沈建新

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 人力資源管理工作是企業(yè)重要的工作內(nèi)容之一，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨則使相關(guān)工作擁有了進(jìn)一步提升的空間?；诖?，本文以大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的不足作為切入點(diǎn)，分析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，包括創(chuàng)新的意義以及方式，并給出相關(guān)具體內(nèi)容。旨在通過(guò)分析明確當(dāng)前問(wèn)題、完善對(duì)應(yīng)理論，并為后續(xù)具體工作的開展提供一定的參考。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù)時(shí)代 人力資源管理 總體規(guī)劃 績(jī)效管理

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，企業(yè)進(jìn)行的招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬管理等一系列活動(dòng)的總稱，這些活動(dòng)在不同時(shí)期發(fā)揮著不同作用，但均會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生影響。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨使企業(yè)的各類管理活動(dòng)出現(xiàn)了相應(yīng)的變化，也為一些工作提供了更多的支持。目前來(lái)看，部分企業(yè)未能充分意識(shí)到大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中的作用，分析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的不足以及相關(guān)創(chuàng)新有利于后續(xù)工作的開展。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的不足

（一）管理者對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘不夠深入

人力資源管理工作的招聘、薪酬管理、績(jī)效管理等均可以通過(guò)量化方式進(jìn)行，這使得數(shù)據(jù)的價(jià)值在相關(guān)工作中進(jìn)一步凸顯，然而目前看來(lái)，部分企業(yè)并不重視這一情況，尤其是管理人員，并未進(jìn)行深入的數(shù)據(jù)挖掘，對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以及關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)了解也不夠透徹。比如在績(jī)效管理工作中，只單一注重企業(yè)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表和企業(yè)的利潤(rùn)情況，對(duì)于人員的個(gè)體績(jī)效重視程度不足。需要明確的是，人力資源管理屬于企業(yè)日常工作范疇，也是保證企業(yè)能夠正常運(yùn)營(yíng)、有序發(fā)展的重要工作內(nèi)容，管理者對(duì)人力資源績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的缺失，不只影響當(dāng)前工作，也可能進(jìn)一步影響后續(xù)發(fā)展。

（二）管理存在主觀性

大數(shù)據(jù)可以直觀的體現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展變化規(guī)律，因此將其應(yīng)用于實(shí)際的人力資源管理工作中有利于了解當(dāng)前行業(yè)乃至企業(yè)內(nèi)部的一些人事情況，從而客觀的進(jìn)行分析判斷以及決策。不過(guò)目前看來(lái)，部分企業(yè)的人力資源管理存在主觀性較強(qiáng)的問(wèn)題，往往只是將一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行導(dǎo)出、導(dǎo)入，簡(jiǎn)單分析，管理工作也側(cè)重一些片面的考核結(jié)果，如銷售人員的銷售業(yè)績(jī)等，這導(dǎo)致人力資源管理工作帶有片面性和主觀隨意性。大數(shù)據(jù)多樣性、龐大性的特點(diǎn)可以有效避免該問(wèn)題，后續(xù)工作中也應(yīng)給予重視。

（三）數(shù)據(jù)利用率低

目前相當(dāng)一部分企業(yè)具有較為完備的信息收集系統(tǒng)，也建立著計(jì)算機(jī)群，并能夠在幾乎所有工作日實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)連接，在這種情況下，大數(shù)據(jù)的利用和收集是較為方便的，但部分企業(yè)沒(méi)有利用這一優(yōu)勢(shì)，不重視大數(shù)據(jù)，或者在收集完成后沒(méi)有合理的分析，導(dǎo)致了數(shù)據(jù)利用率低的問(wèn)題。如企業(yè)準(zhǔn)備了解業(yè)內(nèi)企業(yè)銷售人員的平均銷售額，完成數(shù)據(jù)收集后，只進(jìn)行銷售額分析，當(dāng)后續(xù)工作中需要了解業(yè)內(nèi)企業(yè)人員的平均薪酬時(shí)，又進(jìn)行二次工作，兩次工作收集的數(shù)據(jù)帶有明顯的關(guān)聯(lián)性和重復(fù)性，但卻沒(méi)有得到合理的利用，數(shù)據(jù)利用率低的問(wèn)題明顯。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

（一）企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的意義

1.提升管理的科學(xué)性。大數(shù)據(jù)的基本支持是龐大的互聯(lián)網(wǎng)資源共享池，這意味著其數(shù)據(jù)來(lái)源廣泛、內(nèi)容也是詳實(shí)豐富的，企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，所獲數(shù)據(jù)結(jié)果往往更為客觀可信，在大數(shù)據(jù)條件下進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新有助于提升人力資源管理的科學(xué)性。

2.明確管理的方向和重點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理工作一般分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六個(gè)方面，但在不同時(shí)期的管理方向和重點(diǎn)各有不同，應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和管理創(chuàng)新，有利于企業(yè)了解當(dāng)前業(yè)內(nèi)狀況、實(shí)際需求，從而明確管理的方向和重點(diǎn)。

3.有利于總體規(guī)劃。人力資源管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期事業(yè)，企業(yè)也需要在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)對(duì)不同情況，應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，企業(yè)可以通過(guò)數(shù)據(jù)結(jié)果了解業(yè)內(nèi)企業(yè)發(fā)展規(guī)律以及對(duì)人才的需求情況，從而據(jù)此作出更好的總體規(guī)劃。

（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的方式

1.績(jī)效管理方面的應(yīng)用?？?jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，應(yīng)用的大數(shù)據(jù)進(jìn)行管理創(chuàng)新，也可以首先從績(jī)效管理工作方面入手，企業(yè)可以放棄行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法，采用綜合型績(jī)效考評(píng)方法、合成考評(píng)法、圖解式評(píng)價(jià)量表法、評(píng)價(jià)中心法等。這些工作需要來(lái)自大數(shù)據(jù)的支持。以合成考評(píng)法為例，所謂合成考評(píng)法，考評(píng)目標(biāo)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人，這使其具有更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)針對(duì)性和適用性，有助于提高績(jī)效管理水平。具體而言，企業(yè)可以選定某一個(gè)團(tuán)隊(duì)作為目標(biāo)，收集同類團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)，并在完成收集后，對(duì)考評(píng)的細(xì)則進(jìn)行量化。如團(tuán)隊(duì)的綜合業(yè)績(jī)方面，考評(píng)顯示同級(jí)別銷售團(tuán)隊(duì)平均的績(jī)效為500萬(wàn)/年，而企業(yè)內(nèi)部銷售團(tuán)隊(duì)的績(jī)效為400萬(wàn)/年，在這種情況下，管理者可以對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行問(wèn)責(zé)，并綜合分析造成業(yè)績(jī)不佳的原因，從而完善后續(xù)工作。

2.戰(zhàn)略人力資源管理方面的應(yīng)用。戰(zhàn)略人力資源管理方面，應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行創(chuàng)新主要針對(duì)長(zhǎng)期規(guī)劃、培訓(xùn)機(jī)制等長(zhǎng)期工作而言。戰(zhàn)略人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，是人力資源工作具體進(jìn)行、優(yōu)化調(diào)整的基礎(chǔ)。對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，可以從培訓(xùn)、規(guī)劃等多個(gè)方面入手。以培訓(xùn)為例，如某企業(yè)的人員培訓(xùn)機(jī)制存在不足，導(dǎo)致人才成長(zhǎng)速度慢，管理者通過(guò)收集大數(shù)據(jù)了解到業(yè)界普遍采用入職培訓(xùn)和日常培訓(xùn)相結(jié)合的方式，而該企業(yè)則沒(méi)有日常培訓(xùn)機(jī)制，這是導(dǎo)致人才成長(zhǎng)速度慢的主要原因。后續(xù)工作中，企業(yè)可以建立對(duì)應(yīng)的日常培訓(xùn)機(jī)制，并將其形成制度，應(yīng)用在戰(zhàn)略人力資源管理工作中]。

3.薪酬管理方面的應(yīng)用。薪酬是大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的重要內(nèi)容之一，同時(shí)影響著人力資源管理的質(zhì)量與效率。為了能夠激發(fā)企業(yè)員工對(duì)于工作的積極性，可以將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在薪酬管理中，由于大數(shù)據(jù)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為基礎(chǔ)，能夠提高薪酬管理的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。在這樣的背景下，人力資源管理可以將企業(yè)中員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)關(guān)系，甚至能夠在員工允許的前提下將其通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)公開，從而提高員工之間良性競(jìng)爭(zhēng)的程度，增加工作的積極性，為提高人力資源管理的效率提供技術(shù)保障，同時(shí)還能夠促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

4.崗位設(shè)計(jì)方面的應(yīng)用。在企業(yè)中，合理的崗位設(shè)計(jì)是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工提供施展才華的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，因此崗位設(shè)計(jì)在人力資源管理中具有重要意義。在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，企業(yè)崗位的設(shè)計(jì)需要與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)時(shí)代性，所以可以將大戶數(shù)技術(shù)應(yīng)用在崗位設(shè)計(jì)中。具體而言，企業(yè)可以將當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r、未來(lái)發(fā)展目標(biāo)、當(dāng)前崗位設(shè)置與員工的能力水平錄入系統(tǒng)中，經(jīng)過(guò)大數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)的發(fā)展設(shè)計(jì)出更加科學(xué)的崗位。同時(shí)，根據(jù)內(nèi)部員工的能力，將員工分配至具體的崗位中，為員工的發(fā)展提供更加專業(yè)的平臺(tái)，同時(shí)能夠激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

三、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)分析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，了解了相關(guān)基本內(nèi)容?？傮w來(lái)看，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作存在一定的不足，包括管理者對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘不夠深入、管理存在主觀性等，企業(yè)在大數(shù)據(jù)支持下進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新一定的積極意義。創(chuàng)新的具體方式則包括績(jī)效管理方面的應(yīng)用、戰(zhàn)略人力資源管理方面的應(yīng)用等后續(xù)工作中，應(yīng)用上述理論有助于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。

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