黃 維廖小薇付景濤

(1.長沙理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖南 長沙 410114;2.海南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,海南 ?？?570228)

一、問題的提出

隨著知識經(jīng)濟(jì)和“互聯(lián)網(wǎng)+”的深入發(fā)展,企業(yè)不僅面臨著全球競爭的外部壓力,而且還要管理各種復(fù)雜的內(nèi)部員工行為。自Katz C在1964年提出“員工角色外行為”的概念以來,人們往往將焦點(diǎn)鎖定在人性光輝所產(chǎn)生的行為,如員工的組織公民行為,而與此同時卻忽略員工的人性陰暗面帶來的消極行為。據(jù)統(tǒng)計,美國每年由于員工偷竊造成的損失約有400億美元,導(dǎo)致10%-30%的企業(yè)破產(chǎn)[1]。香港8%的被調(diào)查者經(jīng)常在上班時間處理私人事務(wù),22%的被調(diào)查者經(jīng)常在工作中向同事做出不負(fù)責(zé)任的承諾,12%的被調(diào)查者曾在公款中報銷私人消費(fèi)單據(jù),而5%的被調(diào)查者曾將公司財物據(jù)為己有[2]。這些工作場所的消極行為都屬于反生產(chǎn)行為(Counterproductive behavior),即員工在工作場所內(nèi)實(shí)施的對組織與組織的利益相關(guān)者造成顯性或隱性危害的行為。在我國,反生產(chǎn)行為在工作場所同樣普遍存在,從缺勤、消極怠工、人際沖突到破壞公司財產(chǎn)等,這些行為沒有達(dá)到犯罪的程度但確實(shí)會對組織及利益相關(guān)者的利益造成損害。這些行為不僅擾亂組織的工作氛圍,危害組織成員的健康,而且會降低組織的績效。因此,如何疏導(dǎo)員工的反生產(chǎn)行為成為國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

在解釋組織與員工之間關(guān)系的眾多理論中,社會交換理論(Social exchange theory)具有一定優(yōu)勢。該理論認(rèn)為,組織與員工之間的關(guān)系是超越經(jīng)濟(jì)交換的契約式交換,認(rèn)為情感和公平感知同樣屬于交換內(nèi)容?；谠摾碚撎岢龅念A(yù)設(shè)是,員工對激勵強(qiáng)度不滿會導(dǎo)致組織認(rèn)同下降,進(jìn)而引發(fā)反生產(chǎn)行為。本文在回顧既往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,運(yùn)用社會交換理論構(gòu)建理論模型,深入考察激勵強(qiáng)度對員工反生產(chǎn)行為的影響,并試圖以組織認(rèn)同為中介變量,探討激勵強(qiáng)度對員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制,以期從員工心理體驗(yàn)的角度進(jìn)一步打開激勵強(qiáng)度與員工反生產(chǎn)行為之間的“黑箱”。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)激勵強(qiáng)度的內(nèi)涵及其測量

企業(yè)為了激勵員工提高績效而提高激勵強(qiáng)度(Incentive intensity)可能會對組織行為帶來其他影響,當(dāng)員工的激勵強(qiáng)度不夠時,可能會引發(fā)反生產(chǎn)行為。對于旨在提高競爭力的企業(yè)而言,治理員工反生產(chǎn)行為尤為重要。既往研究發(fā)現(xiàn)組織激勵強(qiáng)度對員工績效有著直接而顯著的影響,但是忽視了激勵強(qiáng)度對員工反生產(chǎn)行為的影響。組織激勵強(qiáng)度是指組織為了促使員工努力工作、提升績效而提供的獎勵的效價,主要內(nèi)容包括工資和晉升兩個要素,可以根據(jù)員工的感知進(jìn)行定序測量,本文將測量員工對激勵強(qiáng)度的滿意度感知。在測量激勵強(qiáng)度時,多數(shù)學(xué)者主要考慮的要素是工資水平,較少考慮晉升機(jī)會。在激勵強(qiáng)度的工資層面,Heneman&Schwab開發(fā)了測量薪酬滿意度的五級里克特量表,四個維度分別是工資水平、福利、增資和工資結(jié)構(gòu)[2]。

在激勵強(qiáng)度的工資層面,本文將依據(jù)工資水平測量員工對激勵強(qiáng)度的滿意度。張一弛研究晉升機(jī)會對員工離職傾向的影響時,運(yùn)用五級里克特量表測量了員工對晉升機(jī)會的滿意度[3]。有學(xué)者在分析員工自我效能感、績效工資感知與薪酬滿意度的關(guān)系時,測量了員工對工資水平的滿意度感知。陳共榮等人從上市公司高管年薪水平、高管與普通員工的年薪倍差和高管持股比例等維度測量了針對高管的激勵強(qiáng)度[4]。

(二)激勵強(qiáng)度對員工行為的影響

周宏等人引入公司治理這一構(gòu)念探究了上市公司對高管的激勵強(qiáng)度對公司績效的影響,發(fā)現(xiàn)激勵強(qiáng)度、公司治理與績效之間聯(lián)系密切,在公司治理良好的條件下,激勵強(qiáng)度與經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)[5]。有研究人員以我國銷售企業(yè)員工為樣本,通過逐步回歸分析檢驗(yàn)了晉升機(jī)會對員工離職的影響,發(fā)現(xiàn)晉升機(jī)會對員工離職具有獨(dú)立的解釋力,晉升機(jī)會通過工作自主性、分配公平和上級支持對員工離職具有顯著影響。Campbell等在一項規(guī)范研究中分析了績效工資、績效評價與員工動機(jī)之間的關(guān)系,認(rèn)為績效評價質(zhì)量低、績效責(zé)任歸因錯位等因素會限制績效工資對員工的積極影響[6]。

Shaw等結(jié)合員工的工作任務(wù)特征分析了基于工資的激勵強(qiáng)度與員工績效之間的關(guān)系,探究了激勵的正式程度與工作任務(wù)的完整性這兩個構(gòu)念的調(diào)節(jié)效應(yīng),發(fā)現(xiàn)當(dāng)激勵正式程度高、工作任務(wù)完整性高的時候,工資的激勵強(qiáng)度與員工績效正相關(guān)[7]。研究激勵強(qiáng)度影響員工行為的局限性主要體現(xiàn)為很少關(guān)注中介作用。Gardner等分析工資水平對員工績效的影響時,將員工基于組織的自尊納入了分析框架并探究了中介效應(yīng),他們發(fā)現(xiàn)工資水平代表了組織對待員工的態(tài)度,即組織是否看重員工和信任員工,代表的是激勵強(qiáng)度,能夠向員工傳達(dá)組織重視員工的信號,可以增進(jìn)員工基于組織的自尊,這種自尊會激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機(jī),進(jìn)而提升員工績效[8]。

(三)文獻(xiàn)述評

圍繞組織激勵強(qiáng)度的內(nèi)涵、測量和影響,現(xiàn)有研究取得了一定進(jìn)展,開發(fā)了量表,圍繞員工任務(wù)績效和機(jī)會主義行為分析了激勵強(qiáng)度對員工行為的影響,但是較少同時考慮工資和晉升這兩個因素,將其同時置于激勵強(qiáng)度這個構(gòu)念中。經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的研究側(cè)重于分析激勵強(qiáng)度對員工機(jī)會主義行為的影響,組織管理領(lǐng)域的研究則側(cè)重于分析激勵強(qiáng)度對員工任務(wù)績效的影響,沒有分析激勵強(qiáng)度影響員工反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制?？傮w而言,可以從以下三個方面完善既往研究:一是需要完整地分析激勵強(qiáng)度對員工行為的影響,不能忽視激勵強(qiáng)度對員工反生產(chǎn)行為的影響;二是需要深入探究員工反生產(chǎn)行為作用機(jī)制,需要界定中介效應(yīng);三是需要同時考慮工資和晉升兩個要素。

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)社會交換理論

社會交換理論是用于解釋組織與員工之間具有社會屬性的交換關(guān)系的分析框架,一些學(xué)者區(qū)分了經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和社會領(lǐng)域交換的區(qū)別,認(rèn)為后者具有模糊特性,允許員工具有一定的自由裁量權(quán)。目前,學(xué)術(shù)界對社會交換理論比較青睞,這一理論經(jīng)常被用于解釋、描述和預(yù)測組織行為。

有學(xué)者以公平理論為主,兼用社會交換理論分析了員工的組織公平感知與組織公民行為之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)兩者之間具有明顯的交換屬性。Lin運(yùn)用社會交換理論分析了大型組織中員工知識截留(Knowledge withholding)的影響因素,將程序公平、分配公平作為影響信任的自變量,以信任為中介變量進(jìn)行的回歸分析表明,員工的程序公平和分配公平感知對信任具有顯著的影響,信任與知識截留之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系[9]。

圖1 論文的理論模型

如圖1所示,我們在借鑒上述研究提供的結(jié)論和啟示的基礎(chǔ)上構(gòu)建了理論模型,自變量是激勵強(qiáng)度,中介變量是組織認(rèn)同,因變量是反生產(chǎn)行為,包括破壞行為、違規(guī)行為和濫用行為三個維度。

(二)激勵強(qiáng)度對組織認(rèn)同的影響

組織對員工的激勵體現(xiàn)在工資和晉升兩個方面?；诠べY的激勵強(qiáng)度體現(xiàn)為員工對工資水平和工資結(jié)構(gòu)的滿意度,較高的滿意度意味著員工認(rèn)為組織及時、合理地兌現(xiàn)了對員工的承諾,在金錢方面回報了員工的績效?；跁x升的激勵強(qiáng)度體現(xiàn)為將員工的績效與晉升聯(lián)系在一起的緊密程度,即員工對晉升的滿意度,晉升機(jī)會的充裕意味著員工認(rèn)為組織回報了員工取得的績效。組織與員工之間的這種交換關(guān)系可以納入社會交換理論的分析框架,組織為員工提供工資和晉升激勵,員工運(yùn)用技術(shù)專長以及組織提供的資源和環(huán)境取得績效,幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo),由此,組織和員工之間的交換關(guān)系得以形成和維護(hù)。

組織與員工之間的這種交換關(guān)系越是穩(wěn)定和緊密,員工越是能夠信任和接受組織,從而形成對組織的積極預(yù)期,組織越是容易得到員工的認(rèn)同。在形成組織認(rèn)同之后,組織與員工之間的交換關(guān)系就會超越傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系,體現(xiàn)為員工在依據(jù)角色完成任務(wù)過程中的自覺和奉獻(xiàn),愿意取得自主性更高的非任務(wù)績效。員工對激勵強(qiáng)度的感知越是積極,越是容易強(qiáng)化組織認(rèn)同,因?yàn)榻M織對員工提供的激勵強(qiáng)度越大,員工就越是容易接受組織的目標(biāo),就越是容易信任組織,也就越是容易規(guī)范自己的行為,自覺抑制反生產(chǎn)行為[10]。基于上述分析可以提出如下假設(shè):

H1:激勵強(qiáng)度與員工組織認(rèn)同正相關(guān)。

(三)組織認(rèn)同對反生產(chǎn)行為的影響

組織認(rèn)同(Organizational identification)理論有助于我們分析員工感知激勵強(qiáng)度之后對組織的反饋行為。Hekman等研究組織認(rèn)同對員工反饋行為的影響時發(fā)現(xiàn),運(yùn)用社會交換理論將組織認(rèn)同與反饋行為聯(lián)系起來加以研究是合適的[11]。組織認(rèn)同源自社會認(rèn)同,表示員工對自己屬于某個團(tuán)體的感知程度。當(dāng)員工感知到自己屬于某個組織時,會擁有該組織的成員所共享的價值、目標(biāo)和態(tài)度。對于擁有較高組織認(rèn)同的員工而言,他們將深切地關(guān)心組織的利益,并且按照對組織有益的原則對待同事。

形成組織認(rèn)同將誘導(dǎo)員工將同事視為與自己類似的個體,組織認(rèn)同越高,員工越傾向于遵從組織規(guī)范。Settoon等發(fā)現(xiàn),當(dāng)個體感知到對自己有利的組織行為時,傾向于作出積極的反饋,尤其是當(dāng)員工認(rèn)為與組織之間的交換關(guān)系將持久進(jìn)行的時候更是如此[12]。當(dāng)個體認(rèn)為自己屬于某個組織時,將在組織的激勵下做出貢獻(xiàn),認(rèn)為組織根據(jù)業(yè)績提供激勵是一種有利的回饋,自覺對這種互利的社會交換關(guān)系提供積極反饋,抑制不利于組織的反生產(chǎn)行為。由此可以提出的研究假設(shè)是:

H2:員工組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān);

H2a:員工組織認(rèn)同與破壞行為負(fù)相關(guān);

H2b:員工組織認(rèn)同與違規(guī)行為負(fù)相關(guān);

H2c:員工組織認(rèn)同與濫用行為負(fù)相關(guān)。

(四)組織認(rèn)同的中介作用

Campbell較早區(qū)分了績效的成分,將其分為任務(wù)績效(Task perf0rmance)和情境績效(Contextual performance)[13]。任務(wù)績效是與員工的角色和職責(zé)具有密切關(guān)聯(lián)的績效;情境績效包括支持社會和組織環(huán)境的角色外活動,如援助同事和奉獻(xiàn)等行為。Kumar和Singh發(fā)現(xiàn)員工對領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系質(zhì)量的感知與離職呈負(fù)相關(guān),證實(shí)了組織認(rèn)同具有中介作用[14]。他們的研究表明,本文將組織認(rèn)同作為激勵強(qiáng)度與反生產(chǎn)行為的中介變量具有理論和實(shí)證支持。反生產(chǎn)行為的提出是對組織的知識化強(qiáng)度、員工的工作自主權(quán)日益提高的回應(yīng),例如,IT企業(yè)是知識化強(qiáng)度高的組織,研發(fā)工程師處于連接雇主和客戶的樞紐位置,反生產(chǎn)行為的危害更大。在添加了組織認(rèn)同的條件下,本文就激勵強(qiáng)度與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系提出的研究假設(shè)是:

H3:組織認(rèn)同在激勵強(qiáng)度與反生產(chǎn)行為之間中具有中介作用;

H3a:組織認(rèn)同在激勵強(qiáng)度與破壞行為之間中具有中介作用;

H3b:組織認(rèn)同在激勵強(qiáng)度與違規(guī)行為之間中具有中介作用;

H3c:組織認(rèn)同在激勵強(qiáng)度與濫用行為之間中具有中介作用。

四、研究設(shè)計

(一)變量的測量

首先,激勵強(qiáng)度。在本文中,激勵強(qiáng)度測量的是員工對組織基于個體績效提供的激勵強(qiáng)度的滿意度。工資水平和晉升機(jī)會集中體現(xiàn)了組織對員工的認(rèn)可和回報,因此,激勵強(qiáng)度主要體現(xiàn)為員工對工資水平和晉升機(jī)會的滿意度。本文借鑒了Heneman和張一馳開發(fā)的薪酬滿意度和晉升滿意度量表,測量員工對工資水平與晉升機(jī)會的感知,代表組織對員工的激勵強(qiáng)度,包括以下四個題項:基于績效對工資水平的滿意度;基于績效對晉升空間的滿意度;基于績效對實(shí)際到手工資的滿意度;基于績效對晉升機(jī)會的滿意度。采用的是五級里克特量表。

其次,組織認(rèn)同。組織認(rèn)同是指員工對組織的歸屬感,體現(xiàn)為與同事分享價值、目標(biāo)和文化的程度高,能夠在工作中產(chǎn)生安全感,愿意維護(hù)組織利益。本文采用的是經(jīng)過檢驗(yàn)的成熟量表,包括以下四個題項:當(dāng)有人贊揚(yáng)我的工作單位時,會感覺到是在贊揚(yáng)我;當(dāng)有人指責(zé)我的工作單位時,會感覺到人家是在指責(zé)我;當(dāng)談起我的工作單位時,我會用“我們”而不是“他們”;工作單位的成功幾乎就是我的成功。采用的是五級里克特量表[15]。

最后,反生產(chǎn)行為。本文采用的是Spector等人開發(fā)的量表,此量表由五個維度構(gòu)成,分別是破壞、保留、違規(guī)、盜竊、濫用,出于本土化情境和調(diào)查對象配合意愿的考慮選取了“破壞”“違規(guī)”和“濫用”這三個維度,并為每個維度設(shè)置了四個題項,采用五級里克特量表進(jìn)行測量。其中,“破壞”維度的主要內(nèi)容是浪費(fèi)資源或者破壞設(shè)備;“違規(guī)”維度的主要內(nèi)容是不遵守工作規(guī)程;“濫用”維度測量的是冷落、攻擊和威脅同事[16]。

(二)樣本與調(diào)查問卷

本文在正式進(jìn)行問卷調(diào)查前進(jìn)行了小規(guī)模預(yù)調(diào)查,對象是海南省?？谑幸患腋呖萍计髽I(yè)的員工,共向30位主管及以下級別的員工發(fā)放了預(yù)調(diào)查問卷,最終回收有效預(yù)調(diào)查問卷共22份,根據(jù)預(yù)調(diào)查的有效樣本對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析,增刪或修改了相關(guān)題項,形成正式的調(diào)查問卷。正式調(diào)查對象是?？诘娜腋呖萍计髽I(yè)、一家國有設(shè)計機(jī)構(gòu)和一家科技類公益組織的員工,共發(fā)放300份問卷,回收問卷241份,經(jīng)過問卷清理,篩選出填答不完全、不規(guī)范的問卷,共回收到有效問卷203份,有效回收率為67.67%。

其中,男性136人(67%),用1表示,女性67人(33%),用0表示。年齡為20歲及以下的14人(10.3%),21-30歲的有53人(28.6%),31-40歲的42人(25.6%),41-50歲的35人(19.7%),51歲及其以上的17人(15.8%),用實(shí)際數(shù)字表示。工作時間為5年及以下的61人(30%),6-10年的67人(33%),11-15年的34人(16.7%),16-20年的有23人(11.33%),21年及其以上的18人(8.86%),用實(shí)際數(shù)字表示。工作崗位方面,低級專業(yè)技術(shù)崗58人(28.57%),用1表示;中級專業(yè)技術(shù)崗65人(32%),用2表示;數(shù)據(jù)分析崗有32人(15.76%),用3表示;高級專業(yè)技術(shù)崗有27人(13.3%),用4表示;知識團(tuán)隊管理崗有21人(10.34%),用5表示。在企業(yè)所有制方面,合資企業(yè)22人(10.84%),用5表示;私營企業(yè)75人(36.94%),用4表示;國有企業(yè)有38人(18.71%),用3表示;事業(yè)單位43人(21.18%),用2表示;公共組織25人(12.3%),用1表示。

(三)數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

首先,問卷題項的相關(guān)分析與信度分析。為了考察激勵強(qiáng)度、組織認(rèn)同、反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系,對問卷題項中的變量進(jìn)行了相關(guān)分析。表1表明,激勵強(qiáng)度、組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為各主要變量之間均存在顯著相關(guān)(P＜0.01),激勵強(qiáng)度與反生產(chǎn)行為各個維度的相關(guān)系數(shù)均小于組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為各個維度的相關(guān)系數(shù),這也初步證實(shí)了組織認(rèn)同的中介效應(yīng)。激勵強(qiáng)度、組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為這三個變量及其維度的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.7,表明數(shù)據(jù) 可靠。

表1 主要變量的相關(guān)分析與信度分析(n=203)

其次,相關(guān)變量的效度分析。效度分析主要檢查題項內(nèi)容的結(jié)構(gòu)化效度指標(biāo),本文采用探索性因子分析進(jìn)行效度分析。表2表明,本文的反生產(chǎn)行為量表數(shù)據(jù)KMO值為0.844,Bartletts球形檢驗(yàn)的卡方值為701.905,顯著性水平小于0.001,經(jīng)過計算,抽取出的3個因子累積可解釋變異總量為59.550%,故因子分析中所提取的因子與理論框架中對維度概念的分類基本一致。然后,本文通過Amos7.0進(jìn)行了問卷題項的驗(yàn)證性因子分析,模型擬合優(yōu)度指標(biāo)表明測量模型各項擬合指數(shù)均符合標(biāo)準(zhǔn),表明問卷結(jié)構(gòu)效度得到了驗(yàn)證,可以進(jìn)行下一步計量分析。

表2 模型主要擬合優(yōu)度評價表(n=203)

最后,組織認(rèn)同在激勵強(qiáng)度與反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)分析。為了進(jìn)一步考察激勵強(qiáng)度、組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系,本文根據(jù)Baron&Kenny的觀點(diǎn),采用三階段回歸的方法進(jìn)行了中介效應(yīng)分析。首先,進(jìn)行自變量對中介變量的回歸,見方程1;接著,進(jìn)行中介變量對因變量的回歸,見方程2;最后,依次進(jìn)行自變量對因變量的回歸(方程3 step1)、自變量和中介變量對因變量的回歸(方程3 step2),如果自變量和中介變量同時進(jìn)入方程(方程3 step2)之后,自變量對因變量的回歸系數(shù)減少,即可判斷中介作用的存在。

表3 組織認(rèn)同在激勵強(qiáng)度—破壞行為中介效應(yīng)的回歸分析(n=203)

由表3顯示,激勵強(qiáng)度與組織認(rèn)同之間存在著顯著的關(guān)系(β=0.502,P＜0.01),由此可以證明激勵強(qiáng)度與組織認(rèn)同之間是正相關(guān)關(guān)系,H1得到了驗(yàn)證;激勵強(qiáng)度與破壞行為之間存在顯著的關(guān)系(β=-0.385,P＜0.01),組織認(rèn)同與破壞行為之間也存在著顯著的關(guān)系(β=-0.542,P＜0.01),可以證明員工的組織認(rèn)同與破壞行為負(fù)相關(guān),H2a得到了驗(yàn)證。但是在控制了組織認(rèn)同后,激勵強(qiáng)度影響系數(shù)β的絕對值由0.385降到了0.151(P=0.049)。我們可以認(rèn)為激勵強(qiáng)度對員工破壞行為的影響受到了組織認(rèn)同的部分中介,H3b基本成立。

表4 組織認(rèn)同在激勵強(qiáng)度—違規(guī)行為中介效應(yīng)的回歸分析(n=203)

由表4可以看出,激勵強(qiáng)度與違規(guī)行為之間存在顯著的關(guān)系(β=-0.382,P＜0.01),組織認(rèn)同與違規(guī)行為之間存在著顯著的關(guān)系(β=-0.483,P＜0.01),可以證明員工的組織認(rèn)同與違規(guī)行為之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系,H2b得到了驗(yàn)證。但是在控制了組織認(rèn)同后,激勵強(qiáng)度影響系數(shù)β的絕對值由0.382降到了0.187(P=0.019)。我們可以認(rèn)為激勵強(qiáng)度對員工違規(guī)行為的影響受到了組織認(rèn)同的部分中介,H3b基本成立。

表5 組織認(rèn)同在激勵強(qiáng)度—濫用行為中介效應(yīng)的回歸分析(n=203)

由表5可以看出,激勵強(qiáng)度與濫用行為之間存在顯著的關(guān)系(β=-0.492,P＜0.01),組織認(rèn)同與濫用行為之間存在著顯著的關(guān)系(β=-0.526,P＜0.01),由此可以證明員工的組織認(rèn)同與濫用行為之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系,H2c得到了驗(yàn)證。但是在控制了組織認(rèn)同后,影響系數(shù)β的絕對值由0.492降到了0.305(P＜0.01)。我們可以認(rèn)為激勵強(qiáng)度對員工濫用行為的影響受到了組織認(rèn)同的部分中介,H3c基本成立。

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文運(yùn)用社會交換理論構(gòu)建了組織激勵強(qiáng)度影響員工反生產(chǎn)行為的理論模型,提出的研究假設(shè)得到了驗(yàn)證。激勵強(qiáng)度與員工組織認(rèn)同正相關(guān),組織認(rèn)同與員工反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān),組織認(rèn)同在激勵強(qiáng)度與員工反生產(chǎn)行為之間具有部分中介作用。文章的研究結(jié)論符合社會交換理論的預(yù)期,員工基于組織的激勵強(qiáng)度滿意度認(rèn)知可以直接強(qiáng)化組織認(rèn)同,進(jìn)而可以抑制員工反生產(chǎn)行為。文章的理論貢獻(xiàn)主要是以下兩點(diǎn):第一,在理論上拓展了預(yù)測員工反生產(chǎn)行為的誘因,既往研究主要關(guān)注的是情緒和公平等誘因的影響,本文證實(shí)了激勵強(qiáng)度作為理性誘因的影響。第二,構(gòu)建了新的員工反生產(chǎn)行為作用機(jī)制,證實(shí)了激勵強(qiáng)度能夠以組織認(rèn)同為中介抑制員工反生產(chǎn)行為,清晰地闡述了激勵強(qiáng)度、組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為三者之間的內(nèi)在聯(lián)系。

本文的政策建議是:一方面,企業(yè)需要更為完整地探索員工反生產(chǎn)行為的誘因,及時評估員工對激勵強(qiáng)度的認(rèn)知,通過調(diào)整激勵強(qiáng)度預(yù)防和抑制員工反生產(chǎn)行為。企業(yè)可以根據(jù)員工反生產(chǎn)行為的破壞程度和抑制反生產(chǎn)行為的目標(biāo)提高激勵的相容性,抑制反生產(chǎn)行為,進(jìn)而激勵員工采取積極組織行為,可以通過強(qiáng)化組織認(rèn)同激勵員工建言[17]。另一方面,今天的員工生活在物質(zhì)資源非常豐富的時代,極具獨(dú)特的個性與價值觀,有些甚至與企業(yè)的文化、價值觀格格不入。因此,企業(yè)需要采取提升員工組織認(rèn)同的管理策略,包括宣傳企業(yè)形象、企業(yè)價值觀、企業(yè)制度等;拓展員工參與企業(yè)管理的渠道;創(chuàng)造和諧的工作氛圍、良好的團(tuán)隊凝聚力以及公平的競爭環(huán)境;增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感,等等,從而降低員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的風(fēng)險。

(二)研究局限性及后續(xù)研究建議

首先,本文的調(diào)查對象主要是來自知識型企業(yè)的員工,企業(yè)推行激勵制度的可操作性比較強(qiáng),知識員工能夠比較清晰地感知到激勵強(qiáng)度,從而有助于提高模型的靈敏度。但是將現(xiàn)有研究結(jié)論應(yīng)用于績效制度不夠健全的企業(yè)時,需要進(jìn)一步檢驗(yàn)效度。其次,本文的樣本企業(yè)均處于欠發(fā)達(dá)地區(qū),知識員工對激勵強(qiáng)度的需求可能與東部發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)知識員工的需求存在差異,因此,將本文的研究結(jié)論推及到更廣范圍時需要保持謹(jǐn)慎。最后,企業(yè)在激勵強(qiáng)度之外履行社會責(zé)任也有可能抑制反生產(chǎn)行為,例如,社會責(zé)任重構(gòu)了企業(yè)人力資源管理模式[18],鑒于此,后續(xù)研究可以檢驗(yàn)組織的道德氛圍對知識員工反生產(chǎn)行為的影響。

[1]Rd H H and Schwab D P.Pay satisfaction:its multidimensional nature and measurement[J].International Journal of Psychology Journal International De Psychologie,1985(1):129-141.

[2]劉文彬,林志揚(yáng),汪亞明,等.員工反生產(chǎn)行為的組織控制策略—基于社會認(rèn)知視角的實(shí)證研究[J].中國軟科學(xué),2015(3):158-171.

[3]張一馳.晉升機(jī)會在我國銷售員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].管理學(xué)報,2005(5):576-581.

[4]陳共榮,萬平,戴莉芬.上市公司經(jīng)營者報酬激勵強(qiáng)度研究[J].湖南大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2011(6):46-51.

[5]周宏,劉玉紅,張巍.激勵強(qiáng)度、公司治理與經(jīng)營績效—基于中國上市公司的檢驗(yàn)[J].管理世界,2010(4):172-174.

[6]Campbell D J,Campbell K M and Chia H B.Merit pay,performance appraisal,and individual motivation:An analysis and alternative[J].Human Resource Management,1998(2):131-146.

[7]Shaw J D,Gupta N and Delery J E.Pay dispersion and workforce performance:moderating effects of incentives and interdependence[J].Strategic Management Journal,2002(6):491-512.

[8]Gardner D G,Dyne L V and Pierce J L.The effects of pay level on organization-based self-esteem and performance:A field study[J].Journal of Occupational&Organizational Psychology,2004(3):307-322.

[9]Lin T C,Huang C C.Withholding effort in knowledge contribution:The role of social exchange and social cognitive on project teams[J].Information&Management,2010(3):188-196.

[10]唐秀麗,辜應(yīng)康.強(qiáng)顏歡笑還是真情實(shí)意:組織認(rèn)同、基于組織的自尊對服務(wù)人員情緒勞動的影響[J].旅游學(xué)刊,2016(1):68-79.

[11]Hekman D R,Bigley G A and Steensma H K.Combined Effects of Organizational and Professional Identification on the Reciprocity Dynamic for Professional Employees[J].Academy of Management Journal,2009(3):506-526.

[12]Settoon R P,Bennett N and Liden R C.Social exchange in organizations:Perceived organizational support,leader-member exchange,and employee reciprocity.[J].Social Science Electronic Publishing,2014(3):219-227.

[13]Campbell J.P.Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology[M].Consulting Psychologists Press,1990:22.

[14]Kumar M and Singh S.Roles of perceived exchange quality and organisational identification in predicting turnover intention[J].Iimb Management Review,2012(1):5-15.

[15]Mael F,Ashforth B E and Alma Mater.A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational Identification[J].Journal of Organizational Behavior,1992(2):103-123.

[16]Spector P E,Fox S and Penney L M.The dimensionality of counterproductivity:Are all counterproductive behaviors created equal?[J].Journal of Vocational Behavior,2006(3):446-460.

[17]李燕萍,劉宗華,鄭馨怡.組織認(rèn)同對建言的影響:基于組織的自尊和工作價值觀的作用[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2016(3):46-55.

[18]李勇杰.基于社會責(zé)任的保險企業(yè)人力資源管理設(shè)計[J].廣西民族大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2014(1):163-167.