蒲媛緣

摘 要 在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、文化趨于全球化的大背景下，以世界五百強(qiáng)企業(yè)為代表的大型跨國公司正主宰著全球經(jīng)濟(jì)脈搏，并影響世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局。全世界中小企業(yè)都在探索成為大型企業(yè)，成長為跨國公司，甚至成為五百強(qiáng)大型企業(yè)的有效途徑。

關(guān)鍵詞 跨國公司 人力資源管理 開發(fā)與培訓(xùn)

《財富》中2013年世界五百強(qiáng)企業(yè)排名數(shù)據(jù)顯示，上榜企業(yè)數(shù)量最多的6個國家——美、中、日、法、德、英，同時也是GDP世界排名中排名最靠前的6個國家。世界五百強(qiáng)企業(yè)總資產(chǎn)高達(dá)全球近一半的財富，其影響力不小于許多中等發(fā)達(dá)國家。全球經(jīng)濟(jì)的走向很大程度上可以從跨國公司發(fā)展走向上看見縮影。

縱覽全球五百強(qiáng)企業(yè)，除了近乎壟斷性的例如石油、天然氣、煤礦等能源行業(yè)，更多的零售、汽車相關(guān)、IT等行業(yè)都普遍具有獨特的明顯超越別的同行企業(yè)的易區(qū)分特質(zhì)，通常這種特質(zhì)被稱為企業(yè)核心競爭力。此概念由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家普拉哈拉德和哈默于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上提出：“就短期而言，公司產(chǎn)品的質(zhì)量和性能決定了公司的競爭力；但長期而言，起決定性作用的是造就和增強(qiáng)公司的核心競爭力。”主要是指企業(yè)在經(jīng)營過程中所形成的不易被競爭對手效仿和超越而能帶來超額利潤的特有能力。不易被效仿，自然也不易形成。然而種種核心競爭力中，又以學(xué)習(xí)能力最為通用，又最難復(fù)制模仿。早在20世紀(jì)末，《財富》等雜志就曾預(yù)言21世紀(jì)最為成功的企業(yè)將是那些學(xué)習(xí)型組織。誠然，“學(xué)習(xí)的能力”不易貫徹整個組織，而擁有比競爭對手們更快更新自身的學(xué)習(xí)能力，才能在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)時代中屹立不倒。企業(yè)在發(fā)展的過程中，既要擁有大量的有形資產(chǎn)作為壯大的基礎(chǔ)，也要擁有大量的無形資產(chǎn)為未來鋪墊。無形資產(chǎn)是稀缺的、難以模仿和復(fù)制的，更能與競爭對手們拉開差距。也因此，當(dāng)代大型企業(yè)人力資源越來越傾向于構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源，提升組織和員工的學(xué)習(xí)能力，把員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃在一起，給“人”的重要性加上了感嘆號。

人力資源管理培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃地實施有助于雇員學(xué)習(xí)和工作相關(guān)能力的培訓(xùn)活動，這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。當(dāng)代企業(yè)更愿意將組織盈利的一部分用于員工培訓(xùn)，不僅是因為高額的培訓(xùn)投資回報率加速企業(yè)發(fā)展、擴(kuò)大企業(yè)成長規(guī)模，更是因為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的快速變化要求賦予員工更大的責(zé)任，需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的滿意度和自我實現(xiàn)程度。

每一個跨國公司在快速擴(kuò)展時都不得不面臨一個問題——文化的融合。當(dāng)人力資源管理培訓(xùn)加上“跨國公司”的頭銜以后，文化沖突和管理適應(yīng)性問題顯露無遺。不同地區(qū)的跨國公司人力資源管理培訓(xùn)呈現(xiàn)出極大的差異性，其他企業(yè)向跨國企業(yè)邁進(jìn)時不得不參考。因此，那些世界聞名的跨國公司獨特培訓(xùn)模式常被引用、借鑒于各規(guī)模企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)體系中。

IBM（國際商用機(jī)器公司）是一家位于紐約，擁有30多萬雇員，業(yè)務(wù)遍及160多個國家和地區(qū)的全球最大的信息技術(shù)和業(yè)務(wù)解決方案公司。其在2018年《財富》世界五百強(qiáng)排行榜中位列92位，是名副其實的大型企業(yè)。IBM在業(yè)務(wù)上的成就矚目，在人才應(yīng)用培養(yǎng)上同樣不遺余力，具有獨到經(jīng)驗。但外界很少知道的是，IBM在歷史上共出了5位諾貝爾獎得主。卓越獨到的人才培訓(xùn)經(jīng)驗使其企業(yè)內(nèi)部始終保持著人才濟(jì)濟(jì)、物盡其用的優(yōu)勢。IBM將員工視為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，注重員工的培訓(xùn)，并制定了完備的培訓(xùn)開發(fā)體系。以傳統(tǒng)的講授課程為基準(zhǔn)，廣泛采用線上渠道，建立了企業(yè)的網(wǎng)上大學(xué)，在網(wǎng)上開設(shè)幾千門課程供員工隨時學(xué)習(xí)使用。普通員工進(jìn)入公司必須接受為期3個月的教育培訓(xùn)，即將退休的員工也會參與培訓(xùn)教育。也因其前瞻性地培養(yǎng)人才，IBM成為全球企業(yè)中經(jīng)營最好、管理最成功的企業(yè)之一，為美國大多數(shù)企業(yè)所效仿。

同樣的亞洲國家——日本，其跨國企業(yè)中的相當(dāng)一部分企業(yè)將不斷壯大發(fā)展企業(yè)的規(guī)模視為最重要的目標(biāo)，公司的盈利、收入與股東的利益位于其后，人力資源管理更側(cè)重于員工的長期發(fā)展，與企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)相輔相成。企業(yè)管理學(xué)家威廉·大內(nèi)認(rèn)為日本企業(yè)的特點是非專業(yè)化的經(jīng)歷道路，以人為本，培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專多能人才。在大部分日本企業(yè)長期或“終身雇傭制”的命運共同體前提下，員工與企業(yè)同甘苦、共命運，也因此使員工普遍重視企業(yè)中個人發(fā)展空間和提高職業(yè)能力的培訓(xùn)機(jī)會強(qiáng)于重視獎金、績效等外在物質(zhì)激勵。

與日本、美國企業(yè)管理模式相比，中國大部分企業(yè)跨向國際仍然有許多難以克服的障礙與不可避免的碰撞。傳統(tǒng)文化與價值觀念具有根深蒂固的影響，人力資源管理沒有得到足夠的重視，企業(yè)偏向外在資本投入，減少內(nèi)在資本投入，或過度重視薪酬激勵等外在激勵手段，忽視企業(yè)內(nèi)部員工的成長發(fā)展需求等。在這些特殊環(huán)境基礎(chǔ)上，中國企業(yè)可適當(dāng)參考日本的人本管理理念及美國的人才培訓(xùn)制度，合理接受、借鑒并形成自己的人力資源管理理論及制度。

跨國公司人力資源管理以一種積極融合的、多元本土化結(jié)合的趨勢發(fā)展，中國企業(yè)也應(yīng)積極參與跨國公司人力資源管理大變革與大增長浪潮中。摒棄人力資本培訓(xùn)投入的吝嗇常態(tài)和傳統(tǒng)落后的感性型“家長制”人力資源管理模式，借鑒西方先進(jìn)管理理念，構(gòu)建“以人為本”管理理論，形成具有中國特色的人力資源管理文化和人才開發(fā)體系。

（作者單位為四川大學(xué)錦江學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

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