榮奎楨

摘要： 當(dāng)前，我國(guó)大部分中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理還不完善，如薪酬管理不科學(xué)、激勵(lì)效果不明顯等，十分不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文以國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀為依據(jù)，系統(tǒng)闡述了中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和弊端，并針對(duì)面臨的問(wèn)題提出了相應(yīng)的方法和措施，重在挖掘二者對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵作用。

Abstract： At present， most of the management systems of small and medium-sized private enterprises are not perfect. Lots of problems have been exposed， such as unscientific salary management， less obvious incentive effect， which have all seriously affected the healthy development of SMEs. Based on the currentsituation of domestic and foregin research and the development status of SMPEs， this paper systematically expounds current problems and disadvantages of salary system and incentive mechanism of SMPEs， and put forward the corresponding methods and measures for the problems faced， focusing on mining their key role of sustainable development of SMPEs.

關(guān)鍵詞： 中小民營(yíng)企業(yè)；薪酬制度；員工激勵(lì)；人力資源

Key words： small and medium-sized private enterprises；salary system；staff motivation；human resource

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2018）07-0059-02

0 引言

薪酬和激勵(lì)問(wèn)題一直以來(lái)都是企業(yè)人力資源管理必須考慮的重要因素。薪酬制度建設(shè)與員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)影響著企業(yè)內(nèi)部工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，并與員工利益緊密相關(guān)。然而我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者普遍缺乏長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到薪酬管理工作和激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵性，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力低下。因此中小民營(yíng)企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制改革已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對(duì)和解決的重要緊迫性問(wèn)題[1]。

1 我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度在員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題

1.1 薪酬基礎(chǔ)性工作相對(duì)薄弱

薪酬理念是薪酬制度設(shè)計(jì)的理論依據(jù)，是薪酬管理工作的價(jià)值導(dǎo)向，它在很大程度上影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前，我國(guó)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬理念陳舊，大部分企業(yè)對(duì)薪酬的理解不深且不到位，存在一定片面性。一方面，企業(yè)管理者對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)過(guò)淺，他們僅把薪酬看成是購(gòu)買勞動(dòng)力的成本，也就是傳統(tǒng)意義上發(fā)放給員工的工資；另一方面對(duì)他們對(duì)薪酬激勵(lì)的功能不夠重視，沒(méi)有將薪酬的激勵(lì)作用與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，忽視了勞動(dòng)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，員工的精神層次追求得不到實(shí)現(xiàn)，從而造成個(gè)人與組織成長(zhǎng)脫節(jié)的局面。這種錯(cuò)誤的薪酬觀念將會(huì)影響到薪酬體系的建設(shè)，而且不利于薪酬管理工作的開(kāi)展。所謂理念決定方法，方法引導(dǎo)行為。薪酬理念的相對(duì)落后，將使員工的工作效率大打折扣，從而影響到企業(yè)整體效益。

1.2 薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性思考

中小民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候往往只看到了薪酬過(guò)程與薪酬結(jié)果的合理、公平與否，而并沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、適合企業(yè)本身的薪酬戰(zhàn)略性規(guī)劃，這就違背了薪酬制度的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。本質(zhì)上講，薪酬管理工作應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，薪酬制度的制定是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的。目前，由于中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展步履維艱，既無(wú)法適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境變化，又不能迎合內(nèi)部加強(qiáng)管理。毫無(wú)戰(zhàn)略性的薪酬制度，在執(zhí)行過(guò)程中失去了執(zhí)行力，在競(jìng)爭(zhēng)中失去了競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不利于中小民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3 薪酬制度不科學(xué)，缺乏公平性

中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度詬病明顯，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)合理性和內(nèi)在公平性。薪酬制度的完善與否直接影響到內(nèi)部員工的工作態(tài)度，并與企業(yè)利益息息相關(guān)。中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度不合理的主要表現(xiàn)是：沒(méi)有明確市場(chǎng)定位；薪酬制度的制定必須要深入市場(chǎng)調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際效益明確市場(chǎng)定位。缺乏內(nèi)部公平性；薪酬制度要體現(xiàn)公平、公正原則，讓企業(yè)自上而下的每一名成員所認(rèn)同。中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬發(fā)放沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)參考：不同職級(jí)、不同類別的員工收入差距明顯；同一崗位職工的工資差距較大；部門與部門、職工與職工間出現(xiàn)權(quán)責(zé)不對(duì)等問(wèn)題。升職加薪不科學(xué)；中小民營(yíng)企業(yè)崗位界定不明晰，職責(zé)分配不完善，升職與加薪也是全憑企業(yè)主主觀意識(shí)決定，具有較大的隨意性和可變性，嚴(yán)重缺乏規(guī)范化、合理化。

1.4 績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化

績(jī)效考核制度關(guān)系著企業(yè)管理工作的有效運(yùn)營(yíng)，科學(xué)完善的績(jī)效考核體系可以幫助企業(yè)有效管理和監(jiān)督員工，強(qiáng)化效能建設(shè)，健全工作機(jī)制。中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系中，存在的問(wèn)題主要有：定性指標(biāo)多、定量指標(biāo)少，指標(biāo)分解不到位、不規(guī)范；考核結(jié)果未得到有效運(yùn)用；企業(yè)在評(píng)估考核結(jié)果時(shí)，僅把重心放到了經(jīng)濟(jì)效益的兌現(xiàn)上，而未能有效整合企業(yè)、部門和個(gè)人三方績(jī)效。考核方與被考核方缺乏有效溝通；中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系未能體現(xiàn)反饋、改進(jìn)、再反饋、完成的良性循環(huán)。不規(guī)范的績(jī)效考核體系難以衡量員工貢獻(xiàn)大小，這會(huì)嚴(yán)重影響員工工作熱情，大大降低其工作滿意度；也會(huì)為薪酬發(fā)放帶來(lái)麻煩，導(dǎo)致員工薪酬與員工貢獻(xiàn)不對(duì)等的問(wèn)題，難以發(fā)揮考核的激勵(lì)性作用。endprint

1.5 員工激勵(lì)形式單一，缺乏針對(duì)性

目前，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面方法單一，而且缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯。大多數(shù)管理者在激勵(lì)方面，主要采用薪酬激勵(lì)的方式，用工資、獎(jiǎng)金、福利或休假等來(lái)約束員工行為，一貫地注重員工的物質(zhì)需求而忽視了其精神激勵(lì)；另外，中小民營(yíng)企業(yè)往往采取“一視同仁”的激勵(lì)措施，沒(méi)有注意到個(gè)人需求的差異化特點(diǎn)，導(dǎo)致針對(duì)性效果不明顯。優(yōu)秀員工需要正強(qiáng)化激勵(lì)，而差等員工需要負(fù)強(qiáng)化約束；高層職級(jí)員工希望得到價(jià)值認(rèn)可，而普通層員工只是想得到物質(zhì)保障；管理者認(rèn)為，不存在絕對(duì)的“公平”與“公正”，只有盡可能地滿足大多數(shù)員工需求，那么采取薪酬激勵(lì)的方法是最得人心的。作為一種社會(huì)存在，除了物質(zhì)經(jīng)濟(jì)利益外，人還追求安全、自尊、情感、社會(huì)地位等等社會(huì)性的需要[2]。所以，中小民營(yíng)企業(yè)必須充分了解員工需求，靈活地采取激勵(lì)手段，有針對(duì)性地滿足他們，才能保證激勵(lì)的有效性。

2 完善中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度，改進(jìn)員工激勵(lì)的對(duì)策措施

2.1 創(chuàng)新薪酬理念，夯實(shí)薪酬基礎(chǔ)性工作

薪酬管理理念是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的客觀要求下，企業(yè)的薪酬理念也發(fā)生著巨大的變化。事實(shí)證明，擁有先進(jìn)薪酬理念的企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。中小民營(yíng)企業(yè)要適時(shí)更新對(duì)薪酬理念的認(rèn)知，提高薪酬認(rèn)知水平，以多種形式滿足員工的內(nèi)在需求，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和歸屬感；其次要更加注重薪酬公平，加深對(duì)公平化的理解，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，減少勞資矛盾，使得薪酬管理工作更加靈活；最后，管理者要將薪酬理念融合進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略中去，統(tǒng)籌兼顧人才激勵(lì)和企業(yè)效益?？傮w來(lái)講，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要充分考慮企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展方向、組織目標(biāo)等，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，有策略、有選擇的更新薪酬理念，制定相對(duì)符合企業(yè)發(fā)展的管理模式。

2.2 建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的工作重心，成熟、完善的薪酬體系有利于推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中小民營(yíng)企業(yè)要想具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須堅(jiān)持做到：兼顧企業(yè)外部市場(chǎng)行情和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效益，堅(jiān)持做好薪酬調(diào)查工作；做好按崗按需分配；首先要確保企業(yè)普通員工的薪酬合理發(fā)放，其次要加大對(duì)企業(yè)核心層的薪酬分配；工人和管理人員存在薪酬差異，責(zé)任越大的人獲得的薪酬報(bào)酬也因該更多[3]。由此形成全體激勵(lì)、有側(cè)重激勵(lì)、核心力凝聚的薪酬激勵(lì)機(jī)制。融合企業(yè)戰(zhàn)略，量身打造；在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要充分融合企業(yè)整體戰(zhàn)略，打造適合企業(yè)本身采用的薪酬管理體系；將每一階段的薪酬體系都上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，才能適時(shí)完善，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。只有明確薪酬定位，才能保持薪酬體系相對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部完整性，才能做到有效激勵(lì)員工，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性增值，逐步提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.3 堅(jiān)持薪酬公平，確保薪酬制度公平性實(shí)現(xiàn)

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一[4]。由于企業(yè)內(nèi)部崗位的復(fù)雜性和特殊性，不存在絕對(duì)意義上的薪酬公平。堅(jiān)持相對(duì)的薪酬公平，要保證做到以下幾點(diǎn)：建立內(nèi)部公平標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要注重與內(nèi)部員工的溝通和交流，著重了解員工內(nèi)心的公平觀念，建立內(nèi)部薪酬觀念的一致性標(biāo)準(zhǔn)。薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)多樣性和能動(dòng)性；崗位的價(jià)值是相對(duì)而言的，要確保崗位同工同酬；不同崗位、不同職級(jí)、同一崗位不同類別的貢獻(xiàn)價(jià)值要保持公平一致性。建立健全績(jī)效考核體系；將員工薪酬和本人績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)職位薪酬水平的績(jī)效差異，進(jìn)而才能實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平。

2.4 制定完善的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核工作是一個(gè)完整的流程，考核要求過(guò)程與結(jié)果的統(tǒng)一性。改進(jìn)績(jī)效工作要堅(jiān)持：調(diào)整評(píng)估結(jié)構(gòu)，提升考核小組素質(zhì)；績(jī)效評(píng)估要求全員參與，它不僅是人力資源部的工作。既有“重量”，又有“質(zhì)量”的績(jī)效評(píng)估才是具有權(quán)威性的?？茖W(xué)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，完善考核內(nèi)容；績(jī)效指標(biāo)的制定不僅要考核員工任務(wù)、專業(yè)技能，也要注重員工個(gè)人素質(zhì)、品德行為，包括部門管理等方面。高度重視績(jī)效反饋，完善反饋機(jī)制；在開(kāi)展績(jī)效考核工作前，企業(yè)管理層要做好溝通、宣傳工作，確?？己四康牡挠行?shí)現(xiàn)；在績(jī)效考核工作結(jié)束后，考核方要及時(shí)有效地與被考核方交流問(wèn)題、分析結(jié)果，共同商討解決方案。并由此形成自上而下的績(jī)效反饋機(jī)制。

2.5 建立多種激勵(lì)方式并存的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)手段分為很多種，員工激勵(lì)并不是一成不變的。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須以了解員工的個(gè)性心理需要為前提，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)[5]。首先，中小民營(yíng)企業(yè)要保證薪酬的基礎(chǔ)性激勵(lì)，滿足員工的基本物質(zhì)需求；其次，注重精神激勵(lì)。鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，滿足精神上的成就感；此外，企業(yè)還要適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)，從不同的側(cè)面強(qiáng)化員工行為，誘導(dǎo)其與組織目標(biāo)相一致；最后要進(jìn)一步完善員工間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工工作更有積極性、更加主動(dòng)，由此在員工內(nèi)部形成良好的風(fēng)范?？偟膩?lái)講，只有堅(jiān)持多種激勵(lì)方式相輔相成，才能發(fā)揮激勵(lì)效果的最大化，幫助中小民營(yíng)企業(yè)引才、留才、用才，最大程度地發(fā)揮人才戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

3 結(jié)論

企業(yè)薪酬制度與激勵(lì)機(jī)制的健全與否影響著人才的選用和任留。對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，強(qiáng)化建設(shè)人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，將成為影響生存與發(fā)展的重要舉措。這就要求中小民營(yíng)企業(yè)做好薪酬管理工作，制定完善的薪酬制度以確保企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。另一方面，中小民營(yíng)企業(yè)要有效運(yùn)用激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，更好地服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)。因此，中小民營(yíng)企業(yè)必須進(jìn)行薪酬制度改革和激勵(lì)機(jī)制改革，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益為依托，加快健全企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展。

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