摘 要：近年來，以"互聯(lián)網(wǎng)+"為核心的共享經(jīng)濟、人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)、新知識，加速了人力資源服務(wù)業(yè)的跨界融合，人力資源服務(wù)業(yè)衍生出更多新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)和新模式。

人才隊伍是人力資源服務(wù)企業(yè)保持核心競爭力的關(guān)鍵。因此，本文以K市民營人力資源服務(wù)企業(yè)為主要研究對象，分析當前人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在問題，探討人才隊伍建設(shè)的可行性對策，增強專業(yè)化服務(wù)能力，提升民營人力資源服務(wù)企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源服務(wù) 專業(yè)化 隊伍建設(shè)

1.研究背景及意義

1.1研究背景

目前，我國人力資源服務(wù)業(yè)已形成人力資源招聘、職業(yè)指導(dǎo)、人事代理、人力資源培訓、人才測評、人力資源派遣、高級人才尋訪、人力資源外包、人力資源管理咨詢、人力資源信息軟件服務(wù)等全產(chǎn)業(yè)鏈，是生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的重要領(lǐng)域，具有高科技含量、高人力資本、高附加值和高成長性的特點，發(fā)展前景廣闊。

1.2加強人力資源服務(wù)業(yè)人才隊伍建設(shè)的意義

1.2.1加強人才隊伍建設(shè)是落實人才強國戰(zhàn)略的內(nèi)在要求

培育一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)化程度高的人力資源服務(wù)從業(yè)人員隊伍，建立健全人才流動、人才素質(zhì)、人才教育培訓、人才評價、人才政策服務(wù)體系，推進我國由人口大國向人才強國轉(zhuǎn)變。

1.2.2加強人才隊伍建設(shè)是培育優(yōu)質(zhì)人力資源服務(wù)品牌的重要途徑

人力資源服務(wù)從業(yè)人員的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)素質(zhì)直接影響客戶滿意度，只有培養(yǎng)專業(yè)化的員工，才能推動人力資源服務(wù)業(yè)不斷拓展創(chuàng)新，樹立優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)品牌。

1.2.3加強人才隊伍建設(shè)是遵循人才成長規(guī)律的科學方法

把握和運用人才成長規(guī)律合理地開發(fā)和使用人才，打破僵化的用人選人機制，健全人才評價、選拔、使用、激勵和保障機制，吸引優(yōu)秀人才、培養(yǎng)專業(yè)人才、用好創(chuàng)新人才，搭建更加靈活、多元的人力資源服務(wù)大平臺，把各行業(yè)優(yōu)秀人才集聚到社會事業(yè)發(fā)展中去。

2.K市民營人力資源服務(wù)業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

2017年9月-10月，專項調(diào)研小組對343家在K市注冊成立的人力資源服務(wù)企業(yè)、在K市設(shè)立的分公司、子公司在內(nèi)的外資人力資源服務(wù)企業(yè)以及包含國內(nèi)民營人力資源服務(wù)企業(yè)展開摸底調(diào)查，通過問卷調(diào)查、電話調(diào)查等多種方式對余下343家企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷265份、電話調(diào)查78份，回收有效樣本量304份。

2.1行業(yè)發(fā)展

從調(diào)查情況來看：304家服務(wù)企業(yè)中，從事人才中介141家、職業(yè)中介89家、勞務(wù)派遣74家。其中民營性質(zhì)266家、國有性質(zhì)7家、外資性質(zhì)31家，分別占比總量的87.6%、2.3%、10.1%；從業(yè)人員共有6130人，其中民營4787人、國有842人、外資501人，分別占比總量的78.1%、13.7%、8.2%。在行業(yè)政策的不斷優(yōu)化下，人力資源民營人力資源服務(wù)企業(yè)數(shù)量占主體優(yōu)勢，從業(yè)人員數(shù)量逐年增大。

2.2學歷年齡

從從業(yè)人員學歷層次來看：本科及以上學歷1657人，占比27%；?？茖W歷2788人，占比45.5%；高中及以下學歷1685人，占比27.5%。其中民營機構(gòu)從業(yè)人員本科及以上學歷1052人，占比22%，?？茖W歷2103人，占比43.9%，高中及以下學歷1632人，占比34.1%。從業(yè)人員年齡20歲-30歲2400人，占比23.7%，31歲-40歲3899人，占比49%，41歲以上1656人，占比20.8%。

2.3專業(yè)教育

從從業(yè)人員專業(yè)教育情況來看，取得從業(yè)資格證人員1465人，占總量比為23.9%，比2016年全國從業(yè)人員取得從業(yè)資格證平均水平30.9%低7個百分點。2016全年參加各類教育培訓15429人次，平均每人1.9次。

3.K市民營人力資源服務(wù)企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題

3.1總體發(fā)展不均衡，專業(yè)人才儲備不足，高層次人才引進難

人力資源服務(wù)業(yè)總體發(fā)展不均衡，社會人才總量少，培養(yǎng)渠道少，無法滿足巨大的行業(yè)市場需求；民營人力資源服務(wù)企業(yè)自身存在流程不規(guī)范、服務(wù)效率低下、人員素質(zhì)良莠不齊等問題，專業(yè)知識老化快，行業(yè)創(chuàng)新后勁不足，高管人才引進困難，人才流失大。

3.2學歷層次偏低，結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)化程度低

民營人力資源服務(wù)企業(yè)主要集中在人力資源派遣、人力資源外包、職業(yè)介紹、人事代理等中低端服務(wù)市場，對從業(yè)人員的學歷、專業(yè)、經(jīng)驗等“硬件”要求不高，學歷層次整體偏低，且大部分從業(yè)人員在進入行業(yè)前從事與人力資源不相關(guān)的職業(yè)；市場運作人才、顧問型人才緊缺，人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理；取得人力資源資格證書或中級及以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員比例小。

3.3職業(yè)發(fā)展通道單一，激勵機制不明顯，內(nèi)部培訓體系不完善

以傳統(tǒng)管理型通道為主，按照員工級別、主管級別、經(jīng)理級別依次晉升，發(fā)展通道普遍單一，“升不上去的員工”易流失；缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對自身職業(yè)發(fā)展認識不明晰；激勵機制不健全，人才開發(fā)和使用制度不夠完善、規(guī)范，“重業(yè)績、輕素質(zhì)”導(dǎo)致復(fù)合型人才斷層；管理層對內(nèi)部培訓不夠重視，經(jīng)費投入不足，人員培訓次數(shù)少或培訓內(nèi)容與實踐關(guān)聯(lián)度不高，員工缺乏學習積極性。

4.K市民營人力資源服務(wù)企業(yè)人才隊伍建設(shè)對策

4.1創(chuàng)新人才管理機制，提高人力資源開發(fā)效率

根據(jù)民營人力資源服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，推進流程化、規(guī)范化的內(nèi)部管理，健全并完善選用育留的人才工作機制，形成人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用、人才留任的相應(yīng)配套措施，為人才的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好氛圍，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

4.2加快引進高層次人才，重點培養(yǎng)骨干人才隊伍

民營人力資源服務(wù)企業(yè)在中高端人才尋訪、管理咨詢、人力資源軟件服務(wù)等細分領(lǐng)域競爭力不足，關(guān)鍵原因在于高層次行業(yè)人才的缺乏。努力拓寬高層次人才引進渠道，創(chuàng)新跨行業(yè)深度合作的“外部借智”模式，打破人才引進難的瓶頸；重點培養(yǎng)骨干人才，建立分級分類的培養(yǎng)機制，通過競聘上崗、崗位輪換、一人多崗等方式，優(yōu)化骨干人才的知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)，實現(xiàn)人才隊伍“高精尖”的跨越式發(fā)展。

4.3設(shè)計多元化的晉升渠道，構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊

按照“管理、顧問、技術(shù)”三大類崗位序列，設(shè)計縱橫向發(fā)展、多重階梯的晉升渠道。從“輔助層、操作層、專業(yè)層、主管層、經(jīng)理層、經(jīng)營層”設(shè)計橫向發(fā)展通道，從“員工—專員—主管—經(jīng)理/副經(jīng)理—副總/總監(jiān)—總經(jīng)理—高層（董事會/股東）”設(shè)計縱向發(fā)展通道，打造“崗位內(nèi)晉升、層級晉升、跨層級晉升”的多重晉升管理體系，提高員工參與內(nèi)部公平競爭的積極性，搭建數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、能力互補的人才梯隊，降低人才流失的風險。

4.4完善人才評價機制，搭建多層次培訓體系

建立各級崗位能力素質(zhì)標準，量化崗位評價指標，多維度考察員工的知識、技能、能力等素質(zhì)水平；以崗位需求和改善員工行為為導(dǎo)向，制定企業(yè)年度培訓規(guī)劃，建立管理層、顧問層、技術(shù)層分級培訓動態(tài)制度；加強繼續(xù)教育工作，舉辦各類研修班、專業(yè)班，促進員工更新知識。

4.5實施動態(tài)薪酬管理機制，強化績效考核正向激勵

建立高層次經(jīng)營管理人才和高技能人才的年薪制、股權(quán)激勵制等，重點向創(chuàng)新人才傾斜，對員工實施短期、中期、長期的激勵與開發(fā)；強化崗位職責和員工業(yè)績考核，考核結(jié)果作為員工選拔任用、輪崗交流、評優(yōu)獎懲的重要依據(jù)。

4.6加強職業(yè)道德教育，推進行業(yè)誠信自律建設(shè)

加強人力資源從業(yè)人員職業(yè)道德教育，培養(yǎng)從業(yè)人員良好的服務(wù)態(tài)度、職業(yè)修養(yǎng)、職業(yè)責任感，增強員工的自律意識；完善行業(yè)立法標準制度，發(fā)揮行業(yè)監(jiān)管部門、行業(yè)自律性組織的監(jiān)督管理作用，推進民營人力資源服務(wù)企業(yè)的雇主品牌、誠信服務(wù)建設(shè)等，有效引導(dǎo)人力資源服務(wù)業(yè)健康、生態(tài)化發(fā)展。

參考文獻：

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[3]李新建.人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“勢”與“謀”[J].浙江經(jīng)濟，2017.10

作者簡介：

葉杜娟（1983.6-），女，漢族，安徽安慶人，經(jīng)濟師，一級人力資源管理師，蘇州大學碩士研究生，昆山人力資源市場人力資源開發(fā)研究員，研究方向：人力資源管理、工商管理。