排上，由轄區(qū)黨委政府決定；在開發(fā)建設(shè)規(guī)劃制定、建設(shè)時(shí)序部署上，由園區(qū)管委會決定；在項(xiàng)目承接、具體建設(shè)推進(jìn)上，園區(qū)公司則勇挑重?fù)?dān)；在政策支持上，物園區(qū)管委會對公司實(shí)行“一事一議”、“特事特辦”；在信息獲取上，園區(qū)公司享有優(yōu)先權(quán)，確保合而不亂、分而不散。

2.以績效管理為牽引，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)協(xié)同。園區(qū)公司應(yīng)建立以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理體系，層層分解各級績效目標(biāo)，以組織績效評價(jià)為工具，以績效結(jié)果的多方面應(yīng)用為牽引，把組織發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有效關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)協(xié)同，從而搭建形成公司自上而下層層分解，自下而上充分支撐的績效管理體系。

基于公司戰(zhàn)略和當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)，建立和完善公司層面指標(biāo)，并運(yùn)用平衡計(jì)分卡等工具和方法，將公司層面績效目標(biāo)層層分解，形成各部門、各子公司指標(biāo)，再由各部門、各子公司在結(jié)合員工崗位職責(zé)和各崗位KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將其轉(zhuǎn)化形成員工的崗位績效承諾目標(biāo)，重點(diǎn)關(guān)注指標(biāo)試行紅黃牌管理并張榜公示，達(dá)到聚焦重點(diǎn)的效果。同時(shí)，將組織績效評估結(jié)果與單位及員工的業(yè)績工資、中層管理人員職業(yè)發(fā)展、薪酬以及單位年度評先評優(yōu)及員工績效評估檔次占比相掛鉤，強(qiáng)化績效管理的運(yùn)用。

3.以組織架構(gòu)和職位體系設(shè)計(jì)為基石，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工業(yè)務(wù)協(xié)同。以“橫向合并、縱向壓縮、強(qiáng)化授權(quán)”為基本思路進(jìn)行組織扁平化調(diào)整，精簡機(jī)構(gòu)，提升組織效率?？偣疽浴皯?zhàn)略、投資、預(yù)算、監(jiān)控”職能為核心，整合運(yùn)營管理部門，逐步下沉運(yùn)營執(zhí)行部門至子公司。同時(shí)，合理授權(quán)、以集分權(quán)調(diào)整帶動組織機(jī)構(gòu)變革，實(shí)現(xiàn)決策前移。通過對上下游工作項(xiàng)梳理，交付物細(xì)化規(guī)范等，形成機(jī)制體制一體化，打通部門壁壘，明晰員工工作流程，提升員工快速響應(yīng)能力，優(yōu)化集成資源，提升協(xié)同效率。

通過工作分析和職位評估，研究組織中的職位和任職者，搭建系統(tǒng)的職位體系，確定職位相對價(jià)值，從而幫助員工明確組織對員工的任職要求、清晰職業(yè)發(fā)展通道，幫助管理者更好的任用和發(fā)展人才，實(shí)現(xiàn)公司與員工的協(xié)同發(fā)展。

4.構(gòu)建任職資格管理體系，暢通員工能力提升與職業(yè)發(fā)展通道。通過建立明晰的員工發(fā)展通道，讓不同專長、不同興趣的員工都能在公司找到自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，其按照“行為模塊-行為要項(xiàng)-達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”的形式開展開展任職資格認(rèn)證，從而對員工能力等級進(jìn)行評價(jià)，建立起公司對員工職業(yè)化要求和員工自身職業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一的員工能力管理體系，對員工的工作能力和工作行為實(shí)施系統(tǒng)管理。

5.以多元化激勵為手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工驅(qū)動協(xié)同。在公司任職資格標(biāo)準(zhǔn)和職位體系建設(shè)的基礎(chǔ)上，開展與員工職業(yè)發(fā)展和能力、業(yè)績提升相匹配的薪酬福利改善方案設(shè)計(jì)，通過不斷優(yōu)化“薪酬”、“榮譽(yù)”、“福利”三位一體的全面激勵體系，強(qiáng)化激勵和約束作用，激發(fā)員工正能量，提升凝聚力。

6.充分利用資源政策紅利，推動自貿(mào)區(qū)人才引進(jìn)。持續(xù)開展自貿(mào)區(qū)建設(shè)實(shí)操型人才的儲備和招募工作，通過自獵、獵頭招引、上門拜訪、國際人才交流會等多種方式尋獵人才。同時(shí)有針對性的積極開展“沙磁英才”與“行業(yè)專才”的引進(jìn)工作，借助按照“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、企業(yè)主體”的人才工作模式，重點(diǎn)引進(jìn)供應(yīng)鏈管理模式下的貿(mào)易服務(wù)“專才”和自貿(mào)區(qū)體制創(chuàng)新下熟悉國際規(guī)則的“通才”。

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作者簡介：姚懿，男，中共重慶市沙坪壩區(qū)委黨校，副校長，重慶師范大學(xué)管理學(xué)碩士，研究方向：旅游管理學(xué)endprint