佟睿+張鵬

摘要：薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)吸引和保留管理人才的重要因素之一，高層管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展至關(guān)重要，分析研究其薪酬設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題并完善對(duì)企業(yè)具有重要的意義。寶潔公司在同行業(yè)中的薪酬水平更偏向突出其外部競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)高層更是如此。寶潔公司對(duì)高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)主要圍繞以下兩個(gè)方面進(jìn)行。一是設(shè)計(jì)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)性工資；二是強(qiáng)調(diào)股票期權(quán)、分紅等長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬的作用。寶潔公司對(duì)高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)日化行業(yè)其他企業(yè)具有較強(qiáng)的借鑒和參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管；薪酬設(shè)計(jì)；寶潔公司

與其他組織群體相比，高層管理人員是企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)需要多加關(guān)注的一個(gè)特殊群體，對(duì)他們薪酬體系的設(shè)計(jì)很可能直接影響其工作滿意度和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，甚至影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，現(xiàn)階段研究企業(yè)的高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)可以為企業(yè)吸引和保留人才提供重要基礎(chǔ)，從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的跨越式發(fā)展。寶潔（中國(guó)）公司作為全球最大的日用品公司之一，掌握著全球業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度最快的市場(chǎng)。隨著公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，如今在寶潔大中華區(qū)，中國(guó)籍的員工占員工總數(shù)的98%以上，越來(lái)越多的中國(guó)籍員工擔(dān)任著重要的高層管理職位。因此以寶潔為例探究組織高層管理人員的薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題對(duì)我們解決國(guó)內(nèi)企業(yè)此類問(wèn)題具有重要的研究意義。

一、高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

根據(jù)組織的扁平化及管理幅度原則，高層管理人員位于組織結(jié)構(gòu)層級(jí)的最高層，其數(shù)量只占組織總體人數(shù)的1%不到。然而高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)卻是組織整體薪酬設(shè)計(jì)中的重要環(huán)節(jié)。結(jié)合寶潔公司的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)主要著重以下幾個(gè)方面。

（一）突出薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性

以市場(chǎng)為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)性工資即強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性原則。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性原則是對(duì)高級(jí)管理人員自身能力的肯定，也符合寶潔在對(duì)高層管理人員的用人選才方面的高標(biāo)準(zhǔn)定位。寶潔在每年都會(huì)進(jìn)行一次工資調(diào)查，然后根據(jù)所調(diào)查的結(jié)果及時(shí)調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的方案，較高于行業(yè)整體水平的薪酬使寶潔在吸引人才方面優(yōu)于同行業(yè)的其他多數(shù)企業(yè)，這無(wú)疑成為了寶潔核心競(jìng)爭(zhēng)力必不可少的一部分。與其他職位類似，寶潔高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)同樣由基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三部分構(gòu)成。而從基本薪酬與獎(jiǎng)金之間的比例來(lái)看，高層管理人員的獎(jiǎng)金在薪酬總額中所占比例較高，且位置越趨于高層，獎(jiǎng)金的比例就越高，而基本薪酬比例則與之相反。

（二）強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資

按表現(xiàn)不同工資不同即強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資的原則?？?jī)效工資原則意味著高層管理人員的薪酬將與其績(jī)效結(jié)果直接聯(lián)系在一起。在寶潔，每一位員工都有自己的W&DP，即工作與發(fā)展計(jì)劃，它將人才供應(yīng)、人才培養(yǎng)、職位設(shè)計(jì)、職位評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯管理、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等職能統(tǒng)一到該平臺(tái)上，然后每年以“四位一體”（即業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、能力評(píng)估、個(gè)人發(fā)展和未來(lái)一年工作計(jì)劃四個(gè)方面）的績(jī)效評(píng)估表方式呈現(xiàn)，同一部門、同一職位級(jí)別，一年進(jìn)行一次評(píng)估，所以每位員工都有自己的工資計(jì)劃，員工的工資根據(jù)績(jī)效評(píng)級(jí)、工作級(jí)別和在該工作級(jí)別的年限加以變動(dòng)，而這一工資計(jì)劃則由經(jīng)理通過(guò)網(wǎng)上全球薪酬系統(tǒng)進(jìn)行管理。

（三）“金手銬”的作用——側(cè)重長(zhǎng)期激勵(lì)

強(qiáng)調(diào)股票期權(quán)、分紅等一系列員工持股計(jì)劃即“金手銬”的作用。這一計(jì)劃使寶潔高層管理者的收入與公司的經(jīng)營(yíng)結(jié)果息息相關(guān)?！敖鹗咒D”是經(jīng)理股票期權(quán)制的一種形象表達(dá)方法，最開(kāi)始出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代的美國(guó)，在我國(guó)于21世紀(jì)成功入市之后，很多國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)管理方法被引進(jìn)國(guó)內(nèi)。有數(shù)據(jù)顯示，在全球排名前500強(qiáng)的工業(yè)企業(yè)中，至少有89%的企業(yè)對(duì)其企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者實(shí)行了股票期權(quán)激勵(lì)制度。

高層管理者大都受過(guò)良好的高等教育，具有較高的知識(shí)水平和文化素養(yǎng)，一般經(jīng)濟(jì)狀況良好，傳統(tǒng)的物質(zhì)性激勵(lì)效用隨著其對(duì)物質(zhì)需求的不斷滿足而降低。因此這類人員更注重事業(yè)上的成功及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，推行員工持股計(jì)劃是激發(fā)他們參與意識(shí)和主人翁精神的一種重要手段。而寶潔在持股激勵(lì)上更加推陳出新。推行骨干員工持股計(jì)劃（ ESOP），還通過(guò)核心員工自愿購(gòu)買或企業(yè)以獎(jiǎng)勵(lì)的形式使員工持有企業(yè)股票，讓他們獲得勞動(dòng)者與出資者的雙重身份，享有相應(yīng)的剩余索取權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。

二、高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題

當(dāng)前在高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)方面，我國(guó)企業(yè)整體已有較大的改善，并為進(jìn)一步促進(jìn)收入分配合理做出了重要的貢獻(xiàn)。但是結(jié)合保潔公司在實(shí)踐方面所反映出的一些問(wèn)題可以看出我國(guó)企業(yè)在高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)方面還是存在缺陷和不足。因此必須加以重視和提高，主要有以下兩方面的問(wèn)題。

（一）高層與非高層員工薪酬差距問(wèn)題

20世紀(jì)中后期，一些企業(yè)的高層管理人員的薪酬上漲速度明顯過(guò)快，包括寶潔在內(nèi)的許多大型企業(yè)，其首席執(zhí)行官的總薪酬（包括固定薪酬、獎(jiǎng)金、股權(quán)收益等）要高于普通員工平均薪酬的很多倍并且這種差距還在不斷拉大。企業(yè)的高層管理人員與一般員工之間的巨大的薪酬差距導(dǎo)致員工對(duì)高層管理人員的動(dòng)機(jī)和能力不信任。如果這些高層管理人員薪酬水平很高的企業(yè)同時(shí)又在執(zhí)行一系列解雇或裁員計(jì)劃，那么企業(yè)的內(nèi)部矛盾就會(huì)變得越來(lái)越尖銳。普通員工很可能會(huì)質(zhì)疑：“企業(yè)如果需要削減成本，為什么不直接降低高層管理人員的薪酬，而拿我們開(kāi)刀？”有研究表明，在那些高層與非高層員工薪酬差距較大的組織中，客戶滿意度也較低，而這種情況很有可能是由于普通員工將自己在工作中的不滿或不平等感發(fā)泄到客戶身上所造成的。所以怎樣才能將高層管理人員的薪酬更好的與績(jī)效相聯(lián)系，從而確保企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性，這是有待解決的問(wèn)題之一。

（二）調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的平衡問(wèn)題

從早前開(kāi)始寶潔高級(jí)經(jīng)理的年終獎(jiǎng)金不再根據(jù)公司所在區(qū)域的運(yùn)營(yíng)狀況浮動(dòng)，而是更直接地與其所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)單元掛鉤。寶潔首席財(cái)務(wù)官在接受《華爾街日?qǐng)?bào)》采訪時(shí)表示：“我們正試圖從一個(gè)更合理的角度審視個(gè)人職責(zé)、業(yè)績(jī)與酬勞之間的關(guān)系。”

寶潔原有的激勵(lì)機(jī)制將經(jīng)理所負(fù)責(zé)區(qū)域的整體市場(chǎng)營(yíng)收作為年終獎(jiǎng)金參考依據(jù)。例如，如果美國(guó)整體區(qū)域內(nèi)銷售業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好，即使洗衣粉、清潔劑的單項(xiàng)產(chǎn)品銷售不佳，負(fù)責(zé)清潔用品的經(jīng)理也一樣能拿到豐厚的獎(jiǎng)金。通常級(jí)別較低的經(jīng)理所獲年終獎(jiǎng)金不會(huì)高于其整體年薪的10%，而高級(jí)經(jīng)理則往往能收到比薪酬更多的年終獎(jiǎng)。其實(shí)寶潔試圖解決的是大多數(shù)跨國(guó)企業(yè)所共同面臨的問(wèn)題：調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的平衡問(wèn)題即該用績(jī)效衡量業(yè)務(wù)單元、區(qū)域市場(chǎng)，還是該強(qiáng)調(diào)公司整體性？endprint

所以重新調(diào)整激勵(lì)機(jī)制將獎(jiǎng)勵(lì)幅度與品牌銷售相關(guān)聯(lián)，是否能在短期內(nèi)拯救銷售額的同時(shí)維護(hù)公司長(zhǎng)期友善的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這是寶潔需要在未來(lái)逐漸去解決的問(wèn)題之一。

三、對(duì)企業(yè)高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)的對(duì)策和建議

針對(duì)企業(yè)薪酬差距和激勵(lì)機(jī)制的平衡問(wèn)題，本文提出以下幾點(diǎn)合理建議。

（一）適當(dāng)關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性

企業(yè)在強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)應(yīng)該注重其內(nèi)部公平性。除了以競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的方式保留人才外，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平的企業(yè)文化。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。各個(gè)崗位的員工的薪酬水平應(yīng)該對(duì)應(yīng)其對(duì)企業(yè)所付出的具體貢獻(xiàn)的大小，否則就會(huì)影響員工的工作積極性。因此薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。在同一崗位工作的員工應(yīng)該享受同等的薪酬。當(dāng)然這樣做的前提是每個(gè)員工都是經(jīng)過(guò)崗位說(shuō)明書的嚴(yán)格篩選后被分配到該崗位的，也就是說(shuō)，首先要做到崗位與員工相匹配。除此之外，企業(yè)對(duì)于高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)該包括對(duì)其薪酬分配的有效監(jiān)督環(huán)節(jié)，盡量做到公平公正公開(kāi)，更好的衡量高層管理人員與其他人員之間的利益關(guān)系，實(shí)現(xiàn)高層管理人員與其他人員之間的平衡。

（二）加強(qiáng)高層管理人員薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的聯(lián)系

在大多數(shù)企業(yè)，高層管理人員的薪酬都與企業(yè)的業(yè)績(jī)有著直接的聯(lián)系，對(duì)其研究最多的有著名的“薪酬粘性”問(wèn)題。薪酬粘性是指高管薪酬在企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)黾忧闆r下的邊際增加量大于企業(yè)業(yè)績(jī)下降情況下的邊際減少量，高管薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性具有選擇性的非對(duì)稱性特征。也就是說(shuō)高層管理人員在企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)可以獲得薪酬增加，但其薪酬在公司業(yè)績(jī)下降時(shí)卻沒(méi)有得到相應(yīng)減少。這就要求企業(yè)必須要讓高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)包含一定的風(fēng)險(xiǎn)因素，只有這樣，才能使他們有足夠的動(dòng)力為企業(yè)謀發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該選擇實(shí)施具有一定風(fēng)險(xiǎn)的薪酬設(shè)計(jì)方案，最有效的措施是提高高層管理人員所獲得薪酬中與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的那一部分所占總薪酬的比例，當(dāng)然，具體的比例還要依照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、所屬行業(yè)等具體情況而定。

（三）調(diào)整績(jī)效激勵(lì)方法

不同的企業(yè)對(duì)于其高層管理人員具有不同的績(jī)效激勵(lì)方法，而正確的績(jī)效激勵(lì)方法有利于企業(yè)增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感， 保留更多的知識(shí)性人才，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平， 這對(duì)于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系起到了至關(guān)重要的作用。企業(yè)需要制定正確的績(jī)效激勵(lì)方法，以適應(yīng)組織文化以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。要注意時(shí)刻把握組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及管理實(shí)踐的變化，從組織自身的角度出發(fā)，激勵(lì)高層管理人員實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的績(jī)效，而不是僅依靠管理人員的自覺(jué)或自我約束力。

四、結(jié)語(yǔ)

本文主要以寶潔公司為例，著重研究高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問(wèn)題與不足并給予合理的意見(jiàn)，目的是為了提升我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的能力和水平，使其能在提高經(jīng)濟(jì)效率的基礎(chǔ)上兼顧公平，充分發(fā)揮人才與知識(shí)的作用，讓一切創(chuàng)造性的資源充分涌流，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。由于本文著重于理論方面的知識(shí)研究，在實(shí)踐方面還存在一定的局限性，因此還有待進(jìn)一步的研究。

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（作者單位：遼寧師范大學(xué)。張鵬為通訊作者）endprint