滕支梅 吳杰

【摘要】醫(yī)院行政管理人員是確保醫(yī)院有效運(yùn)營的中堅(jiān)力量，新醫(yī)改的深入推進(jìn)對(duì)醫(yī)院行政管理人員的素質(zhì)有著更高的要求，同時(shí)也需要科學(xué)化的創(chuàng)新管理理念。本文基于目前對(duì)醫(yī)院行政管理人員現(xiàn)狀和崗位職責(zé)的研究，認(rèn)為醫(yī)院行政管理崗位的人員崗位設(shè)置至關(guān)重要，應(yīng)當(dāng)備受關(guān)注，同時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)系統(tǒng)培訓(xùn)以培養(yǎng)管理人員的創(chuàng)新思維、強(qiáng)化自主學(xué)習(xí)意識(shí);落實(shí)輪轉(zhuǎn)制度加強(qiáng)青年管理人員綜合適應(yīng)能力;優(yōu)化薪酬考核制度體系等激發(fā)醫(yī)院行政管理人員的主觀能動(dòng)性。

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改;行政管理人員;輪轉(zhuǎn);薪酬考核

醫(yī)院管理是醫(yī)院在醫(yī)療、教學(xué)、科研活動(dòng)中各項(xiàng)管理職能的總稱，按照醫(yī)院工作的客觀規(guī)律，運(yùn)用現(xiàn)代管理理論和方法，對(duì)人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等資源，進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制，充分發(fā)揮整體運(yùn)行功能，以取得最佳醫(yī)療率和醫(yī)療效果的管理活動(dòng)過程。要確保醫(yī)院的有效運(yùn)轉(zhuǎn)離不開科學(xué)的管理，盡管醫(yī)院的行政管理人員沒有拿外科手術(shù)刀，但他們?cè)谕炀壬臅r(shí)候扮演了一個(gè)至關(guān)重要的角色。特別是，新醫(yī)改新形勢(shì)下的公立醫(yī)院在不斷提高醫(yī)療技術(shù)和質(zhì)量的同時(shí)，更需要加強(qiáng)科學(xué)管理。因此，職業(yè)化的醫(yī)院管理人員是當(dāng)前公立醫(yī)院管理體制改革的核心。

一、醫(yī)院管理人員的崗位職能和當(dāng)前現(xiàn)狀

醫(yī)院行政管理人員肩負(fù)著整個(gè)醫(yī)院的協(xié)調(diào)管理，上傳下達(dá)，為領(lǐng)導(dǎo)做參謀、為臨床一線做保障、為患者提供優(yōu)質(zhì)咨詢指導(dǎo)服務(wù)等重要職責(zé)，其管理能力和水平直接關(guān)系著醫(yī)院的整體運(yùn)行。他們負(fù)責(zé)招聘、雇傭，有時(shí)還要培訓(xùn)醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)院實(shí)習(xí)生和助理管理者。在研究方面，行政管理者開發(fā)并擴(kuò)展一些科研項(xiàng)目以及研究預(yù)防藥;在教育型方面，他們幫助教育培訓(xùn)新醫(yī)生。他們的工作時(shí)間長，或者沒有規(guī)律，醫(yī)院是24小時(shí)開門的，所以他們可能隨時(shí)會(huì)被要求來醫(yī)院做一些重要決定或是解決爭端。一個(gè)醫(yī)院行政管理人員的工作是勞力又費(fèi)心的，他們需要時(shí)刻緊跟各項(xiàng)專業(yè)的最新情況，還要關(guān)注健康保險(xiǎn)的變化和財(cái)政方案。而醫(yī)生只要力求血液流動(dòng)、心跳還在就可以了，醫(yī)院行政管理人員的工作是讓整個(gè)醫(yī)院充滿活力、興旺發(fā)達(dá)。

目前醫(yī)院管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)大多是由臨床醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗到管理崗位，他們沒有接受過系統(tǒng)的、專業(yè)的管理學(xué)知識(shí)學(xué)習(xí)，甚至轉(zhuǎn)崗后沒有參加管理的培訓(xùn)。同時(shí)出現(xiàn)一些核心崗位上的領(lǐng)導(dǎo)還是兼職的現(xiàn)象，平常還需要上門診，這種情況屬于“專業(yè)做技術(shù)，業(yè)余做管理”。多數(shù)崗位是臨床、醫(yī)技專業(yè)的技術(shù)人員，而衛(wèi)生管理和公共衛(wèi)生專業(yè)人員只占很少一部分，這些臨床、醫(yī)技的人員多數(shù)時(shí)間花在臨床業(yè)務(wù)上，用于管理方面的時(shí)間很少。他們?nèi)鄙俪掷m(xù)、穩(wěn)定的學(xué)習(xí)提升平臺(tái)，缺乏行政人員的職業(yè)規(guī)劃管理和知識(shí)技能培訓(xùn)，職業(yè)化和專業(yè)化氛圍不夠濃厚，故整體素質(zhì)還有待進(jìn)一步提升。

醫(yī)院管理人員在學(xué)習(xí)新知識(shí)新技術(shù)方面沒有得到重視，他們十年如一日待在自己的醫(yī)院，沒有出去學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)，接受新的培訓(xùn)。在如今這個(gè)新醫(yī)改的時(shí)代下，不止是醫(yī)生需要參加學(xué)術(shù)沙龍，管理人員作為醫(yī)院的中堅(jiān)力量，更需要不斷汲取新的管理理念。這些都有助于調(diào)動(dòng)管理人員的主觀能動(dòng)性，激發(fā)其積極性以及創(chuàng)造性，對(duì)于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展和近期收益都大有裨益。隨著社會(huì)的發(fā)展，創(chuàng)新性管理取代常規(guī)型管理是發(fā)展的必然趨勢(shì)，身處于大信息時(shí)代的管理人員必須清楚認(rèn)識(shí)到這個(gè)趨勢(shì)。

二、加強(qiáng)行政管理人員重視度的策略

（一）提升管理人員的自身素質(zhì)。長期以來，醫(yī)院重臨床輕管理，對(duì)行政管理人員的素質(zhì)不夠重視。隨著衛(wèi)生事業(yè)的不斷改革，管理人員應(yīng)具有更高的職業(yè)素質(zhì)，能夠?qū)易钚抡吆驼t(yī)改的要求有很好的理解力和執(zhí)行力。從以下兩點(diǎn)培養(yǎng)來提升管理人員的職業(yè)素質(zhì)：培訓(xùn)是提高管理者素質(zhì)的最有效手段，是推進(jìn)行政管理人員職業(yè)化的重要方式，尤其是臨床、醫(yī)技崗位轉(zhuǎn)到行政管理崗位的人員更加需要系統(tǒng)、專業(yè)的管理學(xué)培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上可根據(jù)不同崗位的人員采取有針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)也要對(duì)全體人員開展普及型培訓(xùn);在培訓(xùn)方式上，可采取出國進(jìn)修、學(xué)歷深造以及選派到大型先進(jìn)醫(yī)院交流學(xué)習(xí)。作為醫(yī)院的管理人員必須要有學(xué)習(xí)力、研究力和創(chuàng)造力，才會(huì)不停給醫(yī)院注入新活力。針對(duì)剛進(jìn)入管理崗位的青年管理人員由院辦和醫(yī)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)、人事處與科教科協(xié)助共同制定合理的輪轉(zhuǎn)計(jì)劃、培養(yǎng)和考核方案進(jìn)行輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)。將具有衛(wèi)生管理和公共衛(wèi)生預(yù)防等有一定醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)的人員側(cè)重分配到管理崗位輪轉(zhuǎn)，而行政管理和法律專業(yè)等沒有醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)的人員應(yīng)側(cè)重分配到醫(yī)務(wù)處和門診部等崗位。輪崗結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人以及帶教老師根據(jù)對(duì)輪轉(zhuǎn)人員的工作參與度、工作態(tài)度、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往以及創(chuàng)新能力等幾方面進(jìn)行綜合考評(píng)。一般進(jìn)行先輪轉(zhuǎn)后定崗，最后的定崗采取雙向選擇的方式。通過輪轉(zhuǎn)形式培養(yǎng)，讓這些新進(jìn)入崗位的青年管理人員能夠更快更全面地熟悉醫(yī)院各管理部門的工作內(nèi)容，了解各部門的工作職責(zé)，使其具備不同部門、不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，提高其快速的適應(yīng)能力、綜合的處理能力，同時(shí)也能幫助青年管理人員與各管理部門的人員建立良好的人際關(guān)系，對(duì)日后的各部門間的分工協(xié)作大有益處。

（二）完善薪酬制度，激發(fā)管理人員工作積極性?？茖W(xué)有效的醫(yī)院行政管理人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制，以符合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，管理人員的績效量化的精細(xì)程度不夠，存在平均化的現(xiàn)象，與崗位工作的難度等指標(biāo)關(guān)聯(lián)度較低，不利于激發(fā)管理人員的工作積極性。在多數(shù)醫(yī)院，管理人員的收入最低，多數(shù)人認(rèn)為只有臨床人員才能創(chuàng)收，行政管理人員不是創(chuàng)收的主體因而收入處于底層。這些新入職的管理人員多數(shù)是碩士研究生以上學(xué)歷，較低的薪酬讓他們中的一些人選擇改行，繼而造成人才的流失。薪酬是衡量工作能力的最重要形式。薪酬的分配直接影響到人員的工作積極性，分配得當(dāng)能在很大程度上降低醫(yī)院的人力成本，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性、激發(fā)創(chuàng)造力，從而讓醫(yī)院充滿活力，維持穩(wěn)健的運(yùn)行狀態(tài);反之薪酬分配不當(dāng)，會(huì)使人員不能全身心投入到工作去，影響其工作積極性。合理的薪酬分配應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同人員的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績分為不同等級(jí)，同時(shí)向一線、緊缺的突出人才以及關(guān)鍵崗位適當(dāng)傾斜，而對(duì)于部分骨干人才可執(zhí)行年薪制，以期在最大程度上達(dá)到薪酬匹配其績效，勞有所得，打破傳統(tǒng)的平均分配制度。因此，對(duì)行政管理人員采取科內(nèi)考核與外部評(píng)價(jià)相結(jié)合的績效考核評(píng)價(jià)辦法，同時(shí)對(duì)考核結(jié)果建立反饋機(jī)制，讓每一位管理人員的價(jià)值得以回報(bào)，激發(fā)員工的進(jìn)取精神和創(chuàng)新意識(shí)，形成自我激勵(lì)、自我完善、自我約束的機(jī)制，最總促進(jìn)工作績效的全面提升。

三、結(jié)論

隨著醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)療單位規(guī)模的不斷擴(kuò)大，建立一支職業(yè)素質(zhì)高的管理團(tuán)隊(duì)成為醫(yī)院發(fā)展的首要條件。樹立創(chuàng)新的管理理念，加強(qiáng)管理和公共衛(wèi)生人員的引進(jìn)，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)力度，落實(shí)新進(jìn)人員的輪崗制度，從而提升醫(yī)院的整體管理水平。只有為管理隊(duì)伍注入新鮮血液，培養(yǎng)高效、創(chuàng)新、有執(zhí)行力的管理人才，才能推動(dòng)醫(yī)院管理工作的持續(xù)前進(jìn)、穩(wěn)步發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]程加偉，方子祥，徐正虎.醫(yī)院管理問題及其解決方法分析[J].現(xiàn)代醫(yī)學(xué)與健康研究電子雜志，2017（05）：187.

[2]馬洪瑤，申俊龍，王洪忠.新醫(yī)改背景下醫(yī)院行政管理人員素質(zhì)要求與提升策略[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2017（11）：119-20+23.

[3]傅克剛，陳志勇，龍文，等.江西省三級(jí)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J].中國醫(yī)院管理，2009（10）：39-41.

[4]陳學(xué)文，張玉蓮，焦麗敏.大型綜合醫(yī)院管理創(chuàng)新與實(shí)踐[J]. 中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2016（04）：105-8.

[5]楊武，姜振家，陳濤，等.醫(yī)院管理人員培訓(xùn)需求分析[J].中國醫(yī)院，2013（02）：52-5.

[6]劉毅，龔永，吳琦.醫(yī)院青年管理人員現(xiàn)狀與培訓(xùn)建議[J].實(shí)用醫(yī)院臨床雜志，2017（06）：260-1.

[7]陸華，楊靜，任佰玲，等.醫(yī)院青年管理人員輪崗培訓(xùn)模式的SWOT分析[J].安徽醫(yī)學(xué)，2016（09）：1169-71.

[8]郭有德，孫常悅.我國衛(wèi)生籌資中的問題及其政策選擇[J].中國衛(wèi)生資源，2010（01）：5-7.