曾曉娟

[提要] 國企改革一直是我國經(jīng)濟體制改革的重中之重，而國企改革的一個重要方面就是國企管理人員，特別是高級管理人員的選聘問題。從“政企不分”、“政商不分”，到廣納天下英才，用市場化機制選人、留人，增強國企管理的科學化，國企改革邁出重要一步。本文從市場化選人途徑和與之相關(guān)的薪酬市場化兩個方面進行探討。

關(guān)鍵詞：國企；管理者；薪酬；市場化機制

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2018年1月2日

一、引言

國企改革在管理者選聘方面的改革一直備受關(guān)注。在市場化選人這個思路提出之前，國企的管理者，特別是高級管理者都是上級行政任命，并且“政商不分”，一些人既可以從企業(yè)管理者通過政治晉升成為純粹的行政官員，也可以從行政官員晉升為具有更高級別的國企負責人。李麟（1999）指出在現(xiàn)實的國有企業(yè)中，取得經(jīng)營者職權(quán)的人往往是權(quán)勢的向往者，他們之所以愿意成為經(jīng)營者，并非想為國有企業(yè)的興旺發(fā)達做出應有的貢獻，而是為他們升官晉職尋找一個跳板。張維迎（2014）指出國有企業(yè)領導人的選擇更多是基于個人關(guān)系和政治上的效忠，而不是企業(yè)家素質(zhì)和業(yè)績。國企管理者的素質(zhì)和能力直接關(guān)乎國企經(jīng)營的效率和效果，由于行政任命方式的弊端，使得社會上產(chǎn)生了“國企出不了真正的企業(yè)家”這類的言論。國企管理者的選聘方需要改革，市場化選聘的方式是一種值得嘗試的方式。

二、國企選聘管理者的市場化歷程

早在2001年，國企市場化人才選聘工作就已經(jīng)啟動。原來在中國工商銀行工作的凌文2001年通過選聘進入神華集團，并在2014年升任神華集團總經(jīng)理，成為央企公開招聘的一個“成功符號”。2005年，國資委首次拿出央企的總裁職務進行全球海選。2008年53家副部級央企再次公開招聘2名總經(jīng)理。到了2010年，全球招聘的組織規(guī)模、報名人數(shù)再創(chuàng)新高，共有1，410人報名，31人被聘任。此次參與招聘的19家企業(yè)中有8家為2010年《財富》世界500強企業(yè)，而東風汽車、香港中旅、中國建筑、國家核電、中紡集團這5家央企招聘總經(jīng)理職位。從2014年開始，國資委在寶鋼、新興際華、中國節(jié)能、中國建材、國藥集團等5家中央企業(yè)落實了董事會選聘和管理經(jīng)營層成員的職權(quán)。

2015年8月24日中共中央、國務院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見發(fā)布。意見第三條完善現(xiàn)代企業(yè)制度中講到“深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革，建立健全企業(yè)各類管理人員公開招聘、競爭上崗等制度，對特殊管理人員可以通過委托人才中介機構(gòu)推薦等方式，拓寬選人用人視野和渠道。建立分級分類的企業(yè)員工市場化公開招聘制度，切實做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，依法規(guī)范企業(yè)各類用工管理，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，真正形成企業(yè)各類管理人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制?！?/p>

在地方，各地也相繼出臺了與此相關(guān)的指導意見。例如，2016年珠海市國資委正式實施《關(guān)于推進市場化選聘市管企業(yè)高級管理人員工作的指導意見（試行）》，加快推進市管企業(yè)領導人員選拔任用制度改革。在廣州，《關(guān)于在市屬企業(yè)中推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點的工作方案》取得突破性進展，初步選定越秀集團、嶺南集團等3家試點企業(yè)，并已有1家企業(yè)上報試點方案；改革兩年來，通過引入職業(yè)經(jīng)理人等制度，全省首個混改樣本——中山廣新柏高裝飾材料有限公司，基本實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。其實早在2009年，廣州市國資委就取消市屬國企行政級別，并在2013年完成了10家市屬企業(yè)6名董事長、8名總經(jīng)理、8名紀委書記的公推遴選和聘任工作。其他省市也出臺了類似的指導意見和改革方案。

2017年8月31日陜西省國資委和省外國專家局牽頭，依托秦川機床工具集團的美國子公司——秦川美國公司，成立的陜西省引進境外人才智力工作站和陜西省國資委北美人才交流中心，在美國密西根州安娜堡市掛牌成立，標志著陜西省放眼全球招賢納才的“走出去”戰(zhàn)略邁出了堅實步伐。

可以看出，國企市場化選人方式正在更加開放、更加細致地進行中。

三、國企市場選人與薪酬市場化探討

（一）內(nèi)部選人與外部選人。通過上面的歷程分析，市場化選人是一種機制，并沒有明確指出市場化機制選取的管理者本身是來自企業(yè)內(nèi)部還是來自企業(yè)外部，是來自體制內(nèi)還是來自體制外，是來自國內(nèi)還是來自國外。

從企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)外部選人，既與激勵相關(guān)又與活力相關(guān)。從企業(yè)內(nèi)部選取管理者，可以對國企員工產(chǎn)生激勵作用。由于在企業(yè)已經(jīng)有一定的工作年限，屬于“土生土長”，對企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展方向、核心業(yè)務和企業(yè)文化傳統(tǒng)都比較了解，但是又可能存在受已有思維方式束縛的弊端。從外部選取管理者，可以為企業(yè)增添“新鮮血液”，帶來不一樣的新氣息，可以從新的“外部人視角”來重新審視企業(yè)已有的運作方式，從而更好地開拓創(chuàng)新。鄭志剛等（2014）指出這些并非來自企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人之所以能夠帶來企業(yè)績效改善，與他們作為“外來和尚”更有利于打破窠臼推陳出新這一“外在機制”有關(guān)。另一方面，則與來自上市公司外部的經(jīng)理人和公司重新簽訂薪酬合約，提高其薪酬績效敏感性，從而加強經(jīng)理人的激勵這一“內(nèi)在機制”有關(guān)。因而，上述效應的出現(xiàn)是“外在機制”與“內(nèi)在機制”共同作用的結(jié)果。

但是，企業(yè)外部選聘的管理者也可能存在“水土不服”的情況。這主要體現(xiàn)在外部人對企業(yè)文化的適應性方面，雖然在私有企業(yè)管理人員的外部選聘中也存在這樣一個問題。何玉梅（2012）指出中國的國有企業(yè)聚集著社會的精英人才。遺憾的是，這些人才很快就會被國有企業(yè)特有的文化磨平銳氣，淹沒、消失在人群中了。因此，有人甚至認為中國的國有企業(yè)不可能成長出真正意義上的企業(yè)家。這樣的情況隨著國企改革的深入和細化，國企本身的活力增強而逐步得到改善。但是，在最近的一個時期，文化融入仍然是國企從企業(yè)外部選人留人的一個制約問題。這樣的問題在從體制外和國外選聘國企高級管理人員時更會是一個大的制約。endprint

（二）市場化薪酬。與市場化機制選聘相匹配的機制就是薪酬市場化。

李麟（1999）指出國企管理者往往按一定的級別享受固定的工資。國有企業(yè)經(jīng)營者的工資與市場工資相比，顯得低廉很多。在市場競爭的作用下，真正的企業(yè)家不但不會流向國有企業(yè)，而且即便是國有企業(yè)自己培養(yǎng)的企業(yè)家，也會因為報酬設計的不合理而拂袖離去。這種現(xiàn)象說明，現(xiàn)行的國有企業(yè)的工資制度不能使委托代理關(guān)系中的經(jīng)營者參與約束條件得到滿足，國有企業(yè)引不來“鳳凰”也留不住人才。但是市場化的薪酬實施也不是那么簡單的。

據(jù)新聞報道，2007年披露的上市銀行年報中，某商業(yè)銀行董事長以2，285萬元的年薪，創(chuàng)下了國內(nèi)銀行高管薪酬的新紀錄。其他數(shù)家商業(yè)銀行的高管也以動輒數(shù)百萬元的薪酬，引起了公眾的極大關(guān)注。在金融機構(gòu)中，中國平安董事長馬明哲以每天收入18.12萬元，年薪高達4，616.1萬元引起公眾一片嘩然，同時也引發(fā)了激烈的社會爭議。

其實早在2001年1月，史美倫女士作為第一位由中國政府正式聘請的、由香港人擔任的國務院所屬部委“副部級官員”，她的任命經(jīng)過了中國領導干部任職的正式程序。中國政府給這位特殊資歷的專業(yè)人士以市場薪酬——540萬港元年薪。雖然早在來京之前，史美倫已作決定，只拿與其他證監(jiān)會副主席同等標準的工資，其余的年薪除了在京生活費用外全部用以設立基金，支持中國證監(jiān)會的監(jiān)管官員到國外培訓進修。該計劃已經(jīng)在實施中，每年有12人有機會通過這個基金出國實習或深造。

中集集團總裁麥伯良辭去所有行政職務后，變身為職業(yè)經(jīng)理人，2014年以870萬元年薪位居A股薪酬榜首位，堪稱是“打工皇帝”。而在2016年的董明珠辭職事件中，有人士分析認為董明珠女士主動放棄體制內(nèi)的身份以換取市場薪酬是一種理性的選擇。

關(guān)于企業(yè)高管的薪酬決定機制問題在業(yè)界和學術(shù)界都是一個長久不衰的問題。李萍和諶新民（2016）指出，帶有行政色彩的國家公職人員身份，帶有市場化色彩的職業(yè)經(jīng)理人身份，取何種身份決定了采用何種計薪方式。按照國家公職人員身份計薪，則實行公務員薪酬體系；按照職業(yè)經(jīng)理人身份計薪，則采用市場化的職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系。同一個崗位，兩種薪酬體系所生成的薪酬水平差異明顯。王成饒（2014）認為國企高管市場高額薪酬的社會認同度不高的原因之一就在于國企的管理者身份沒有市場化，薪酬市場化，地位官員化，兩頭優(yōu)勢占盡，這是一直難以服眾的原因。即便是企業(yè)因經(jīng)營不善而破產(chǎn)了，管理者仍會獲得衣食無憂的安置，沒有職業(yè)風險。

因此，國企高管市場化薪酬絕非是一個簡單的多給錢的問題。國企市場化選人，市場化薪酬是兩個與國企整體改革乃至與我國的經(jīng)濟體制整體改革相統(tǒng)一的過程。這需要制度的統(tǒng)一設計和協(xié)調(diào)。單獨的僅僅在某一個方面簡單行事可能達不到預期的效果。改革就是一個不斷嘗試和完善的過程?，F(xiàn)有的國企市場化選人和薪酬市場化的實踐雖然不盡如意，但是已經(jīng)邁出了一大步。對于發(fā)現(xiàn)的不足之處進行針對性的改革完善，國企在選人、用人、激勵人方面會展現(xiàn)更多的新氣象。

主要參考文獻：

[1]李麟.國企改革：一個假說中的兩個悖論——兼論上市公司改革的癥結(jié)與對策[J].改革，1999.6.

[2]張維迎.國企治理的最大問題[J].董事會，2014.8.

[3]鄭志剛，梁聽雯，吳新春.經(jīng)理人產(chǎn)生來源與企業(yè)未來績效改善[J].經(jīng)濟研究，2014.4.

[4]何玉梅.國企治理與用人制度[J].董事會，2012.10.

[5]李萍，諶新民.國企薪酬與政策變量：一個分析框架[J].改革，2016.6.

[6]王成饒.國企薪酬三問[J].國企，2014.10.endprint