潘潔蓓

【摘 要】論文簡述了企業(yè)薪酬管理的重要性，總結(jié)了當前人力資源薪酬管理過程中存在的問題，分析了企業(yè)薪酬管理的發(fā)展方向和創(chuàng)新路徑，旨在拓寬企業(yè)創(chuàng)新路徑，優(yōu)化企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)人才競爭力。

【Abstract】This article briefly introduces the importance of enterprise salary management， summarizes the existing problems in the process of human resources salary management， analyzes the development direction and innovation path of enterprise salary management. The purpose of this paper is to broaden the path of enterprise innovation， optimize the salary structure of enterprises and improve the competitiveness of talents in enterprises.

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源管理；薪酬管理

【Keywords】 enterprise management； human resource management； salary management

【中圖分類號】F011 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0056-02

1 引言

隨著我國經(jīng)濟市場化的不斷深入，企業(yè)間的人才競爭愈發(fā)激烈，目前，增強對人力資源的管控水平和薪酬管理工作愈發(fā)成為企業(yè)重視的課題，合理調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員薪酬待遇至關(guān)重要。加強企業(yè)人力資源薪酬管理水平，拓寬薪酬管理創(chuàng)新路徑，增加對企業(yè)人力資源管理研究內(nèi)容的重視程度，對維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，為企業(yè)增添活力具有重要意義。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的意義

企業(yè)人力資源薪酬管理的含義是：在制度允許和法律規(guī)定范圍內(nèi)，為提升企業(yè)綜合發(fā)展水平，對員工進行薪酬制度管理的過程。其主要內(nèi)容包括：企業(yè)員工薪資管理、薪酬結(jié)構(gòu)項目、薪資結(jié)算水平、分配結(jié)構(gòu)調(diào)整等。本質(zhì)上講，員工的薪酬是其在企業(yè)勞動過程中創(chuàng)造價值的合理回報，是一種契約性的、公平性的勞動交換。自改革開放以來，我國進入了經(jīng)濟發(fā)展快車道，各行各業(yè)繁榮發(fā)展，社會主義市場化建設(shè)不斷深入，企業(yè)間的競爭不斷加劇，在企業(yè)對市場蛋糕分配過程中，實際上隱含著對人才資源的競爭，如何調(diào)節(jié)企業(yè)利益和員工薪資水平之間的矛盾，讓薪酬待遇既滿足人力資源對勞動所得的交換，又能有效激勵員工的工作熱情，是企業(yè)人力資源管理過程中的基本問題。首先，企業(yè)和員工的勞動合同是一種公平的交換，員工通過勞動付出為企業(yè)贏取利潤，是企業(yè)運行的基礎(chǔ)，而員工通過勞動獲得的報酬滿足生活所需，維持了一種客觀上企業(yè)與社會之間的平衡，某種意義上說，薪酬管理起到了維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和社會保障的作用；其次，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要活力，人才是企業(yè)運行的主體，現(xiàn)代企業(yè)運行的過程中，提升競爭優(yōu)勢的根本渠道是加強技術(shù)能力或方向調(diào)整，而企業(yè)所有的改革和調(diào)整都是以人作為決策的主體，通過合理的薪酬管理制度留住人才，對增強企業(yè)活力和競爭力以及企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義[1]。

3 當前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

首先，我國多數(shù)企業(yè)存在著薪酬構(gòu)成單一的問題，員工的薪酬單純由固定工資和五險一金構(gòu)成，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性，福利待遇模式匱乏，工資缺乏調(diào)節(jié)的空間，也沒有遵循按勞分配的標準，決策層在對薪酬結(jié)構(gòu)進行管理時缺乏換位思考，勞動報酬也和職務(wù)未區(qū)分開來，工資待遇單純按工齡和級別劃分，不同崗位的人拿著相同的薪酬，造成部分員工的非議；其次，企業(yè)缺乏戰(zhàn)略眼光，沒有將薪酬管理內(nèi)容與企業(yè)長遠發(fā)展結(jié)合起來，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)未能適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展情況，也沒有對人才引進和儲備相對應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，讓員工看不到晉升空間和薪酬的發(fā)展方向，容易造成人才流失；最后，企業(yè)人資薪酬管理的更新滯后，由于行業(yè)競爭激烈的原因和企業(yè)規(guī)模的不斷調(diào)整，管理層未能及時更新與企業(yè)發(fā)展規(guī)模相匹配的薪資管理制度，員工的勞動付出和薪酬待遇不成正比，降低了員工的生產(chǎn)積極性[2]。

4人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法

21世紀是人才競爭的時代，企業(yè)的人才儲備直接影響著企業(yè)規(guī)模的戰(zhàn)略發(fā)展，作為企業(yè)管理層，創(chuàng)新人力資源薪酬管理制度，調(diào)節(jié)員工待遇與企業(yè)利潤間的矛盾，完善薪資結(jié)構(gòu)增加企業(yè)對人才的吸引力，降低員工離職率，提升企業(yè)凝聚力和向心力至關(guān)重要。目前，人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法主要有三個方向：

4.1 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強工資彈性

多勞多得是企業(yè)薪酬發(fā)放的基本原則，企業(yè)為員工提供工作崗位，員工通過勞動為企業(yè)贏取利潤，企業(yè)再依據(jù)員工勞動所得發(fā)放薪資，是現(xiàn)代企業(yè)和社會運轉(zhuǎn)的基本流程。工資標準應(yīng)當具備績效性，即多勞多得，少勞少得，增進員工考評制度，在確保無責任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績效獎金占工資比重，激勵員工在有限工作時長內(nèi)提升工作效率，保質(zhì)保量地完成任務(wù)，員工為了獲得更多的工資待遇和獎金迫使其改進工作態(tài)度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競爭的風氣，以提升單位整體工作效率。此外，調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節(jié)假日為員工增設(shè)福利，提升企業(yè)人性化管理水平，調(diào)動員工工作熱情。例如，小米公司采用的“996”工作模式，由于業(yè)務(wù)繁忙經(jīng)常會出現(xiàn)加班和臨時BUG修改問題，雷軍（小米公司CEO）在決策層會議中決定在北京CBD周邊投資建設(shè)一所員工公寓，在寸土寸金的北京五環(huán)內(nèi)，小米員工公寓的項目獲得了公司內(nèi)部的高度追捧，工作量較大、時常加班的崗位可獲得公寓的臨時居住權(quán)，房屋裝修費用全部由公司承擔，在電子產(chǎn)品行業(yè)競爭激烈的2016年，這一政策險些引起行業(yè)內(nèi)部的“地震”，多家競爭企業(yè)的高管紛紛揚言有跳槽意向，小米公司通過員工福利結(jié)構(gòu)的調(diào)整，斥重金打造的員工公寓不僅有效保障了員工的勞動權(quán)利，同時加重了競爭對手的財政負擔，成為人力資源薪酬管理模式創(chuàng)新的典型案例[3]。endprint