蔡錦

摘 要 人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一生產力，企業(yè)要想取得發(fā)展，必須對人才進行培養(yǎng)?，F(xiàn)實工作中存在企業(yè)和管理者想通過培訓提升員工的能力，但員工卻發(fā)出各種抱怨，抱有敷衍態(tài)度的行為，不僅浪費了企業(yè)的人力、物力和財力，更達不到應達到的培訓效果。其原因是企業(yè)和管理者所認為的培訓必要性和員工個人所認為的培訓必要性存在分歧，沒有選擇在最佳時機進行培訓。本文基于此觀點，講述對員工培訓必要性的整合方法。

關鍵詞 最佳時機 培訓必要性

“人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一生產力”這一觀點已經被越來越多的人認同。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得成長和發(fā)展，立于不敗之地，不僅需要引進先進的生產技術和設備，使用嚴明且人性化的企業(yè)管理制度，招聘符合企業(yè)文化和崗位要求的人才，更需要對人才進行培訓。

企業(yè)中對人才進行培訓有其重要意義?！皬膯T工個人來看，培訓可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感。從企業(yè)來看，對員工的培訓是企業(yè)應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力?！笨梢姡瑹o論是對企業(yè)來說還是對員工來說，對員工進行培訓都有其價值所在。

可是，在實際工作中，卻常常會出現(xiàn)如下問題：企業(yè)和管理人員為了提升員工的能力，增強職場的競爭力，不惜時間和金錢為員工安排各種培訓課程，可是員工卻并不領情，不愿意學或經常缺席，即便是硬性規(guī)定必須參加，也是人在曹營心在漢，有的抱怨說“一周工作五天，周六周日還要安排培訓，這不是要累死人嗎”，有的說“這有什么可學的，我早就會了，還安排什么培訓啊”，甚至還有的說“我想學的不給我安排，安排這些沒用的，簡直是浪費時間”更有甚者僅僅是形式上完成培訓，采取“上有政策下有對策”的敷衍方式，培訓效果遠遠沒有達到預期。企業(yè)和管理者聽到這樣的抱怨，簡直是哭笑不得，覺得自己的想法不能夠被員工理解，好心卻辦了壞事，白費了心力和金錢。

這是企業(yè)在人才培訓過程中經常會遇到的問題，也是困惑的問題。究其原因，是企業(yè)和管理者認為的培訓必要性和員工個人認為的培訓必要性存在分歧，沒有有效整合，沒有在最佳時機進行培訓。

其一，企業(yè)和管理者掌握著事情的全局，不僅能夠清晰地看到企業(yè)發(fā)展過程中的狀況和問題，更能夠準確地推斷出企業(yè)未來發(fā)展會面臨的危機和挑戰(zhàn)。而員工僅能看到眼前的現(xiàn)狀，存在信息上的不對等，自然就不會意識到企業(yè)和管理者給自己安排培訓的用意。

其二，員工個人都希望按照自己的意愿來完成工作，希望做自己喜歡的工作、學習自己想學的技能，可是員工個人想學的技能卻不一定與企業(yè)發(fā)展和管理者的希望一致，員工自然會產生抱怨。

其三，員工個人在給自己的某項工作作評價的時候，多會給自己超過完成該工作實際成果的評價，而企業(yè)和管理者所給予的評價則會相對客觀，也就是說，在企業(yè)和管理者看來，員工的某項技能還沒有達到標準，但是員工卻覺得自己的這項技能已經合格了，這也是企業(yè)和管理者安排培訓而員工產生抱怨的原因。

中國有一個成語叫“啐啄同時”，說的是雞媽媽和正在孵化的小雞之間的關系。如果小雞有破殼而出的欲望，而雞媽媽不能從旁給予必要的協(xié)助，小雞的力量弱小不能順利出殼，甚至會有窒息而死的可能性。如果小雞自己沒有破殼而出的意愿，而雞媽媽從外面強行啄開蛋殼，小雞就會因為發(fā)育不良而死掉。我們把雞媽媽比作企業(yè)和管理者，把正在孵化的小雞比作員工，如果員工有學習的愿望而企業(yè)和管理者不能給予及時、恰當的幫助，員工會由于知識、技能不足而舉步維艱，失去上司的信任，甚至最后會采取離職等極端手段；如果員工沒有意識到自己的不足，沒有接受培訓的意愿，而企業(yè)和管理者一廂情愿地強行安排培訓，員工也會出現(xiàn)上述的問題。

因此，只有企業(yè)、管理者和員工都認為需要培訓，才是培訓的最佳時機，才能取得培訓的最佳效果。如何對企業(yè)、管理者和員工的培訓必要性進行整合，找到最佳的培訓時機呢？最好的方式就是溝通，彼此了解，以達到狀況的共有。

從企業(yè)的角度來說，應該通過各種方式，如布告欄、全員郵件、早會、全員會議、面談等，告訴員工企業(yè)的現(xiàn)狀和未來的挑戰(zhàn)，讓員工也具備危機意識，有效地激發(fā)員工的積極性和主動性，讓員工與企業(yè)同呼吸、共命運。

從管理者的角度來說，要通過日常工作中的指導、輔助、工作分配和安排等，主動與員工溝通交流，查看員工的工作記錄和工作報告等，了解員工的培訓需求；同時還可以通過與員工關系良好的其他同事交流，了解員工對培訓的需要；通過現(xiàn)代通信工具如微信、微博等，也可以從側面了解到員工的興趣所在，更好地了解員工的培訓需求。同時，在績效面談的時候，更應該客觀地將員工的工作績效如實地跟員工反饋，并與員工達成一致，讓員工從內心認同，這樣才能與員工有更高的一致性。

從員工的角度來說，一方面，應該積極傾聽來自企業(yè)、管理者的聲音，了解企業(yè)和管理者的期望，另一方面，也應該積極主動地把自己的培訓需求和興趣與管理者溝通，讓上司更及時、有效地了解自身的培訓需求，從而把合適的人安排到合適的崗位上去，最終實現(xiàn)“人職匹配”。

如果能夠從以上三個方面對員工培訓的必要性進行整合，找到培訓的最佳時機，就可避免文中提到的問題，讓培訓的價值得到更好的體現(xiàn)。

（作者單位為大連錦潤管理咨詢有限公司）

參考文獻

[1] 余凱成，成文文，陳維政.人力資源管理（第三版）[M].大連理工大學出版社，2006.