王秀芝

摘要：隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人力資本在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯。尤其是針對(duì)通信企業(yè)一類(lèi)依賴(lài)于高精尖端技術(shù)和現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)通信服務(wù)的企業(yè)來(lái)講，人才管理已經(jīng)成為了企業(yè)謀求市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。文章結(jié)合通信企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理辦法的優(yōu)化進(jìn)行了探討與闡釋。

關(guān)鍵詞：通信企業(yè)；人力資源；人力資源管理；現(xiàn)狀；優(yōu)化措施

一、人力資本在通信企業(yè)發(fā)展中的作用

在當(dāng)前供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷推進(jìn)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，信息通信行業(yè)作為數(shù)字經(jīng)濟(jì)和新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的代表之一，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中取得了持續(xù)不斷的發(fā)展。信息通信行業(yè)為實(shí)現(xiàn)我國(guó)公共文化服務(wù)水平提高、支持國(guó)家互聯(lián)網(wǎng)建設(shè)管理、促進(jìn)我國(guó)文化事業(yè)蓬勃發(fā)展有著重要的作用。因此，在當(dāng)前以推動(dòng)大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能與實(shí)體經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的發(fā)展總趨勢(shì)下，國(guó)內(nèi)通信產(chǎn)業(yè)的在逐漸增長(zhǎng)的市場(chǎng)中贏得了更大的發(fā)展動(dòng)力。2017年我國(guó)通信企業(yè)業(yè)務(wù)中固定業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)了9.5%；移動(dòng)數(shù)據(jù)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)同比增長(zhǎng)28.1%，并占到了行業(yè)總收入的42.9%以上，對(duì)拉動(dòng)通信行業(yè)的整體發(fā)展起到了重要的作用。以移動(dòng)數(shù)據(jù)和移動(dòng)通信為主的數(shù)字化業(yè)務(wù)對(duì)尖端技術(shù)的需求在不斷增長(zhǎng)，人才作為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，對(duì)當(dāng)前通信企業(yè)的發(fā)展來(lái)講，人才早已從單一的企業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本，成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中重要資源和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的體現(xiàn)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)和通信行業(yè)的快速發(fā)展，不但給通信企業(yè)帶來(lái)了市場(chǎng)和機(jī)遇，同時(shí)也激化了產(chǎn)業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)想要戰(zhàn)勝市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，實(shí)現(xiàn)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，掌握核心技術(shù)和技術(shù)人才是企業(yè)決勝的關(guān)鍵。只有不斷提升人力資源對(duì)企業(yè)回報(bào)率，持續(xù)優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)人力資源配置能力，是當(dāng)前通信企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不得不面對(duì)的重要問(wèn)題。

二、通信企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視有待提高

人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的寶貴資源之一，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。然而，從當(dāng)前一些通信企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)及其在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升中作用的認(rèn)識(shí)還存在很大的不足。企業(yè)對(duì)自身發(fā)展資源的管理重心還集中在對(duì)企業(yè)內(nèi)資金和設(shè)備資產(chǎn)等傳統(tǒng)形態(tài)資本的管理和利用上，對(duì)人力資本在企業(yè)發(fā)展中的作用還沒(méi)有予以足夠的重視。例如，這種情況在筆者任職的通信企業(yè)中造成的最直接的后果就體現(xiàn)在當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下的經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)人力資本管理文化缺失，在企業(yè)的改革過(guò)程中，由于對(duì)人力資源管理重視程度的不足，導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同，員工在崗位上的責(zé)任認(rèn)同感、安全感和崗位歸屬感下降，不但容易造成企業(yè)核心人才流失，增加企業(yè)人才管理和培訓(xùn)成本，同時(shí)也降低了企業(yè)在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，無(wú)法吸引到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中人才缺失的嚴(yán)重問(wèn)題。

（二）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

目前，人力資源結(jié)構(gòu)不合理也是制約著通信企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。通信企業(yè)作為以數(shù)字化、互聯(lián)網(wǎng)為核心的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)，對(duì)尖端技術(shù)人才的需求在持續(xù)增長(zhǎng)。然而，從目前企業(yè)人才結(jié)構(gòu)上來(lái)看，企業(yè)人才隊(duì)伍老齡化的情況十分嚴(yán)重，企業(yè)人才隊(duì)伍平均年齡超過(guò)了45歲，在實(shí)際工作開(kāi)展過(guò)程中員工活力與動(dòng)力不足，不利于企業(yè)新技術(shù)的引入和市場(chǎng)的開(kāi)拓。同時(shí)，企業(yè)老齡化的問(wèn)題還帶來(lái)了十分不利的負(fù)面影響。例如，由于通信企業(yè)一般為國(guó)有企業(yè)，企業(yè)人資管理中的漏洞和國(guó)企病等問(wèn)題出現(xiàn)了一些員工只領(lǐng)工資不上班，人崗不匹配情況嚴(yán)重。同時(shí)，由于企業(yè)老齡化程度高，人才斷崖情況明顯，一些關(guān)鍵崗位缺乏后繼人才，老員工退休后會(huì)形成嚴(yán)重的人才斷層，對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成了嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）人才團(tuán)隊(duì)中學(xué)習(xí)與進(jìn)修意識(shí)較弱，企業(yè)缺乏有效的教育培訓(xùn)機(jī)制

從通信企業(yè)發(fā)展特征來(lái)看，企業(yè)想要獲得更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持高速發(fā)展的動(dòng)力，就要時(shí)刻同社會(huì)最前沿的技術(shù)成果保持緊密的聯(lián)系。因此，通信企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)體系、專(zhuān)業(yè)技能素質(zhì)的要求在不斷提高，企業(yè)崗位培訓(xùn)、進(jìn)修和評(píng)價(jià)成為了企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)提升的重要保障。然而，在目前通信企業(yè)人力資源管理工作中，還缺乏完善、有效的再教育和培訓(xùn)管理機(jī)制，導(dǎo)致了企業(yè)各部門(mén)和不同崗位員工之間學(xué)習(xí)和參與培訓(xùn)的氛圍不夠，企業(yè)培訓(xùn)多數(shù)以短期和臨時(shí)性培訓(xùn)班為主，導(dǎo)致了企業(yè)員工在學(xué)習(xí)產(chǎn)業(yè)新技術(shù)、新知識(shí)和新技能上的動(dòng)力不足。

（四）企業(yè)人才薪酬結(jié)構(gòu)不合理

基于崗位工作量和崗位技能的等級(jí)薪酬制度是目前通信企業(yè)采用的主要薪酬制度。然而，由于薪酬管理制度不完善，崗位績(jī)效考核能力不足等問(wèn)題，目前企業(yè)薪酬薪酬制度中存在很多不公平、不合理的現(xiàn)象。例如，筆者所在通信企業(yè)為真正體現(xiàn)“多勞多得”，但是由于績(jī)效體系不科學(xué)，員工公平感不強(qiáng)，特別是不能量化考核的部門(mén)員工怨言較多，績(jī)效考核薪酬管理制度在推行上存在很大的困難。尤其是在干部薪酬管理層面上，干部薪酬管理制度未能體現(xiàn)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、能上能下的考核，很多干部薪酬多貢獻(xiàn)少，降低了企業(yè)干部尤其是中層和基層干部的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，由于目前企業(yè)采用的基本薪酬水平較低，越來(lái)越難以滿足企業(yè)員工的崗位滿足感和成就感，企業(yè)新員工的流失率在不斷提高，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了巨大的壓力。

三、通信企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化措施

（一）改革企業(yè)管理理念，重視人力資本的積累與發(fā)展

目前，為了加強(qiáng)通信企業(yè)人力資源管理工作，首先要樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理觀念，提高對(duì)人才的重視程度，發(fā)揮人才在增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)力中的作用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下社會(huì)尖端技術(shù)水平的發(fā)展，人力資本在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值和作用逐漸超過(guò)了傳統(tǒng)資本。然而，針對(duì)目前通信企業(yè)中人才得不到應(yīng)有重視的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身行業(yè)發(fā)展的需要，提高各級(jí)管理部門(mén)對(duì)人才管理和利用的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)規(guī)劃和合理配置，保障企業(yè)各個(gè)崗位中人才供給，將人力資源發(fā)展同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)打造成能夠吸引人才、留住人才的現(xiàn)代化企業(yè)。

（二）實(shí)行干部精簡(jiǎn)、人才引入，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍

為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)通信企業(yè)人力資源的強(qiáng)化管理，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的優(yōu)化和整合，實(shí)現(xiàn)人力資本優(yōu)勢(shì)的最大化發(fā)揮。因此，針對(duì)當(dāng)前通信企業(yè)中的人力資源管理現(xiàn)狀，首先企業(yè)應(yīng)持續(xù)引入新鮮人才血液，調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，同時(shí)繼續(xù)深化基層單元改革工作，實(shí)施劃小承包管理制度，提升崗位活力，激發(fā)基層企業(yè)員工的崗位動(dòng)力。其次，在現(xiàn)行企業(yè)崗位工作制度的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)加大人才管理改革力度，對(duì)機(jī)構(gòu)、崗位和干部考核體系進(jìn)行優(yōu)化，調(diào)整人才團(tuán)隊(duì)中年齡層和技術(shù)層比例，實(shí)行高技術(shù)人才引入和企業(yè)干部隊(duì)伍精簡(jiǎn)措施，持續(xù)推動(dòng)企業(yè)向著更好的方向發(fā)展。

（三）建立健全企業(yè)人才教育與培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)人才隊(duì)伍的綜合知識(shí)技能對(duì)發(fā)揮人才管理動(dòng)力有著重要的作用。在通信企業(yè)中，結(jié)合當(dāng)前信息技術(shù)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)加快做好人才隊(duì)伍的培訓(xùn)和教育工作，通過(guò)加強(qiáng)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，定期舉辦最新技術(shù)、知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)與報(bào)告工作，并將員工參與教育培訓(xùn)情況同員工績(jī)效考核管理結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新并進(jìn)行培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工參與專(zhuān)業(yè)實(shí)力提升的積極性與主動(dòng)性。通過(guò)不斷加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工業(yè)務(wù)技能的全面提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。

（四）加強(qiáng)改革，構(gòu)建科學(xué)、合理企業(yè)薪酬管理體系

薪酬制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵所在，為了進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理措施能力，構(gòu)建公平合理、先進(jìn)科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理制度是當(dāng)前企業(yè)中的重點(diǎn)問(wèn)題。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)對(duì)不同部門(mén)和崗位的職責(zé)進(jìn)行梳理和分工，開(kāi)展崗位責(zé)任制和崗位責(zé)任績(jī)效考核評(píng)級(jí)體系，逐步建立多維的薪酬管理辦法，采用雙通道方式打通員工的職業(yè)發(fā)展通道為企業(yè)員工的晉升、發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)干部層面，也要出臺(tái)相關(guān)的干部考核辦法，將企業(yè)干部崗位表現(xiàn)同業(yè)績(jī)掛鉤，以合理的薪酬正確反映出人力資源個(gè)體的價(jià)值，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)全體人員工作的積極性和能動(dòng)性。

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[2]張偉.新時(shí)期通信企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2013（19）.

（作者單位：晉中聯(lián)通分公司）