李錫元，蔡 瑤

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430000)

一、 問題的提出

你是否會(huì)把早餐安排在來公司上班以后？你是否會(huì)故意延長(zhǎng)午餐和午休時(shí)間？如果主管已經(jīng)離開，你是否也會(huì)選擇提前離開？臨近下班時(shí)間你是否會(huì)選擇瀏覽朋友圈來度過最后的20分鐘？縱觀實(shí)際生活，員工在工作時(shí)間并不總是專注于自己的職責(zé)與任務(wù)，他們時(shí)常會(huì)忙私事或沉迷于興趣，Ketchen等(2008)[1]提出并將其命名為時(shí)間侵占，在工作時(shí)間從事與工作職責(zé)無關(guān)的事即可視作在侵占組織的時(shí)間資源。隨著互聯(lián)網(wǎng)和通訊技術(shù)的發(fā)展，員工的時(shí)間侵占開始呈現(xiàn)多樣化和頻繁化，并產(chǎn)生愈加明顯和深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。美國(guó)薪酬網(wǎng)(Salary.com)2005[2]年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工平均每天在工作上的浪費(fèi)時(shí)間高達(dá)2.09個(gè)小時(shí)，按照8小時(shí)工作制計(jì)算這預(yù)計(jì)每人每年會(huì)為組織帶來5720美元的損失。

但在大多數(shù)情況下，與其他侵占行為相比，員工對(duì)組織時(shí)間的侵占具有較小的負(fù)面影響，且具有較為隱蔽而無法進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的特點(diǎn)，因此當(dāng)前有關(guān)員工時(shí)間侵占的實(shí)證研究仍存在一定的局限性[3]，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)其研究更是鳳毛麟角?；诋?dāng)前組織對(duì)生產(chǎn)率和效率的普遍重視，本研究認(rèn)為有必要探究員工時(shí)間侵占行為的產(chǎn)生機(jī)制并進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)、控制和管理。

已有研究表明個(gè)體、工作和組織因素都會(huì)影響員工的時(shí)間侵占行為[3-4]。目前的研究大多是集中在個(gè)體和工作因素上，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)員工所處的職業(yè)階段、任期、大五人格、組織公平感、工作滿意度等[2-3,5-8]以及任務(wù)參與度、任務(wù)特性、工作標(biāo)準(zhǔn)和問責(zé)制、工作資源等[1,9-10]都會(huì)影響時(shí)間侵占行為的產(chǎn)生。根據(jù)社會(huì)影響理論，個(gè)體行為的出現(xiàn)是個(gè)人內(nèi)在因素和他人社會(huì)影響共同作用的結(jié)果，即組織情境因素在促使某些行為的產(chǎn)生中也扮演著重要的角色。王雁飛等(2015)[11]就指出未來研究可以探究作為組織影響因素之一的領(lǐng)導(dǎo)類型是否以及如何對(duì)員工的時(shí)間侵占行為產(chǎn)生影響。

作為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三元論中相當(dāng)重要一環(huán)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者絕對(duì)的、不容挑戰(zhàn)的的權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)密的控制并要求下屬毫無條件地服從[12]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)根植于中國(guó)傳統(tǒng)的儒家和法家文化[13]，是華人企業(yè)管理者所具有的典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[14]。但已有研究卻發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能存在諸多負(fù)面影響[15]，因此就有學(xué)者將其視作是一種負(fù)向的、有問題的領(lǐng)導(dǎo)方式。劉冰等(2017)[16]和王石磊等(2013)[17]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工偏差行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，時(shí)間侵占作為偏差行為的類型之一[18-19]是否也會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威至上的行事風(fēng)格而產(chǎn)生呢？

由此，基于資源保存理論，本研究重點(diǎn)探討了為什么威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致員工的時(shí)間侵占以及在何種情況下會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果。資源保存理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體面臨資源損失與損失威脅時(shí)，想要保存資源的動(dòng)機(jī)會(huì)使其產(chǎn)生心理壓力和工作倦怠，繼而通過逃離和降低努力程度的方式來遏制資源的進(jìn)一步損失[20]，因而本研究推測(cè)反映工作倦怠壓力維度的情緒耗竭會(huì)在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和時(shí)間侵占之間扮演中介變量。情緒耗竭指的是個(gè)體情緒及其他相關(guān)資源消耗殆盡的狀態(tài)[21]，即描述個(gè)體一種身心俱疲的狀況。已有研究發(fā)現(xiàn)，辱虐型管理會(huì)導(dǎo)致員工情緒耗竭的產(chǎn)生[22-23]，且諸多實(shí)證研究也證實(shí)了擁有更高情緒耗竭水平的員工更易于從事職場(chǎng)偏差和反生產(chǎn)行為[24-26]。

此外，資源保存理論還指出高工作嵌入水平即擁有更多有價(jià)值資源的個(gè)體是為了保存資源而留在組織[27]，繼而這些被“困住”的個(gè)體更有可能因?yàn)閴毫Φ姆e累產(chǎn)生情緒耗竭和施行時(shí)間侵占，由此本研究引入工作嵌入作為調(diào)節(jié)變量，并試圖去探究其可能存在的消極影響。Ng和Feldman(2010)[28]就首次指出了工作嵌入可能具有的潛在不利影響，即那些具有高工作嵌入水平的員工會(huì)不再致力于構(gòu)建其他社會(huì)資本和提高自身人力資本。Allen和Peltokorpi(2016)[23]的研究更是發(fā)現(xiàn)高工作嵌入水平的員工在面對(duì)辱虐型管理更容易產(chǎn)生自愿離職、不良生理健康癥狀和情緒耗竭。

綜上，本文的核心研究問題為是否那些具有高工作嵌入水平的員工在面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)更容易產(chǎn)生情緒耗竭，繼而通過施行時(shí)間侵占行為來保護(hù)和維持有價(jià)值的資源。本研究的理論貢獻(xiàn)概括為以下三點(diǎn)：首先，將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量，豐富了組織層面因素對(duì)員工時(shí)間侵占行為影響的研究；其次，基于資源保存理論，從情緒耗竭的視角探究威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)引致員工時(shí)間侵占行為的內(nèi)在作用機(jī)制；最后，關(guān)注個(gè)體差異對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用效果的影響，分析了不同工作嵌入水平的調(diào)節(jié)作用，豐富和拓展了中國(guó)情境下對(duì)工作嵌入負(fù)面影響的研究。

二、 理論綜述與研究假設(shè)

(一) 員工的時(shí)間侵占

時(shí)間侵占行為最早由Ketchen等在2008年[1]提出，他們認(rèn)為這是一個(gè)普遍存在卻被忽視的資源利用問題，員工利用付薪工作時(shí)間的空閑從事個(gè)人的興趣而放棄了固定工作職責(zé)，便可視為在侵占組織的時(shí)間資源。Martin等(2010)[4]將其定義為員工在工作時(shí)間從事未經(jīng)批準(zhǔn)的與工作無關(guān)活動(dòng)的傾向。Brock等(2013)[3]認(rèn)為時(shí)間侵占有三種類型，一是傳統(tǒng)的時(shí)間侵占行為，包括進(jìn)行額外或經(jīng)常的休息、假裝生病和遲到早退等；二是科技相關(guān)的時(shí)間侵占行為，包括收發(fā)私人電子郵件、瀏覽因特網(wǎng)等計(jì)算機(jī)濫用行為；三是社交相關(guān)的時(shí)間侵占行為，包括接聽和撥打私人電話、與同事閑聊和拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁等。

時(shí)間侵占被認(rèn)為是職場(chǎng)偏差行為的一種類型[18-19]，Robinson和Bennett(1995)[29]將職場(chǎng)偏差行為定義為：“違反明顯的組織規(guī)范并會(huì)威脅組織、其成員或兩者的自發(fā)行為”，并從嚴(yán)重性(輕微或嚴(yán)重)和指向目標(biāo)(組織或人際)兩個(gè)維度將其分為四類，其中生產(chǎn)偏差行為是指向組織的具有較低嚴(yán)重性的偏差行為。根據(jù)定義，時(shí)間侵占與生產(chǎn)偏差行為(例如早退、進(jìn)行額外的休息、故意工作很慢)具有最高的一致性，因?yàn)闀r(shí)間侵占是員工自發(fā)的并威脅組織利益的行為，且不具備財(cái)產(chǎn)偏差行為(例如破壞設(shè)備、接受回扣、販賣公司機(jī)密)這樣高的嚴(yán)重性[31]。此外，Brock等(2013)[3]指出了時(shí)間侵占和生產(chǎn)偏差行為可能在意圖和行為跨度方面存在差別，他們認(rèn)為時(shí)間侵占不一定是有意和想要傷害組織的，且某些行為可能會(huì)為組織帶來積極影響，例如構(gòu)建社會(huì)關(guān)系和提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。

在新形勢(shì)下員工施行時(shí)間侵占行為的可能性將愈加大，首先隨著互聯(lián)網(wǎng)和通訊技術(shù)的發(fā)展，籍由科技手段和工具進(jìn)行的時(shí)間侵占會(huì)越來越普遍，代表這一行為的學(xué)術(shù)名詞——網(wǎng)絡(luò)怠工(Cyber loafing)已經(jīng)出現(xiàn)[30]，諸多學(xué)者也展開了對(duì)其的研究[30-33]。再者，當(dāng)前的組織越來越依賴于虛擬團(tuán)隊(duì)和遠(yuǎn)程辦公，這些工作形式往往都缺乏直接的監(jiān)管且更易調(diào)整工作時(shí)間[34]，這就為員工施行時(shí)間侵占提供了諸多便利。

(二) 情緒耗竭的中介作用

Hobfoll(1989)[20]提出了一種全新的解釋個(gè)體壓力產(chǎn)生的模型——資源保存理論，該理論的核心宗旨認(rèn)為個(gè)體總是努力去保存、保護(hù)和構(gòu)建資源，這里的資源包括實(shí)體(如家)、狀態(tài)(如婚姻、任期)、個(gè)體特質(zhì)(如樂觀)和能量(如時(shí)間、金錢)四類。當(dāng)個(gè)體面臨資源凈損失的威脅、資源的凈損失和資源投入缺乏足夠回報(bào)三種情況時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理壓力，繼而努力去減少資源的凈損失；當(dāng)個(gè)體沒有面對(duì)壓力源時(shí)，則會(huì)為了預(yù)防未來損失而努力創(chuàng)造資源的盈余。

Shirom(1989)[35]提出可以基于資源保存理論解釋壓力是如何導(dǎo)致工作倦怠的，因?yàn)樵摾碚撜J(rèn)識(shí)到了個(gè)體動(dòng)機(jī)在工作倦怠產(chǎn)生中的重要性，即個(gè)體想要去獲得和維持可以滿足當(dāng)前工作要求和防止未來損耗資源的動(dòng)機(jī)，所以當(dāng)個(gè)體遭遇資源損耗、資源損耗的威脅、資源無法滿足當(dāng)前需要和補(bǔ)給無法獲得時(shí)，工作倦怠就會(huì)產(chǎn)生，例如當(dāng)個(gè)體認(rèn)為他們預(yù)知、理解和控制當(dāng)前壓力源必須的資源不足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生情緒耗竭[20,36]。此外，資源保存理論還闡述了個(gè)體產(chǎn)生壓力和工作倦怠之后的行為方式，即他們通過會(huì)逃離工作和降低努力、參與程度的方式來減少資源的進(jìn)一步損失和保存剩余的資源。

Hobfoll(1989)[20]認(rèn)為環(huán)境因素會(huì)導(dǎo)致個(gè)體資源的損耗，在組織中，直接領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上決定了員工的工作環(huán)境和條件，由此，領(lǐng)導(dǎo)方式是否會(huì)帶來員工資源的損耗繼而產(chǎn)生壓力和工作倦怠就值得探討。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為鄭伯塤等(2000)[12]提出的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三元理論中最關(guān)鍵的部分，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者不容置疑的絕對(duì)權(quán)威。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為包括專權(quán)作風(fēng)、貶抑下屬能力、形象整飾和教誨行為，部署的反應(yīng)表現(xiàn)為順從、服從、敬畏及羞愧行為，這直接反映了華人企業(yè)存在的“上尊下卑”和“高權(quán)利距離”的特點(diǎn)。隨著80、90后逐漸進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)，服從權(quán)威的價(jià)值觀念不再為年輕一代所接受。趙安安和高尚仁(2005)[37]就將主管的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)視為一種工作壓力來源，諸多實(shí)證研究也表明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、工作績(jī)效甚至職場(chǎng)健康產(chǎn)生消極影響[38-41]，并會(huì)給員工帶來強(qiáng)烈的壓力感和促使憤怒情緒的產(chǎn)生[37,42]，由此威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)常被認(rèn)為是一種負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)方式。

根據(jù)資源保存理論和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬表現(xiàn)出專權(quán)作風(fēng)并忽視其建議和貢獻(xiàn)時(shí)，往往意味著員工的工作具有較低的自主性和控制程度，且威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)高權(quán)利距離的特點(diǎn)使得信息的傳遞和溝通不再順暢，下級(jí)無法獲得上級(jí)明確的指示，上級(jí)也得不到下級(jí)及時(shí)的反饋，從而極大地?fù)p害了員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)指示的理解和執(zhí)行程度，由此難以帶來較高的工作成就感，而自豪感、控制感和自我效能感被認(rèn)為是個(gè)體非常珍視的資源之一[43]。再者，與一個(gè)較為積極的領(lǐng)導(dǎo)方式相比，當(dāng)員工需要時(shí)常面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的斥責(zé)與辱罵時(shí)，他需要調(diào)動(dòng)更多的積極情緒來應(yīng)對(duì)，這就很容易造成員工正面情緒的損耗并逐漸無法滿足工作的需要。面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，員工會(huì)產(chǎn)生自豪感、對(duì)生活工作的控制感，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的理解以及積極情緒等資源損失或存在損失威脅的感知，繼而使得員工產(chǎn)生心理壓力，并最終導(dǎo)致工作倦怠的形成。情緒耗竭作為工作倦怠三維模型(情緒耗竭、人格解體、個(gè)人成就感喪失)的核心，反映了工作倦怠的壓力維度[21]，是指?jìng)€(gè)體耗盡情緒資源的狀態(tài)和一種能量的缺乏[36]。由此，在本研究中我們選擇將情緒耗竭作為工作倦怠的代表，并試圖探究其在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工時(shí)間侵占之間所起的傳導(dǎo)作用。

基于資源保存理論，當(dāng)情緒耗竭形成之后個(gè)體會(huì)為了保存剩余資源而選擇減少投入和脫離工作。Wright和Cropanzano(1998)[44]的一項(xiàng)縱向研究表明情緒耗竭會(huì)造成員工工作績(jī)效的下降和自愿離職的上升，并促使反生產(chǎn)和網(wǎng)絡(luò)怠工行為的產(chǎn)生[25-26]。所以當(dāng)員工陷入身心疲憊的狀態(tài)中時(shí)，就極有可能通過遲到早退、延長(zhǎng)規(guī)定休息時(shí)間、肆意瀏覽網(wǎng)頁和同事閑聊等時(shí)間侵占行為來減少和遏制相關(guān)資源的繼續(xù)損耗。

本研究認(rèn)為當(dāng)員工面臨威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這一負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，會(huì)產(chǎn)生積極情緒等相關(guān)資源的損耗及損耗的威脅，并導(dǎo)致壓力和情緒耗竭，繼而員工會(huì)選擇施行時(shí)間侵占這一職場(chǎng)偏差行為來遏制資源的進(jìn)一步損耗。綜上，本研究提出：

假設(shè)1：情緒耗竭在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工時(shí)間侵占中起中介作用。

(三) 工作嵌入的調(diào)節(jié)作用

Mitchell等(2001)[45]從員工留任的影響因素來解釋員工的離職行為，提出了Mitchell等提出工作嵌入由組織和社區(qū)嵌入構(gòu)成，并分別表現(xiàn)為三個(gè)維度，一是連接維度，反映的是個(gè)體與組織或社區(qū)中的他人或機(jī)構(gòu)之間的正式或非正式的關(guān)系；二是匹配維度，反映的是個(gè)體感知到的與組織及周圍社區(qū)的相容程度；三是犧牲維度，反映的是個(gè)體感知到的離開組織或社區(qū)的心理、社交以及物質(zhì)成本。

自工作嵌入提出以來，對(duì)其研究多聚焦于積極影響，例如降低了員工的自愿離職率、提升了員工的組織信任和組織承諾、組織公民行為、角色內(nèi)和角色外績(jī)效等[45-47]。但目前越來越多的學(xué)者開始關(guān)注工作嵌入的負(fù)面影響，例如Ng和Feldman(2012)[48]指出對(duì)組織和社區(qū)嵌入感知的增加會(huì)導(dǎo)致工作家庭和家庭工作沖突的增加，林志揚(yáng)和楊靜(2015)[49]的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高工作嵌入水平的員工在遭遇職場(chǎng)排斥時(shí)更易產(chǎn)生默許性和防御性沉默行為。Allen和Peltokorpi(2016)[23]在點(diǎn)明工作嵌入詞性時(shí)曾強(qiáng)調(diào)，工作嵌入本質(zhì)上是一個(gè)沒有情感色彩的構(gòu)念，并沒有內(nèi)在的積極或是消極效價(jià)[45,50]，還指出了以往研究對(duì)工作嵌入“困住”方面研究的忽視，即如果員工無法從一種負(fù)面工作環(huán)境中脫離時(shí)他會(huì)怎么做？由此，本研究將聚焦于工作嵌入的“困住”屬性即對(duì)其可能存在的負(fù)面影響進(jìn)行探究。

資源保存理論的資源損失首位(the primacy of resource loss)原則指出，和同等的資源獲得相比，資源的損失會(huì)引起更強(qiáng)烈的情感和行為反應(yīng)[22]。Kiazad等(2015)[27]從資源保存的視角出發(fā)，認(rèn)為員工是為了保留那些具有內(nèi)在價(jià)值(反映犧牲維度的資源，例如較高的薪酬、福利和津貼)和工具價(jià)值(反映連接和匹配維度的資源，例如良好的同事和鄰里關(guān)系、個(gè)人價(jià)值觀與技能契合組織要求)的資源而選擇繼續(xù)留在組織，因?yàn)橘Y源的損失對(duì)他們而言是非常痛苦的。

基于此，那些具有更多連接、更高匹配和更高離職成本的員工在面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)為了保存有價(jià)值的資源而選擇留在組織，工作嵌入此時(shí)成了將員工困在組織的約束力。繼而，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)所帶來的積極情緒及相關(guān)資源損耗和損耗的威脅會(huì)隨著工作嵌入水平的提高而加劇，因?yàn)檩^高的嵌入使員工無法輕易離開只能默默忍受，但這種長(zhǎng)期、反復(fù)地暴露在壓力源——威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之下，會(huì)使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的壓力感并導(dǎo)致更嚴(yán)重的情緒耗竭。

本研究認(rèn)為工作嵌入水平更高的員工，在面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這一壓力源時(shí)，因?yàn)闊o法輕易離職而必須忍受，而這種持續(xù)的資源損失和損失的威脅將導(dǎo)致員工更高的情緒耗竭感。綜上，本研究提出：

假設(shè)2：工作嵌入正向調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工情緒耗竭之間的關(guān)系。

此外，本研究還認(rèn)為工作嵌入將調(diào)節(jié)情緒耗竭在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工時(shí)間侵占之間的中介作用。對(duì)具有較高工作嵌入水平的員工而言，擁有的有價(jià)值資源成為了他們脫離威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)大阻力，這意味著他們將在未來一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)面臨資源損失和損失的威脅，那么相應(yīng)地員工就會(huì)通過各種方式盡可能地減少資源的繼續(xù)損耗，且正因?yàn)樗麄儾荒茌p易地離開組織，高工作嵌入的員工更有可能選擇施行時(shí)間侵占這樣輕微和隱蔽的職場(chǎng)偏差行為，而不會(huì)公開唱反調(diào)選擇那些嚴(yán)重性程度較高的行為。具體而言，當(dāng)工作嵌入水平較高時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致員工更高的情緒耗竭水平，繼而導(dǎo)致員工為了保護(hù)資源更多地施行時(shí)間侵占；相反，當(dāng)員工的工作嵌入水平較低時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒耗竭的影響也較小，因此威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工時(shí)間侵占行為的作用機(jī)制也較少通過員工情緒耗竭來傳導(dǎo)。綜上，本研究提出：

假設(shè)3：工作嵌入正向調(diào)節(jié)情緒耗竭在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工時(shí)間侵占之間所起的中介作用。

本研究的理論模型見圖1。

3．姚振宗(1842—1906)《隋書經(jīng)籍志考證》引馮氏《詩紀(jì)》：“……今存秋胡行七首，憂憤詩一首，贈(zèng)秀才入軍十九首，酒會(huì)詩七首，雜詩一首，答二郭三首，與阮德如一首，游仙詩一首，述志詩二首，六言十首，思親詩一首(以上凡53首，《百三家集》作54首。)又嵇喜答嵇康四首，郭遐周贈(zèng)嵇康三首，郭遐叔贈(zèng)五首，阮德如答二首?！?合前，正符宋本68首之?dāng)?shù)，其相傳本集所有之?dāng)?shù)如此也)

圖1 研究模型

三、 研究方法

(一) 研究樣本及調(diào)查過程

問卷主要在浙江、湖北多家民營(yíng)、國(guó)有企業(yè)中進(jìn)行發(fā)放。其中，民營(yíng)企業(yè)占60.44%，國(guó)有企業(yè)占26%，政府/事業(yè)單位占6.23%；從性別占比來看，男性占46.35%，女性占53.65%；從婚姻情況來看，已婚占65.69%，未婚占34.31%；從年齡構(gòu)成來看，以20到30歲(47.45%)和31到40歲(34.31%)為主；從學(xué)歷構(gòu)成來看，以本科(52.55%)和大專(16.06%)為主；從工作年限來看，各時(shí)間段分布較為均勻(“少于一年”為16.06%，“1-3年”為31.39%，“4-6年”為18.61%，“7-10年”為16.42%，“11年及以上”為17.52%)；從職位層次來看，普通員工(55.47%)、基層管理者(20.07%)和中層管理者(19.71%)占到了絕大多數(shù)。

為了降低同源誤差的影響，本研究的問卷均采用員工匿名自評(píng)和兩個(gè)時(shí)點(diǎn)縱向追蹤的方式進(jìn)行收集，在現(xiàn)場(chǎng)填寫完成之后，由工作人員直接收回。在時(shí)間段1收集了員工的背景信息、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、工作嵌入的數(shù)據(jù)，在兩個(gè)月之后的時(shí)間段2收集了情緒耗竭、時(shí)間侵占的數(shù)據(jù)。在時(shí)間段1收集到的問卷數(shù)為380份，其中有效問卷數(shù)為316份，有效率為83.2%；在時(shí)間段2借由員工的工號(hào)信息鎖定之前316位有效問卷的填寫者，并進(jìn)行階段2問卷的發(fā)放，共收到有效問卷273份，有效率為86.4%。配對(duì)時(shí)段1和時(shí)段2的問卷之后，有效問卷數(shù)為273份。

(二) 測(cè)量工具

為了確保測(cè)量工具的信效度，本研究采用國(guó)內(nèi)外已有成熟量表對(duì)各變量進(jìn)行測(cè)量。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：采用鄭伯塤等(2010)[51]第二版家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分量表，共5個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)為：“我的主管要求我謹(jǐn)守上下級(jí)的分際與界限”，采用Likert5點(diǎn)法(1-5代表“從不”到“總是”)進(jìn)行測(cè)量。

工作嵌入：采用Ng和Feldman(2012)[48]的工作嵌入量表，共10個(gè)題項(xiàng)，該量表是Ng等(2012)基于Crossley等(2007)[52]7個(gè)題項(xiàng)的總體測(cè)量量表提出的，其中組織嵌入和社區(qū)嵌入各由5個(gè)題項(xiàng)組成，舉例題項(xiàng)為：“我覺得自己依附于工作的組織，我覺得自己依附于生活的社區(qū)”，采用Likert5點(diǎn)法(1-5代表“非常不符合”到“非常符合”)進(jìn)行測(cè)量。

情緒耗竭：采用李超平、時(shí)勘(2003)[53]修訂的工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey)中的情緒耗竭分量表，共5個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)為：“工作讓我感覺身心疲憊”，采用Likert5點(diǎn)法(1-5代表“非常不符合”到“非常符合”)進(jìn)行測(cè)量。

時(shí)間侵占：借鑒Lorinkova和Perry(2017)[21]對(duì)時(shí)間侵占的測(cè)量方法，本研究選取了Bennett和Robinson(2000)[54]開發(fā)的工作場(chǎng)所偏差行為量表中的三個(gè)題項(xiàng)，根據(jù)Brislin(1980)[55]提出的“翻譯-回譯”程序邀請(qǐng)人力資源管理專業(yè)的2位研究生對(duì)英文量表進(jìn)行了翻譯，并咨詢5位來自企業(yè)的人力資源部主管和員工，結(jié)合他們的意見進(jìn)一步修改和調(diào)整中文量表，舉例題項(xiàng)為：“在工作期間，我會(huì)忙私事而不是工作；在工作期間，我花費(fèi)很多時(shí)間發(fā)呆或做白日夢(mèng)；在規(guī)定范圍之外，我會(huì)進(jìn)行額外的休息或延長(zhǎng)休息時(shí)間”，采用Likert5點(diǎn)法(1-5代表“從不”到“總是”)進(jìn)行測(cè)量。因?yàn)閱T工的時(shí)間侵占行為具有一定的隱蔽性，且隨著智能手機(jī)等產(chǎn)品的普及，同事和上級(jí)難以較為準(zhǔn)確地捕捉該行為，因此本研究選擇了員工自評(píng)的方式進(jìn)行時(shí)間侵占數(shù)據(jù)的收集。

控制變量：為了避免其他因素的影響，本研究將員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征作為控制變量，結(jié)合以往研究，選取員工的年齡[19]和工作年限[3，6]進(jìn)行控制。

(三) 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

1.變量區(qū)分效度及同源誤差的檢驗(yàn)。為了明確各變量的區(qū)分和建構(gòu)效度，本研究采用AMOS 17.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)。首先，我們將代表組織嵌入和社區(qū)嵌入的題項(xiàng)進(jìn)行打包，用這兩個(gè)分維度的均值作為工作嵌入的觀察指標(biāo)，以期提高擬合指數(shù)的有效性。表1呈現(xiàn)了假設(shè)模型及其余兩種替代模型的擬合指數(shù)，結(jié)果顯示，四因子模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)的擬合度相對(duì)最好(χ2/df=1.945(p<0.001),GFI=0.921,TLI=0.960,CFI=0.968,RMSEA=0.059)，這說明本研究的四因子假設(shè)模型具有較高的區(qū)分和建構(gòu)效度。

表1 各變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=273)

注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。四因素模型包括“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”“工作嵌入”“情緒耗竭”和“時(shí)間侵占”；三因素模型包括“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”“情緒耗竭+時(shí)間侵占”和“工作嵌入”；單因素模型包括“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)+工作嵌入+情緒耗竭+時(shí)間侵占”。

由于本研究的問卷均采用員工自評(píng)的方式填寫，容易產(chǎn)生同源誤差的問題，因此本研究還對(duì)同源誤差進(jìn)行了檢驗(yàn)。采用Harman的單因子檢定法對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)因子載荷量為30.268%，低于40%的判定標(biāo)準(zhǔn)，這說明單一因子并未解釋大部分變異。同時(shí)，本研究的四因子模型與數(shù)據(jù)的擬合度明顯優(yōu)于其他模型，這也說明盡管同源誤差可能存在，但它對(duì)本研究的影響不大。

2.描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析。表2呈現(xiàn)了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及內(nèi)部一致性系數(shù)，結(jié)果顯示，所有變量都具有較高的信度，并且威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭以及時(shí)間侵占之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，情緒耗竭和時(shí)間侵占之間也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這為本研究之后的假設(shè)檢驗(yàn)奠定了良好基礎(chǔ)。

表2 變量間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=273)

注:*p<0.05，**p<0.01。年齡：“19歲及以下”=1；“20歲-30歲”=2；“31歲-40歲”=3；“41歲-50歲”=4；“51歲及以上”=5。工作年限：“少于1年”=1；“1-3年”=2；“4-6年”=3；“7-10年”=4；“11年及以上”=5。該變量的信度標(biāo)注在對(duì)角線的括號(hào)內(nèi)。

3.假設(shè)檢驗(yàn)。(1)情緒耗竭在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工時(shí)間侵占關(guān)系中的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)1提出情緒耗竭在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工時(shí)間侵占中起中介作用，表3呈現(xiàn)了情緒耗竭的中介效應(yīng)。首先，基于Baron和Kenny(1986)提出的中介效應(yīng)存在的四個(gè)條件，由表3可知，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒耗竭存在顯著的正向影響(β=0.457,p<0.001)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)時(shí)間侵占存在顯著的正向影響(β=0.312,p<0.001)，情緒耗竭對(duì)時(shí)間侵占存在顯著的正向影響(β=0.383,p<0.001)，最后考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和情緒耗竭共同對(duì)時(shí)間侵占的影響，模型6表明，情緒耗竭對(duì)時(shí)間侵占仍具有顯著的正向影響(β=0.303,p<0.001)，但是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)時(shí)間侵占的影響從原來的0.312下降為0.174(p<0.001)，這說明情緒耗竭在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工時(shí)間侵占之間起部分中介作用，假設(shè)1得到支持。

此外，本研究還借助PROCESS運(yùn)用拔靴分析法(bootstrapping analysis)來驗(yàn)證間接效應(yīng)的顯著性，由表3可知，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過情緒耗竭對(duì)員工時(shí)間侵占產(chǎn)生間接效應(yīng)(β=0.1385,Boot95%CI[0.0918,0.1993])，這說明情緒耗竭的中介作用成立，假設(shè)1再次得以驗(yàn)證。

表3 情緒耗竭的中介效應(yīng)檢驗(yàn)(N=273)

注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。報(bào)告的均為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。bootstrap n=5000。

(2)工作嵌入在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工情緒耗竭關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)2提出工作嵌入正向調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工情緒耗竭之間的關(guān)系，表4呈現(xiàn)了工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果顯示，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和工作嵌入的乘積項(xiàng)系數(shù)顯著(β=0.238,p<0.001)，這說明工作嵌入對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和情緒耗竭的調(diào)節(jié)作用顯著，即與工作嵌入水平低時(shí)相比，當(dāng)工作嵌入水平高時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工情緒耗竭的正向影響更強(qiáng)烈，假設(shè)2得到支持。

表4 工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

注：*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。報(bào)告的均為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

圖2 工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

此外，本研究還繪制了工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖來更加直觀地反映其在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工情緒耗竭之間所起的作用，由圖2可知，當(dāng)員工具有較高的工作嵌入水平時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和情緒耗竭之間的回歸線較為陡峭，而當(dāng)員工具有較低的工作嵌入水平時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和情緒耗竭之間的回歸線則較為平坦，這說明當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)提高了相同的水平時(shí)，高組織嵌入的員工要比低組織嵌入的員工表現(xiàn)出更多的情緒耗竭，由此可以證明工作嵌入正向調(diào)節(jié)在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工情緒耗竭之間的關(guān)系，假設(shè)2再次得以驗(yàn)證。

(3)有調(diào)節(jié)的中介模型：工作嵌入對(duì)情緒耗竭中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。假設(shè)3提出工作嵌入正向調(diào)節(jié)情緒耗竭在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工時(shí)間侵占之間所起的中介作用，表5呈現(xiàn)了在不同工作嵌入水平上的中介效應(yīng)，結(jié)果顯示，當(dāng)工作嵌入水平較高時(shí)(均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過情緒耗竭對(duì)員工時(shí)間侵占產(chǎn)生間接影響(β=0.1866,Boot95%CI[0.1295,0.2568])，當(dāng)工作嵌入水平較低時(shí)(均值減掉一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，情緒耗竭的中介效應(yīng)也存在(β=0.0629,Boot95%CI[0.0085,0.1375])。但是工作嵌入處于不同水平時(shí)情緒耗竭的中介效應(yīng)存在差異(差異值為0.13，Boot95%CI[0.06,0.19])，即與較低水平相比，當(dāng)工作嵌入處于較高水平時(shí)，情緒耗竭在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工時(shí)間侵占之間所起的中介作用更加強(qiáng)烈，這說明工作嵌入對(duì)情緒耗竭中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用成立，假設(shè)3得到支持。

表5 在不同工作嵌入水平上的中介效應(yīng)及其置信區(qū)間

注：bootstrap n=5000。

四、 結(jié)論與意義

(一) 研究結(jié)論

本研究將情緒耗竭和工作嵌入作為中介和調(diào)節(jié)變量，旨在探究員工時(shí)間侵占行為的產(chǎn)生機(jī)制，是否面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致員工情緒耗竭的產(chǎn)生繼而引發(fā)時(shí)間侵占，高工作嵌入水平是否會(huì)正向強(qiáng)化這一內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制。通過對(duì)數(shù)據(jù)的分析，本研究的三個(gè)假設(shè)均得到支持。

首先，情緒耗竭的部分中介作用成立，即領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出的威權(quán)會(huì)促使員工產(chǎn)生情緒耗竭感，進(jìn)而增加員工的時(shí)間侵占行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者施展威權(quán)作風(fēng)時(shí)，往往意味著他們希望下屬謹(jǐn)遵“上尊下卑”的上下級(jí)關(guān)系并表現(xiàn)得“敬畏順從”，這一方面會(huì)大大削弱員工的自主性、控制感以及工作成就感，另一方面還需要員工調(diào)動(dòng)更多的正面情緒去應(yīng)對(duì)，這會(huì)使得員工產(chǎn)生自豪感、自我效能感和情緒資源損耗或存在損耗威脅的感知，進(jìn)而導(dǎo)致心理壓力和進(jìn)一步的情緒耗竭，最終員工會(huì)通過施行時(shí)間侵占這一輕微且隱蔽的職場(chǎng)偏差行為來遏制資源的凈損失和保存剩余的資源。

再者，工作嵌入正向調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工情緒耗竭的關(guān)系，即擁有更高工作嵌入水平的員工在面臨威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)會(huì)產(chǎn)生更高水平的情緒耗竭。高工作嵌入意味著員工在連接、匹配和犧牲維度上具有較高水平，即員工擁有更多具有內(nèi)在和工具價(jià)值的資源，而保存這些資源的動(dòng)機(jī)就成了將員工“困在”組織中的力量，使其無法輕易離開，但持續(xù)反復(fù)地暴露在壓力源——威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之下會(huì)使得高工作嵌入水平的員工成為組織中不情愿的留用者(reluctant stayers)[56]，繼而加劇他們對(duì)資源損失和損失威脅的感知，并最終帶來更高水平的情緒耗竭。

最后，工作嵌入正向調(diào)節(jié)情緒耗竭的中介作用，即更高的工作嵌入水平會(huì)使得員工在面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)產(chǎn)生更多的情緒耗竭，進(jìn)而實(shí)施更多的時(shí)間侵占行為。保存和保護(hù)資源的動(dòng)機(jī)與壓力，會(huì)使得高工作嵌入水平的員工在產(chǎn)生情緒耗竭之后，更多地通過逃離和降低努力的方式來保護(hù)自己的資源，因?yàn)榕c低工作嵌入水平的員工相比，他們擁有更多有價(jià)值的資源且需要更久更頻繁地面對(duì)壓力源。

(二) 理論意義

第一，豐富了領(lǐng)導(dǎo)方式作為組織情境因素對(duì)員工時(shí)間侵占行為的研究。以往研究鮮有探討領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工時(shí)間侵占行為的影響機(jī)制，本研究選取威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，這一極具中華文化特色的領(lǐng)導(dǎo)方式，并基于內(nèi)地本土企業(yè)的員工樣本，發(fā)現(xiàn)了這一負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)方式確實(shí)可以作為壓力源通過員工的情緒耗竭誘發(fā)員工時(shí)間侵占行為，這在一定程度上豐富了員工時(shí)間侵占產(chǎn)生機(jī)制的研究并拓展了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能存在的負(fù)面影響。

第二，拓展了解釋時(shí)間侵占行為產(chǎn)生機(jī)制的理論視角。以往研究用以解釋時(shí)間侵占產(chǎn)生的理論視角較為零散，例如社會(huì)影響理論、覺醒降低理論和公平理論。本研究選擇資源保存理論，以個(gè)體想要保存資源的動(dòng)機(jī)為核心，較為系統(tǒng)清晰地解釋了員工時(shí)間侵占的產(chǎn)生過程，豐富了對(duì)時(shí)間侵占的理論解釋。

第三，證實(shí)了情緒耗竭作為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)到員工時(shí)間侵占傳導(dǎo)機(jī)制的可能性?；谫Y源保存理論，資源的損耗及威脅使員工產(chǎn)生壓力和情緒的耗竭，繼而保存和保護(hù)資源的動(dòng)機(jī)促使其施行時(shí)間侵占行為。本研究從資源的視角闡釋了情緒耗竭作為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工時(shí)間侵占行為發(fā)揮作用機(jī)制的完整過程。

第四，深化了對(duì)工作嵌入消極影響的實(shí)證研究。與以往研究大多關(guān)注工作嵌入的積極影響不同，本研究聚焦于其“困住”屬性和負(fù)面效應(yīng)，實(shí)證研究結(jié)果表明工作嵌入水平確實(shí)能正向調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和情緒耗竭的關(guān)系以及情緒耗竭的中介機(jī)制，這不僅豐富和深化了對(duì)工作嵌入的研究，也提醒了企業(yè)管理者必須加大對(duì)此類員工的關(guān)注。

(三) 實(shí)踐意義

隨著80、90后員工的成長(zhǎng)和組織改革的日漸深入，中華傳統(tǒng)文化背景下產(chǎn)生的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式也急需順應(yīng)時(shí)代新趨勢(shì)的變革和轉(zhuǎn)變。首先，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)充分尊重和信任員工，通過適當(dāng)授權(quán)和增加工作多樣性等方式，給予員工一定的自主性并增加其工作成就感，因?yàn)?0、90一代受西方文化影響且普遍擁有更高的教育水平，對(duì)工作的自由和自主權(quán)有更高的要求。

其次，組織需要打破“上尊下卑”的上下級(jí)關(guān)系并構(gòu)建起一個(gè)平等對(duì)話的溝通交流機(jī)制，此舉有助于減少員工的角色模糊與沖突，從而提升其對(duì)工作的理解和執(zhí)行程度。

再者，組織也可以通過構(gòu)建相應(yīng)監(jiān)督機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制(例如為領(lǐng)導(dǎo)者開設(shè)同理心、決策溝通訓(xùn)練課程，新時(shí)代員工價(jià)值觀、行為方式科普課程)的方式來有效減少負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)生。

最后，針對(duì)那些具有高工作嵌入水平的員工，企業(yè)管理者更需要表現(xiàn)出充足的尊重和信任并給予其一定的工作自主性，還可以為該類員工提供專門的咨詢服務(wù)或是員工幫助計(jì)劃，因?yàn)檫@些不能輕易離開組織的個(gè)體在承受領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)之后更有可能出現(xiàn)情緒耗竭繼而從事偏差行為。

(四) 不足與展望

為了避免同事及上級(jí)評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確性，本研究采用自評(píng)的方式收集員工時(shí)間侵占的數(shù)據(jù)，由于問卷均由員工自報(bào)告填寫，因此可能存在同源誤差的問題。雖然2個(gè)時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)的方法能很大程度地減少同源誤差，但是并不能完全消除，未來研究可以采用縱向研究法和經(jīng)驗(yàn)取樣法進(jìn)一步有效挖掘各變量間的因果關(guān)系。

再者，未來研究還可以深化對(duì)中介機(jī)制的探討，例如關(guān)注工作倦怠人格解體和個(gè)人成就感喪失維度的中介作用，以及基于其他理論視角的可能路徑，例如組織認(rèn)同等?；贐rock等(2013)提出的三維度時(shí)間侵占測(cè)量量表，未來研究還可以分維度對(duì)時(shí)間侵占行為進(jìn)行研究，例如不同維度行為的產(chǎn)生機(jī)制以及作用差異等。

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