一轉(zhuǎn)眼，已經(jīng)進(jìn)入2018年。不少人提出，去年年假未及時(shí)休，不知今年是否已經(jīng)作廢。

那么，如果員工上一年度的年休假未休完，應(yīng)當(dāng)如何處理呢？

提醒一：年休假“過期作廢”的規(guī)定不合法

《職工帶薪年休假條例》明確用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，“年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排?！?/p>

由此可見，安排符合條件的職工休帶薪年假是用人單位的法定義務(wù)。當(dāng)然因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，也可以跨1個(gè)年度安排，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》還規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！奔粗挥挟?dāng)用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位才可以只支付其正常工作期間的工資收入。

提醒二：不安排或跨年度安排應(yīng)征得本人同意

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意?！庇纱丝梢?，年休假一般不跨年度安排。企業(yè)安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，征得勞動(dòng)者同意，才可以跨年度安排年休假。

另外，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。即用人單位需另外支付職工相當(dāng)于日工資收入200%的未休年休假工資。

計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資，在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照以上規(guī)定執(zhí)行。

提醒三：年休假申請(qǐng)仲裁時(shí)效為一年

雖然年休假“過期作廢”的規(guī)定不合法，但是勞動(dòng)者還是應(yīng)當(dāng)及時(shí)維權(quán)，因?yàn)檫€涉及仲裁時(shí)效期的問題。一般認(rèn)為，年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時(shí)效，即知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年的時(shí)間。

勞動(dòng)報(bào)酬即工資，是勞動(dòng)者所付出勞動(dòng)的對(duì)價(jià)。對(duì)于“年休假工資”的認(rèn)定不應(yīng)以名稱而論，而應(yīng)當(dāng)以其法律性質(zhì)來進(jìn)行辨析認(rèn)定。年休假是勞動(dòng)者休息休假權(quán)利的體現(xiàn)，應(yīng)休而未休年休假折算工資，即200%的工資報(bào)酬是因勞動(dòng)者休息權(quán)不能享有而轉(zhuǎn)化成的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并非勞動(dòng)者固有勞動(dòng)報(bào)酬的一部分。換言之，年休假工資報(bào)酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實(shí)。因此年休假工資應(yīng)適用普通時(shí)效的規(guī)定。

需要注意的是，年休假工資適用一年的普通時(shí)效，并不意味著勞動(dòng)者在仲裁時(shí)，僅能獲得一個(gè)年度的年休假工資。仔細(xì)研讀北京、上海、深圳的規(guī)定，盡管三地都認(rèn)為年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時(shí)效，但是三地的執(zhí)行口徑“同中存異”。上海司法實(shí)踐中傾向于：勞動(dòng)者主張年休假工資，其上一年度年休假工資應(yīng)當(dāng)在上一年度最后一日由單位支付，故至訴訟時(shí)未經(jīng)過一年的仲裁時(shí)效；而對(duì)于本年度的年休假，其依法有權(quán)主張，亦未經(jīng)過仲裁時(shí)效。故勞動(dòng)者在任何時(shí)間提起仲裁，其有權(quán)要求的年休假工資，應(yīng)當(dāng)為上一年度的年休假和本年度的年休假，即勞動(dòng)者或可獲得兩年的年休假工資。而根據(jù)北京的規(guī)定，勞動(dòng)者或可獲得三年的年休假工資。深圳則區(qū)分離職職工和在職職工。（周斌）