康宛琪

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)的逐漸發(fā)展促使現(xiàn)代企業(yè)不斷提升自身對(duì)于大數(shù)據(jù)的處理能力，結(jié)合大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源創(chuàng)新能為企業(yè)開拓全新的發(fā)展局面。本文對(duì)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用的體現(xiàn)進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，提出了一系列大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式的路徑，旨在為關(guān)注這一領(lǐng)域的人士提供一些可行性較高的參考意見。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 數(shù)據(jù)規(guī)劃 數(shù)據(jù)處理

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人民生活水平的提高，社會(huì)各界對(duì)于我國企業(yè)人力資源管理，特別是大數(shù)據(jù)在其中應(yīng)用的關(guān)注程度越來越高。大數(shù)據(jù)在社會(huì)生活和生產(chǎn)的各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中得到了廣泛的使用，對(duì)于企業(yè)人力資源管理也具有十分重要的推動(dòng)作用。作為管理學(xué)科當(dāng)中的一部分，人力資源管理應(yīng)如何把握和對(duì)待當(dāng)前大數(shù)據(jù)發(fā)展的態(tài)勢(shì)，運(yùn)用其實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的創(chuàng)新是相關(guān)領(lǐng)域工作人員的工作重點(diǎn)之一。

一、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的體現(xiàn)

大數(shù)據(jù)在不同領(lǐng)域當(dāng)中所體現(xiàn)出的應(yīng)用特點(diǎn)各不相同，在企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中大數(shù)據(jù)產(chǎn)生和應(yīng)用主要體現(xiàn)在“人力”與“工作”環(huán)節(jié)。人力資源管理中的大數(shù)據(jù)根據(jù)不同的特點(diǎn)主要可以被分成以下幾種類型，即基礎(chǔ)大數(shù)據(jù)、能力大數(shù)據(jù)、效率大數(shù)據(jù)以及潛力大數(shù)據(jù)等?；A(chǔ)大數(shù)據(jù)的類型以結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主，極少部分為非結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化的大數(shù)據(jù)，主要分類指標(biāo)為工作人員的年齡、教育程度、專業(yè)技能、職務(wù)以及工作經(jīng)驗(yàn)等；能力大數(shù)據(jù)類型以非結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主，分類指標(biāo)為工作人員處理問題的能力以及參與培訓(xùn)和競(jìng)賽的結(jié)果等；效率大數(shù)據(jù)主要為結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，分類指標(biāo)為工作人員的單項(xiàng)工作完成時(shí)間和效率以及工作過程中出現(xiàn)的壞件率與故障率等；潛力大數(shù)據(jù)也主要為結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，分類指標(biāo)為工作人員在工作效率、業(yè)績(jī)提升以及收入的漲幅水平等方面。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

（一）傳統(tǒng)人力資源管理的阻礙

我國企業(yè)發(fā)展至今，使用的人力資源管理模式已經(jīng)形成了一套相對(duì)完整且獨(dú)立的體系，且傳統(tǒng)的人力資源管理理念與思想已經(jīng)在企業(yè)高層管理人員心目當(dāng)中根深蒂固。因此，即便是在大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)管理人員為穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展形勢(shì)，不敢貿(mào)然進(jìn)行大規(guī)模的人力資源管理模式創(chuàng)新與改革。傳統(tǒng)人力資源管理存在一定的弊端，導(dǎo)致無法全面有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，不利于對(duì)人力資源的潛力充分發(fā)掘與優(yōu)化配置。

（二）新型人力資源管理推行困難

大數(shù)據(jù)時(shí)代當(dāng)中，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的阻礙因素不僅僅在于傳統(tǒng)人力資源管理理念，嚴(yán)重缺乏與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的創(chuàng)新型管理人才同樣也是制約企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的主要原因之一。企業(yè)若想做好人力資源管理模式創(chuàng)新工作，離不開了解新思想掌握新技術(shù)的高科技復(fù)合型人才，但是當(dāng)前市場(chǎng)當(dāng)中普遍缺乏大數(shù)據(jù)專業(yè)的新技術(shù)人才，導(dǎo)致企業(yè)在此種情況下無法有效利用好大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新工作存在一定的難度。

（三）企業(yè)管理層重視力度不足

在大數(shù)據(jù)剛剛起步的背景下，部分企業(yè)在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用環(huán)節(jié)仍處于初步的探索階段，還未能形成一套科學(xué)完備的大數(shù)據(jù)企業(yè)管理模式。大數(shù)據(jù)在發(fā)展和應(yīng)用的初期階段未能給企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)帶來巨大的收益和回報(bào)，導(dǎo)致了企業(yè)高層管理人員對(duì)于大數(shù)據(jù)模式在企業(yè)人力資源管理中的重視力度不足。種種原因致使企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)仍默認(rèn)使用傳統(tǒng)的人力資源管理手段，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光導(dǎo)致大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理方面應(yīng)用普遍性較低。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式路徑

（一）結(jié)合事實(shí)與數(shù)據(jù)規(guī)劃人力資源信息

企業(yè)高層管理人員通常情況下在利用分析工具時(shí)會(huì)產(chǎn)生主觀臆斷的問題，無法全面客觀地對(duì)工作人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行判斷。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下規(guī)劃人力資源信息便可以通過收集能真實(shí)反應(yīng)員工工作情況的數(shù)據(jù)，在了解了工作人員的基本信息、教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及工作特點(diǎn)等結(jié)構(gòu)化基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之后，對(duì)其日后的工作發(fā)展態(tài)勢(shì)給出更加合理有效的判斷。例如，我國某地區(qū)企業(yè)人力資源管理部門借助大數(shù)據(jù)對(duì)自身的人力資源管理模式進(jìn)行了改革與創(chuàng)新，借助大數(shù)據(jù)當(dāng)中對(duì)于工作人員各項(xiàng)信息的描述，實(shí)行了“數(shù)據(jù)+事實(shí)”的管理形式。此種方式不僅能全面客觀的確定人力資源管理部門對(duì)于某一員工未來管理的重點(diǎn)，同時(shí)還可以為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定出更加系統(tǒng)合理的規(guī)劃方案。

（二）結(jié)合社交平臺(tái)與數(shù)據(jù)處理優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)

企業(yè)人力資源管理首先需要通過規(guī)劃人力資源信息，預(yù)測(cè)人員的實(shí)際需求等，例如，我國某地區(qū)企業(yè)在通過人力資源管理進(jìn)行人力資源信息規(guī)劃方面利用了比率分析、專家預(yù)測(cè)、趨勢(shì)分析以及回歸分析等多種手段。大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，企業(yè)除了通過現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘以及網(wǎng)絡(luò)招聘等形式之外，還可以結(jié)合立體化的社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，提高對(duì)應(yīng)聘人員除基本信息之外其他信息的了解和掌握能力。例如，LinkedIn網(wǎng)站便為企業(yè)人力資源管理部門在招聘環(huán)節(jié)提供了更加系統(tǒng)和詳盡的應(yīng)聘者信息。社交網(wǎng)站當(dāng)中不僅包含了求職人員的工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)關(guān)系等，同時(shí)根據(jù)用戶平時(shí)自行上傳到社交網(wǎng)站上的其他圖文信息，企業(yè)人力資源管理部門可以借助大數(shù)據(jù)分析出員工對(duì)待工作的態(tài)度、學(xué)習(xí)能力以及潛力等，使人力資源管理部門可以最大限度地實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

（三）查缺補(bǔ)漏發(fā)掘潛能調(diào)動(dòng)員工積極性

企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中最重要的一個(gè)組成部分便是工作人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理，這一部分在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中具有舉足輕重的地位。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅可以幫助企業(yè)減少對(duì)外部招聘環(huán)節(jié)的依賴，提高內(nèi)部人力資源開發(fā)和管理的效率，同時(shí)還可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。例如，我國某地區(qū)的企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下，結(jié)合了企業(yè)業(yè)績(jī)完成率方面的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，分析出企業(yè)在此項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作的有效性。該地區(qū)企業(yè)發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員的專業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)出現(xiàn)下滑情況，人力資源管理部門針對(duì)問題發(fā)生環(huán)節(jié)收集相應(yīng)信息，經(jīng)過進(jìn)一步整理和探討，分析出問題出現(xiàn)原因?yàn)閷I(yè)知識(shí)的缺乏，此時(shí)企業(yè)管理部門便采取了相應(yīng)的解決措施，提高員工專業(yè)技術(shù)水平，對(duì)問題進(jìn)行解決。

（四）明確制度嚴(yán)格考核規(guī)范員工行為

大數(shù)據(jù)時(shí)代當(dāng)中企業(yè)人力資源管理若想確?？己斯ぷ鞯墓胶侠?，必須消除機(jī)會(huì)主義現(xiàn)象，對(duì)傳統(tǒng)考核模式進(jìn)行改革與調(diào)整。建立健全以大數(shù)據(jù)作為依托手段的管理人員考核與勝任能力分析工具。企業(yè)充分利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)與現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，收集和整理崗位考核的相關(guān)數(shù)據(jù)，針對(duì)不同的崗位制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)出更加合理的考核分析工具。建立員工工作動(dòng)態(tài)交流平臺(tái)，在微信、微博等社交平臺(tái)當(dāng)中公布考核基本內(nèi)容、流程以及評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓員工可以在全面了解的基礎(chǔ)上做出充足的準(zhǔn)備。通過績(jī)效考核可以對(duì)員工在過去一段時(shí)間內(nèi)在企業(yè)當(dāng)中作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀分析，同時(shí)還能對(duì)員工未來工作方式方法的改進(jìn)提供量化指導(dǎo)。

四、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)的發(fā)展為企業(yè)的外部發(fā)展環(huán)境帶來了巨大的變化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面也存在一定的影響?，F(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理模式的創(chuàng)新，需要順應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展，并且積極地將大數(shù)據(jù)的各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)應(yīng)用到人力資源創(chuàng)新工作當(dāng)中，推動(dòng)企業(yè)向更加現(xiàn)代化和信息化的方向邁進(jìn)，提高企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊緒石.試論基于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的企業(yè)人力資源管理[J].中國商論，2017（28）：92-93.

[2] 王滋怡.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考分析[J].人力資源管理，2017（03）：11-12.

[3] 王佳仁.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].黑龍江科學(xué)，2016，7（05）：152-153.